一、核心人才的重要性和紧迫性……………………………4
二、核心人才的个性特征和培养要求………………………6
三、长宁县现有核心人才状况分析…………………………8
四、核心人才培养的政策措施………………………………11
内 容 摘 要
核心人才是一个地区实现加速发展的关键性因素。核心人才的数量、结构、素质以及作用的发挥,往往决定一个地区经济发展走向和态势。而作为西部欠发达地区,因各方面条件限制,要从外界引进高素质的人才难度较大。因此,如何对现有人才进行培养,使其在区域经济发展中发挥核心作用,是目前值得深入研究和探讨的问题。本文从核心人才的重要性和紧迫性,核心人才的个性特征和培养要求,长宁县核心人才状况以及培养的政策措施等四个方面作了较为详细的探讨,注重对客观现实问题的研究,力求发掘深层次因素,对策突出可行性与超前性统一,尽可能为长宁县核心人才队伍建设的决策提供参考和借鉴。
关键词:人才队伍建设 核心人才 培养 研究
长宁县核心人才培养研究
现代经济社会发展的根本动力是依靠科技创新,全球性的经济竞争说到底是对科学技术的掌握与运用的竞争,是人才资源的竞争。在知识经济时代的今天,我国已顺利的加入 WTO,与世界经济的联系越来越紧密,并已成为世界经济一体化格局中的一员。人才的培养和人才资源的开发已经成为能否把握这一历史机遇的前提条件.当前,对人才培养和人才资源开发的宏观整体研究比较多,而对数量上占少数却发挥关键作用的核心人才研究很少,包括高素质的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才,导致了这类人才的开发滞后,直接影响了区域经济的竞争力.本文就核心人才的重要性和个性特征,并结合本县核心人才现状和实际,提出培养的措施建议,期望通过核心人才的培养研究解决我县经济发展的人才瓶颈问题,提升我县经济在全市乃至川西南片区的竞争力。
一、核心人才的重要性和紧迫性
(一)核心人才是人才资源的核心要素,是决定一个地区未来经济发展走向的第一要素.
物质资源的开发利用是人类社会发展的基础,而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度,驾驭着各种物质不同组合和发展的方向.作为拥有丰富的科学文化知识,强烈的创新欲望,较强的创新能力的核心人才,在各自所在的行业和部门中起关键性的作用,是行业和部门发展的核心,对物质资源开发的过程中,能够充分自如地发挥其自身素质的优势,灵活运用创造能力,推动经济的迅猛发展.因而,核心人才在经济社会发展中起着推动器、加速器和调节器的作用,是经济发展中不可缺少的第一资源。多种同类型、同产业核心人才在同一区域聚集,客观上会形成激烈的竞争氛围,促使各种新观念、新政策甚至新产品、新技术的不断涌现,并迅速地转化为区域产业经济带,在丰富的人才资源和技术支撑下,这一产业经济带将逐渐形成支柱经济,成为区域经济的主导,带动相关产业经济的发展,决定区域经济发展的走向。
(二)核心人才资源在全球资源配置中起基础性作用,是提升区域经济竞争力的关键因素。
