员工上岗培训的基本理论 ………………………………………4
员工培训的涵义………………………………………………… 4
员工上岗培训的涵义 ……………………………………………6
员工上岗培训的作用及意义 …………………..………………8
员工上岗培训的方法及注意事项 ………………………………8
员工上岗培训的步骤 ……………………………………………9
著名企业对员工的上岗培训实例 ………………………………8
微软公司模式
宝洁公司模式
结论
内 容 摘 要
加强员工培训是现代企业人力资源管理和开发的重要手段，建立良好的培训体系，才能使企业和员工都得到更好地发展，才能增强企业在市场经济中的竞争。但由于我国对于人力资源管理理论的引进比较晚，对员工的培训不够重视，特别是员工的上岗培训。认为培训增加了企业的成本，或者将培训工作流于形式；或者只注重于短期的培训等等，普遍都存在着这样那样的误区。本文着重从企业员工的上岗培训方法及应注意的一些问题入手，借鉴了国外一些知名企业在培训员工上的成功案例，并结合自己六年多人力资源管理工作实际，提出了在员工上岗培训上的一些体会和构想。
关键词：人力资源管理与开发 员工上岗培训 培训方法
试论企业员工的上岗培训
引 言
伴随着世界经济全球化的到来，人才这一概念在人们心中达到了前所未有的认知高度。怎样在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的发展优势，使自己永远立于不败之地，就必须充分地重视对企业员工的培训，特别是岗位任职前的培训，这是关系到企业组织生存和发展的一项根本性的战略任务。
对员工进行培训，已被越来越多的企业认识到，是关系到企业在日趋激烈的市场竞争中的成败，关系到企业能否顺应社会变革的能力。因此，作为现代人力资源管理，它的首要任务便是把员工培训成企业有效的能动资源，培训已作为人力资源开发的重要手段，企业必须建立起较为科学化、合理化的人力资源培训管理体系。
员工上岗培训的基本理论
1、员工培训的涵义
员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对其员工进行的有计划、有组织、多层次培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。
当今社会是人才竞争、知识爆炸、各行各业争相竞争的年代。企业的竞争并不同于以往只是片面的寻求市场的竞争、资本的竞争，而是越来越多地表现为人才的竞争。因此，对企业组织员工上岗前的培训，无疑成为了企业培养高素质员工的重要手段，成为了打造企业核心竞争力的重要途径。
2、员工上岗培训的涵义
上岗培训是只给新员工提供有关企业的基本背景情况的培训，这种信息对员工做好本职工作是必需的。这些基本信息包括：工资如何发放和增加，工作时间为每周多少小时，新员工将与谁一起工作等等。事实上，上岗培训是企业新员工社会化的一个组成部分。所谓社会化过程是一个不断发展的过程，它包括向所有员工灌输企业及其部门所期望的主要目标、规范、价值观和行为模式。如果处理得当，对员工最初的上岗培训，可以有助于减少新员工上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。现实冲击是指新员工对其新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异。
上岗培训计划是多种多样的，从简短的介绍到较长的正式计划。就长期正式计划而言，新员工在接受上岗培训时，一般会得到一本手册或一些^^文档，其中说明像工作小时数、工作绩效评审、工资发放与增资、休假以及设施参观一类问题。还有一些其他信息，主要包括员工福利、人事政策、员工日常工作、公司组织及运营情况、安全措施和规章制度。
在多数企业中，上岗培训活动的第一部分由人事部门来完成，解释工作小时和休假一类问题。然后将新员工介绍给他或她的新经理，由这些经理们来继续进行上岗培训，包括准备讲解新工作的性质，将新员工介绍给他或她的新同事，让新员工熟悉工作场所。
有些公司还举办减轻新员工焦虑感的特殊讨论会。例如，某公司发现其新员工有很强的焦虑感时，便举办了一天的特殊讨论会。这些活动将重点放在提供有关企业和工作的信息上，并使新员工有许多问答机会。上岗培训活动还告诉新员工相信来自老员工的谣传和恶作剧会导致什么样的情况，告诉新员工他们在自己的工作中很可能获得的成功。事实证明这些特殊讨论会是十分有效的。在进入企业第一个月的月底，那些参加了讨论会的新员工比那些没有参加讨论会的员工的表现要好得多。
目前，在许多企业里，上岗培训活动已远超出向新员工提供如工作小时一类基本信息的范围。越来越多的企业发现，可以将上岗培训期用于其他目的，包括使新员工熟悉企业的目标和价值观、新员工的技能培训等。
3、上岗培训的作用和意义
通过上岗培训，可以使员工学习到新的文化知识，提高员工的岗位技能和综合素质，从而提高员工在工作中的质量和效率，避免失误，降低成本，提高满意度。
通过上岗培训，也可以更好地满足员工个人发展需求，强化员工以企业为家的主人翁地位，以适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争意识。
新员工培训对企业的意义。如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。 通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