随着世界经济发展越来越趋向于一体化,全球资源配置已成为不可阻挡的潮流.就一个区域来讲,能否参与全球资源配置取决于是否拥有一批熟悉国际惯例、具有全球竞争能力的核心人才。比如,要制定符合区域实际的政策,就必须要有高素质的党政领导人才;要获取全球信息,就必须拥有信息人才;在国际资本流动中引进和输出资本,防范金融风险,就必须拥有金融人才;开展商品、劳务进出口业务就必须拥有外贸人才;企业要参与全球竞争就必须拥有现代管理人才。如果没有核心人才,就不可能在全球资源配置中获益,就会进一步扩大与发达国家和地区的差距.在全球范围内,生产要素将自由的流动,特别是在各种生产要素中起决定作用的人才资源,极易做出判断向能满足自身需要条件的地方迅速流动.核心人才的流动必将导致区域创新能力的极大提升,实现各种资源的最佳组合,使资源的利用效益达到最大化和最优化。在市场经济条件下,人才资源的流动将带动其他物质资源流动的连锁反应,跟随人才资源的流动方向向最佳使用效益的区域和产业流动资源的区域大量聚集。将会创造和形成良好的区域产品形象和区域信誉,并和核心人才聚集而形成的强大创新科研开发能力,共同形成区域经济的良好运行机制,保证区域经济的牢固性,避免因全球经济的振动而致使区域经济体系崩溃的危险,提高区域经济在全球范围内的竞争力,因而,只有拥有各类核心人才作为各种资源的聚集器,才能参与全球资源配置,才能在激烈的市场竞争中发展壮大。
(三)核心人才是产业结构演进的支撑力量,是优化经济结构的必要条件。
经济发展速度的快慢,不仅依赖于物质资源的丰富程度,更多的是取决于核心人才的科技贡献程度。随着产业结构演进朝着工业化和信息化方向的发展,核心人才在实践中的作用越来越大,突出的表现在其自身的知识水平和智力优势上。要想在现有的基础上提升二、三产业在国民经济比例中的比重,加速产业结构演进的步伐,就必须最大限度的提升科技在经济发展中的贡献率,促使核心人才智力优势迅速转化为创新能力、创新精神和创新成果,推动生产要素的非常规组合,加速生产力发展步伐,推动产业经济的持续高速发展。并进一步加大产业之间的相互关联性,形成紧密的产业互动关系,推动经济的工业化、信息化进程,并以信息化带动工业化,从而推动产业结构的逐步演进,最终达到经济结构的合理优化。
二、核心人才的个性特征和培养要求
核心人才具备强烈的创新欲望,较强的创新能力以及无限的创新潜力,与之相适应,核心人才有其异于常人的独特的个性特征,有时甚至表现的非常鲜明,使人能够一目了然的予以辩别。因此,在吸引核心人才和对核心人才采取的培养方式上,就必须注重其个性化的差异,努力做到因材施教,最限度地激发其创新潜力。
(一)个性特征:
1、核心人才具有高价值性.核心人才由于具备了较高的自身素质, 能够在现实的经济生活中担当重任,而且又是十分稀缺的人力资源,往往成为各种经济组织所追逐的对象,因此,其高价值性是不可避免的,要想获得核心人才就必须付出较高的成本代价。
2、核心人才的高流动性.正因为核心人才在现实经济中发挥着巨大的作用,往往会成为各区域、各种经济组织人才争夺的焦点,同时, 核心人才为了使自我价值得到更好的实现,也总是向最能发挥作用的地方流动,因此,在供需双方的作用下,突出地表现为人才供求矛盾的加剧。在你争我夺的人才争夺中,核心人才缺乏稳定性,各种“猎头”公司的出现,更加剧了核心人才的频繁流动。
3、核心人才的高需求性.在我国顺利加入WTO后,经济进一步与世界接轨,并越来越紧密化。随着各个区域经济的发展,各种经济组织的壮大,与国外的经济交往更频繁,更加迫切需要熟悉WTO规则,懂经营、善管理的人才,核心人才需求量变得越来越大,而且这种需求是在全球范围内的竞争需求。
4、核心人才思想上的极端活跃性.核心人才是之所以具备较强的创新能力,源于其思想观念的开放,思维活跃方式的不确定性,表现为追求思想上和行动上的个性自由,竭力摆脱传统思维定式和体制的束缚。研究证明,如果核心人才在一个舒适的工作环境开展工作,其能力将会得到最大限度的发挥,这就为我们的容才之能提出了更高的要求.
(二)核心人才的培养特点
1、培养的方式特殊性。由于核心人才所表现出来的鲜明个性特征,因此,在培养的方式方法上,就应该采取区别于常规培训的方式方法,坚持总体规划、分类培养、因材施教的原则,重对其个性特征的分析,抓主流,找重点,注重培养内容的方法,注重实践工作能力的培养,寻求有针对性的最佳培养方式以保证最大限度的激发其创新潜力。一是课程设置的针对性,要有的放矢地透彻分析核心人才接受知识的背景和方式,针对其个性化的要求,科学地设置其课程;二是培养行为的方法性,由于核心人才往往具备了一定的文化知识底蕴,课堂讲授式的培养行为会引起受训者的反感,因此,在培训的内容上首先要注重的是方式方法的传授,教会受训者获取知识的途径和方法,而不是填鸭式的教学,其次才是新知识的传授。三是实践能力培养方式的多样性。核心人才作为高素质人才,有较为深厚的理论基础,但往往缺乏实践经验,因此,在培养的过程中,要采取多样化的手段,让受训者到实践中去探索寻求答案,最大限度地提高其实践工作能力。
2、培养成本较高。由于核心人才已经具备高素质人才的条件,而且其独特的个性又给培养工作带来了较大的难度,所采取的特殊培养方法有别于传统的培养方法,精确的个性分析,培训行为和内容的精心组织,培训基地的合理选择,将很大程度的增大培养的成本。同时,核心人才不仅仅要具备较高的基础理论素质,更要具备适应时势变化的实践操作能力。这就需要我们勇于对核心人才压担子,迅速提高其认知事物本质的能力。这也会导致核心人才在工作上、判断上、决策上的失误而带来机会成本增加的危险。
3、培养效果比较明显。核心人才在经过“充电”培训之后,其潜在的创新欲望和创新能力能够得到迅速的激发,出众的知识深度和能力水平将在实践中快速的形成创新冲动,在外部条件氛围良好的环境下,内部知识聚合将产生极大的“能量”,新技术、新材料、新工艺、新观念将源源不断地涌现,并取终转化为现实的生产力,推动和促进各种生产要素的非常规组合,增强区域经济的发展后劲,提升区域经济的竞争力。
三,长宁县现有核心人才状况分析
(一)我县现有核心人才现状
改革开放以来,特别“九五”期间,我县核心人才得到一定程度的发展。截至2004年我县核心人才总量达到1500人,其中党政领导人才410人,企业管理人员100人(县属以上企业),教育、卫生、农业等系统的优秀中高级专业技术人才和计算机、信息、法律、财会等人才990人;从文化结构上看,全县人才队伍中研究生以上文化程度24人,占核心人才总量的1.6%;本科文化程度800余人,占核心人才总量的53%,大专文化程度600余人,占核心人才总量的45%;从年龄结构上看,50岁以上的占10%,35—50岁的占50%,35岁以下的占40%.
(二)、我县核心人才队伍存在的问题
纵观我市核心人才的现状,尽管人才资源队伍得到了不断的发展壮大,但与加入WTO、西部大开发和实现我县经济的跨越式发展极不相适应,存在下面一此问题:
1,核心人才总量不足,结构失衡,与经济发展需要不相适应
人才资源总量和密度指标,是反映一个地区劳动者整体素质和经济发展水平及潜力的重要参数。2004年,我市平均核心人才人口密度每万人36名,远远低于全国平均74人,东部地区82人,全省平均58人,与成都、绵阳等省内发达地区相比,人才总量和密度也比较低。从结构上看,除党政群机关外,一、二、三产业的分布结构为1:2:7, 比例失调,且其中部份人员忙于日常事务,并未真正从事实际工作,经济建设主战场的人才缺乏。而事业单位的人才集中度偏高,工业行业人才明显偏少。特别是作为一个以旅游为主导产业的旅游县,旅游人才的数量和同时拥有国家4A级2A级景区的旅游县极不相适应.人才与经济结构调整方向不相适应,严重制约了我县经济的发展。
2、核心人才队伍素质偏低,专业作用发挥不充分,外流现象严重