新员工培训对个人的意义。新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。 企业上岗培训为员工提供了一个多向交流的机会与场所，有利于协调企业员工之间、部门之间、企业之间的合作关系，促进员工和各职能部门之间的沟通，增强企业内部的凝聚力。企业上岗培训作为一种激励手段，也可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增强员工的安全感和对本企业的归属感。
4、员工上岗培训的方法及注意事项
由于不同的企业实际情况不一样，我们在进行企业员工上岗培训的过程当中就必须要根据具体的实际情况，合理地采取培训的方法，根据员工培训的具体人数、培训的专业及企业现有的培训条件（如师资、设备、资源等）而定。
（1）上岗培训的方法与技术
我国古代大教育家孔子曾经说过“因材施教”，其实对企业员工的上岗培训也是一样，对于不同的职能部门，我们就要采取不同的培训方法，内容要做到丰富多彩，博众家之所长，结合本企业各个职能部门的不同职位特点，科学合理的制订培训项目。
（A）在职培训
在职培训是指：为使下级具备有效完成工作所需的知识、技能和态度，在工作中，由上级有计划地对下级进行教育培训。在职培训是历史最长、采用最普遍的培训方式。最常见的在职培训有两种，即工作轮换和教练法(见习)。
在职培训的最大优点是经济，组织不必支付培训费用或专门建造培训机构；另一个优点是学员学习时所处在工作环境与他们以后工作中的环境相同。这就提供了“正迁移训练”，即在训练情境中所学的东西迁移到实际工作情境中。在职培训的缺点是指导人员不得不丢开正常工作，而没有经验的员工也可能把机器和产品搞坏，从而使产量降低，增加损耗。
（B）工作指导培训
工作指导培训就是分步骤列出应如何进行工作，对工作的每一步骤、关键点进行描述。就关键点提供建议，帮助员工有效而安全地执行任务。使用该方法时，培训者首先要讲解并演示操作任务，然后让受训者一步步地执行操作任务，并且给予及时的纠正，征询反馈意见。当受训者能够连续两次执行任务而无须提出反馈时，这将意味着培训的结束和成功。
（C）工作模拟培训
工作模拟培训能够提供近乎于真实的工作条件，同时又不失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造一种较好的学习条件。这种方法适合于对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。
工作模拟可以运用适当的技术设备，也可以采用十几个人群体模拟活动；还可采用对策方式，让学员在对策规则范围内，设法达到联系任务的目标。工作模拟与实际工作情景及任务越是相似，训练效果就会越好。工作模拟法还可以与个案分析和角色扮演等方法相结合，使学员感到更真实，更加有利于学员掌握技术设备，从而提高技术水平。
（2）上岗培训时应注意的问题
（A）在培训开始时，给受训者提供有关^^文档的概述，使之了解整个学习的状况；
（B）在介绍^^文档时用各种相似的实例来加强受训者的理论概念；
（C）按逻辑顺序组织整理^^文档并有目的地将^^文档划分成单元，以便讲解；
（D）对受训者尽量使用其已熟悉的术语和概念；
（E）尽可能多地运用直观教具。
5、员工上岗培训的步骤
培训，其目的是要让这些员工对本企业有一个整体的了解，这是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业组织人力资源的重要组成部分。为此，企业的人力资源管理部门和各级职能部门的管理人员都必须了解员工的培训需求，制定员工的上岗培训计划。
（1）了解培训需求
A．根据企业的总体发展战略和人力资源的总体规划，并根据本企业的需要与可能，制定本企业员工培训的总体需求，然后制定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训需求分段、具体实施；
B．分配资源，根据各培训需求的轻重缓急分配资源，以保证各项都有相应的人力、物力和财力；
C.进行综合平衡，综合平衡是编制培训计划重要的一个环节。
综合平衡注意抓好：培训事业的发展与师资来源的平衡；培训与企业生产、经营正常运转的平衡；组织的要求与受培训人要求的协调平衡；培训事业的发展与培训投资的平衡。
(2)制订培训计划
借鉴国外企业组织员工培训的经验，根据我国企业发展运行现状，企业员工培训计划大体包括以下几个步骤：
A.建立制定员工上岗培训计划的领导机构
企业员工培训计划的编制，不仅仅是人力资源部门的事情，它涉及到企业内的许多部门，它是企业组织的一个系统工程，因此，必须建立一个上岗培训的领导班子，以便协调各个部门；
B.进行深入的调查研究，切实了解和掌握本企业的情况
在建立起培训领导机构以后，接着就要开展深入的调查研究，要切实了解和掌握本企业的有关基本情况；预测出本企业短、中期的生产和技术的发展情况；预测本企业在短、中期计划内对各种人员的需要数量；要搞好本企业员工素质方面的普查，切实了解员工在政治思想、行为表现、文化、技术和管理等方面的现有水平状况；要了解员工个人对培训与发展的要求；要调查本企业在培训方面的条件，如自办培训的能力，包括培训的管理人员、师资、培训^^文档和教材、培训设备及经费等等。
(3)培训计划的实施
拟定培训计划以后就要按时实施培训， 对新员工上岗培训是一种强化培训，其目的就是让新员工能够多角度的、更灵活的、更便捷的学习一些新知识，掌握更新的工作技能，让新员工在实际的工作过程中，学习到所在岗位的新技能，这是一种最常见的，也是运用最广泛的训练模式。