我县现有核心人才队伍中,大学以上学历800余人,占53%,高级专业技术人员100余人,占6.6%,高素质党政管理人才和专业技术人才的不足,在一定程度上导致了科技成果转化率低,新工艺开发周期过长的不良后果.信息人才严重缺乏,计算机人才整体素质偏低。外贸人才严重不足,且大部分未实际从事外贸工作。由于人才观念的滞后以及结构性失调,导致了核心人才的潜力挖掘不够,使用不充分,人才流失现象出现加剧的趋势.近年来,每年通过各种途径调出本县的核心人才达10人以上,每年外出求学近400人,回县有100余人,流失率达60%以上。
3、人才观念落后,难以发掘和聚集人才
一是重学历人才,轻实干人才;全县拥有大学本科以上学历的核心人才毕竟是少数,而大部分人是在实践中自学成长起来,一昧的注重文凭,忽视对技能的考核,必将形成一个误区,客观上助长了通过非正规的途径获取学历的行为,形成一种恶性循环,加剧人才的流失。二是重资历、轻能力。无论是在何种单位都有一种不良倾向,从事什么工作,承担什么任务,都要讲究资格老,经验多,资历厚。而部分有能力的年轻人,则以还须磨炼为由,得不到合适的使用,使人才白白地浪费掉。三是重管理人才,轻专业人才;管理者诚然重要,但专业技术人才的开拓创新价值创造却不容忽视,而现实中却偏重于优先选择管理人才。
4、培养管理机制不健全,核心人才知识更新慢锻炼机会少
我县每年输送出大批的学生和高质量的专业人才,但受经济实力和投入水平的限制却吸引不回来;而人才的本地化培训,由于受经济条件、培训条件的影响,往往采用的是传统型培训,缺乏针对性,培训内容适用性不强,信息传输反应速度慢,造成受训核心人才知识更新缓慢。同时,由于传统的管理模式,人才学非所用,用非所长的现象普遍存在。调动、发挥人才积极性的政策机制不配套,措施落实不到位,造成现有存量的人才资源白白浪费.许多大专毕业学生和在实践中自学成长起来的年轻干部,有满腔热忱的抱负。却得不到应有的锻炼机会,使新人难以有所作为。实践证明,新人如不尽快将所学知识应用于实践,创造效益,将很快老化。
5、核心人才引进政策不灵活,内部交流机制不健全
完善的人才政策和创新的人才机制,是人才引进和充分发挥人才作用的根本保证。一方面人才政策缺乏统筹性,没有形成一套适应市场经济和人才配置新规律的核心人才政策措施,对核心人才利用的调控能力不强,已有的优惠政策受经济发展水平的制约和其他发达地区相比不具有优势,而且在政策的落实上不够具体,造成回引核心人才力度和规模狭小。另一方面人才的市场配置机制、竞争激励机制不健全,供需见面,双向选择,竞争上岗,优胜劣汰的选人用人机制尚未完全形成,实践还存在论资排辈,任人唯亲,重关系轻能力等问题,人才一旦在某单位工作就被固定下来,缺少有效流动,使部分人才在实践中被闲置下来。
6、人才收入偏低,贡献与报酬不同步
首先大中专毕业生月收入太低。机关、企事业单位的工资制度对他们来说是极不公平的,不是按贡献的多少计算,而是按传统的算资历、算工龄、算级别确定月收入,使不少十年寒窗的学子感到与发达地区的差距太大,心态上失衡,这也是造成回引人才难度高、人才流失严重的一个重要原因。二是脑力劳动的价值未得到真实反映。核心人才的知识贡献价值得不到充分体现,各种奖励仍以荣誉奖励为主,物质奖励为辅,所创造的价值与所得的收入不成比例,甚至于极少的物质奖励也得不到正确的理解。三是高级管理人才作为企业发展的支撑力量,其收入太低。企业的壮大发展,关键取决于企业管理人员的发展战略决策是否正确,而其所得收入与所作的贡献声全不成比例,得不到应有的回报和奖励。这也是腐败滋生的一个原因。
四、核心人才培养的政策措施
核心人才培养,坚持以邓小平理论和党的十五大精神为指导,以打造中国旅游强县,实现长宁经济跨越式发展为目标,牢固树立“待遇留人是基础,事业留人是根本,环境留人是关键,制度留人是核心”的观念,突出理念创新和机制创新两个主题,坚持人力资源市场化配置的原则,以爱才之心、识才之能、容才之德、留才之情、用才之魄,造就一支能担当重任,打得起硬仗的核心人才队伍。要坚持人力资源市场化的原则,政府政策引导和支持,企业培养为主体,总体规划,分类培养。以提升长宁综合优势为目标,以育才、引才、用才、蓄才为主要内容,努力构建现有人才开发和外引人才并重,开发为基础,使用为核心的核心人才培养模式。
(一)解放思想,牢固树立“人才立县”的观念,积极实施人才战略.
1、牢固树立“人才资源是第一资源”的观念.在知识经济时代,高新技术企业迅速增长,技术密集型、智力密集型的比重显著上升,人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素.从邓小平同志的“科学技术是第一生产力”到江泽民同志的“人才资源是第一资源”深刻地阐述了人才在经济社会发展中所起的重大作用,为开创新世纪人才建设的新局面指明了方向。我们要迎接西部大开发,实现经济的跨越式发展,最根本的就是增加人才和科技水平的竞争力,树立人才资源和物质资源一体的资源意识,并把人力资源放在优先突出的位置,作为第一资源.因此,“人才立县”观念中最重要的观念就是要努力树立“人才资源是第一资源”的理念。
2、牢固树立人才竞争国际化的观念.由于世界经济社奋发展越来越趋向于一体化,导致人才的竞争也越来越国际化。人才不再是一个地区、一个国家的人才,而是依靠市场规则在全球范围内流动的人才。如果没有国际人才观念,不主动到人才大市场上争夺人才,也就不可能制定出合理的人才政策吸引挽留国内优秀人才。
3、牢固树立“不求所有,但求所用”的人才观念.吸引人才不仅仅人才本身的到来,那只是一种表现形式,吸引人才的真正内涵是使用人才本身所具备的智力因素。因此吸引人才要注重通过“智力到位”的方式,采取兼职,咨询、科研合作、技术入股的形式,达到“为我所用”的人才使用目标· .
4、加强领导,制定符合实际又具备前瞻性的人才战略。要落实党政抓第一生产力和人才工作目标责任制,充分发挥统筹规划,宏观指导,综合协调,督促检查的作用,把人才战略工作真正落到实处。
(二)建立健全科学的选人用人机制.
1、建立健全适应市场经济的选人用人机制.要激发人才创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才创新优势,充分发挥人才资源作为第一资源的巨大作用,必须将市场机制引入到选人用人机制中,实现人才资源的市场化配置。首先要大力推动管理体制和运行体制的改革与创新,建立和完善市场配置机制;变单一的行政直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理和分层分类管理,加速人才管理的现代化。建立起职能完善、机构健全、法规配套、指导及时,服务周到的多层次、全方位人才市场体系,充分发挥各级人才市场和人才交流中心的作用,大胆探索符合实际的选人用人新方式方法,推动各类人才在机关、企事业单位之间,在各种所有制经济之间合理交流和使用。其次是改革人员任用制度,形成有效的竞争机制。党政机关要推行民主测评,民主推荐,任职公示,公开选拔,考察预告,竞争上岗等制度,进一步开放组织人事工作,增强透明度,形成一个人员能进能出,职务能上能下,充满生机与活力的制度化、科学化用人机制.企事业单位要全面实行双向选择,强化职务聘任制和资格制,实行全员聘用合同制和公开竞争、优胜劣汰的制度。考虑到核心人才在工龄、人际关系等方面处于劣势,在竞岗竞职时可根据实际情况放宽限制,甚至于取消限制,抓主流、重实绩,先给岗位、给职务,再根据实绩确定是否下岗。最后改革工资利益分配制度,形成有效的激励机制.取消核心人才的各种待遇与职称,资历挂钩的做法,注重考核工作实绩,把贡献与收益分配结合起来,形成以保护和尊重知识产权为核心,以市场工资为基础,以股权分配为主要形式的分配制度。对有突出贡献的专家学者除定期进行政府津贴外,实行一次性重奖,体现人才的价值,知识的价值,从而在人才系统内部形成你追我赶的竞争局面。
2、建立健全有利于各类人才脱颖而出的选人用人机制.要促使各类人才的脱颖而出,就必须为人才提供用武之地.首先对人才实行滚动管理,以年度实绩考核为基础,将哪些“南郭先生”剔除出人才队伍,挪出位置,让有真才实学的人走上岗位,或者降低其使用标准,调整到最适合的岗位上去.其次是面向全社会实行项目招投标制度。不管是政府项目,还是企事业单位的科技攻关项目,在对投标人进行严格的专业资格审查后,都可将那些勇于创新的中青年放到重要岗位上建功立业.最后是建立人才风险基金。采取政府、企事业单位共同出资的方式,采用基金的运作管理模式,对那些敢于大胆使用人才而因人为重大失误造成的重大损失,基金给予补助,从而鼓励各种经济组织大胆使用人才,为人才施展才能提供用武之地。
3,建立健全选人用人的监督机制.严格坚持任人唯贤的标准,进一步扩大选人用人向群众开放、向市场经济开放,向决策层开放的力度,增强选人用人工作的透明度,将群众的知情权、参与权、选择权和监督权真正落到实处,把人才选拔任用的所有工作流程置于公开状态,用正气来抵制用人上的不正之风.最后要建立一个以人才工作实绩考核为核心的监督信息网络,及时地收集和发布信息,以保证选人用人的客观公正性.