二、著名企业对员工的上岗培训实例
施.***************************************************************************************************************************** 拟定培训计划以后就要按时实施培训， 当代大学生作为一个特殊的就业群体，说它特殊其实是指大学生们并不是能力上有着特殊的本领，而是说他们从大学校园中学习到了在工作当中所应用的理论，但是从企业用人的角度看，大学毕业生毕竟还是个没有经历过真正战场的新兵，所谓商场如战场，这个有着自身特点的特殊人群，如何帮助这些职场新兵迅速进入角色，让他们为企业和社会创造更大的价值，可能并不是件容易的事情，但是也有不少的实际事例让我们可以从中有所启发。
1、微软公司：三个月魔鬼培训让大学生变成职业工程师
微软公司的“实践性培训”可以使新加入公司的大学毕业生迅速地融入公司并胜任工作。这项为期三个月的项目的第一个科目是文化培训，让新加入者逐渐了解公司的文化是什么？优秀员工的标准是什么？如何待人接物，如何对待工作，掌握的技术应该达到什么样的程度等。第一个月进行的培训叫做“Serves Camp”。这项训练在封闭教室进行,日程安排非常紧张，分成若干个训练项目，主要是技术、职业化、外语、管理等。参加者“天天上课，天天有作业。一个月必须学习10本计算机基础教材，而且两天一考试,包括笔试和机试。微软认为，“基础培训使新员工具备必须的基础知识和理念。”接下来是专业培训，安排在各部门小规模进行，由导师一对一培训，主要是提升专业技术能力。最后的培训是实际操作，担任培训导师的技术人员通过电子邮件提出很多实际但非常尖刻的问题，这样刁难新员工的题目，一个月内可以达到50个～100个，这些题目比顾客提出的问题要难得多，目的是让新员工了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。
2.宝洁公司：重视对大学生的岗前培训
与其他外企强调有工作经验不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生，因此，宝洁是最重视岗前培训及在职培训的公司之一。大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训，了解公司的相关情况。其后，公司还将进行管理技能和商业知识的培训，如提高管理水平、沟通技巧和领导技能培训等。为此，宝洁还建立了“P&G学院”，请高层经理讲授相关课程，公司会根据实际需要，为每一位新员工进行岗前短期英语培训，聘请国际知名的英语培训机构设计并讲授英语课程。正式上岗后，公司便会派一名经验丰富的经理对其日常工作加以指导和培训，公司会为每一位新员工制定其个人的培训和工作发展计划。在宝洁，每个员工都要不断地参加各种学习及培训。公司还会根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻人到美国、日本等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使其有更全面的发展。
三、小结
宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。 宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。根据马斯洛需求理论，内心最渴求的需求才能激发最大的动机。根据员工的喜欢，满足他当前最强烈的需求，自然可以达到最大的激励效果。
微软公司最佳的管理制度必须有赖最佳的人员去建立，因此员工的素质高低影响管理的成败最大。盖兹深知这项道理，因此微软长期一直都是只雇用5%最顶尖的人才。 微软所谓最顶尖是指在不同工作领域中最优秀的对象，譬如商品经理和程序设计师在职务和工作的内容上自然不同。微软关心的不是人员具备什么样的知识，因为知识很容易获得，也不是人员在校成绩好坏，微软需要的人才必须是最精明的，勤于动脑和思考，因为只有精明的员工才会很快改进错误，用各种方法改善工作，节省公司的时间和金钱。微软的用人政策一向严格，面试过程足以让其它公司借镜。虽然应征人员是由人力资源部门统筹，人员的面试和决定却是由应征者将要加入的部门负责。应征人员通常会由4到5位未来可能一起工作的人员做一对一并进行长达1个小时的质问。譬如应征技术人员者会被询问几个有关程序设计的问题，并且要求立刻写出简短的程序作答；若应征程序设计部门经理，面试者会提出某些状况，要求应征者回答如何处置，若回答太笼统，则会被要求回答得更详细。由于微软的高标准用人政策，因此人员素质都非常高，彼此激发，使得整个团体的表现都非常好。因此，不管你的公司用人由谁做决定，都必须坚持雇用最佳人员的原则。
随着企业竞争的逐渐激烈和人才竞争的加剧，对于一个企业而言，高素质人才在企业的发展中起到了不可忽视的作用。
21世纪不仅仅是知识经济的时代，更是人才竞争的时代，随着创新意识的出现，对于人才开发的重要性已经远远的超过规模、设备和投资量。企业要想在激烈的市场竞争中寻求更好地发展，首要解决的问题是保持人才竞争优势。
因此，作为一个企业，在上岗培训上就必须要给予充分的重视，积极开发员工的潜能，保证培训开发上的投入，这是每一个想谋求发展的企业所必须要充分认识到和做到的。
参考文献
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