(三)创新引入机制,全方位吸引核心人才.
1、以灵活的政策吸引人才.要突破传统观念的束缚,树立只要是有利于长宁经济发展的政策,都敢于采用的观念,增强对毕业生的吸引力。一是各单位、部门在用人上必须考虑预留编制,没有编制的,通过末尾淘汰制空出岗位,无条件地吸收正规大学毕业的本科生。二是对引进的硕士学位以上的人才不受编制、职称指标、工资总额的限制,有多少吸引多少,除一次性给予一定数额的安家费用外,定期定额还应给予补助.三是建立健全人才信息库,加强同信息库人才的联系,为输出人才回流尽可能地提供政策上的便利,特别是对企事业单位引进的省部级学术技术带头人、博士身份的高级人才,以及携带高科技成果和从事高新技术开发和生产的特殊人才来我县工作,实行定期走访制,着力解决其后顾之忧.
2、用优厚的待遇吸引人.首先给予核心人才优厚的经济待遇。要按其业绩的大小,把个人贡献与收益相挂钩,给予高工资,宽住房和舒适的工作条件,保证个人价值在收入上得到明显的体现。其次给予核心人才优厚的社会待遇。通过对核心人才群体典型事例的大力宣传价值得到认可,满足其心理上的成就感开展工作。使核心人才的社会促进其更加努力的
3、营造和谐的人文环境,用感情留人.人才聪明才智的发挥与所在单位的人事环境密切相关,融洽的人际关系,可以更进一步地激发其潜能。因此,我们应积极地为人才营造一个政治上关爱、生活上关心、工作上支持、人格上尊重的良好政治、生活、工作的人际环境,让他们体会到宜宾尊重知识、尊重人才、善待人才的人文环境。在这方面,政府应发挥积极的引导示范作用。
4、树立“引智”观念,加大柔性人才引进力度.引进柔性人才就是引智,就是不通过使用人才本身而直接使用其技术成果和经验方法。一是鼓励企业通过技术把关、技术咨询、技术转让、代研产品等方式而获得成果;二是鼓励企业通过招商引资、合作经营的方式引进智力成果;三是加大和大专院校、科研机构的合作力度,让其为长宁提供智力服务;四是通过聘任知名专家和学者为政府顾问或者授予荣誉市民的方式,利用他们的知识为宜宾经济的发展出谋划策。
(四)、建立科学的现有存量人才培训体系,大力开发本地核心人才.
从长宁经济社会发展态势来看,旅游、外贸、金融、财会、管理、信息等方面人才需求缺乏较大,而且呈上升趋势,完全靠引进极不现实,而且也使人才资源具有高依赖性。因此,重点还在于创新育人机制,采取知识培训、岗位锻炼,后备人才储备等形式,大力开发本土人才。
1、整合教育资源,拓宽核心人才培训渠道.一是依托市、县委党校和行政学院雄厚的教学师资力量和优越的办学条件,加强对领导干部和公务员WTO规则、税费改革、经济法律理论等新知识的培训,提升公共管理能力在市场经济中的适应性,造就大批高素质的政府公务员理论研究和应用人才。二是加强与大专院校、科研院所的联系,一方面可选派人才前去培训深造,另一方面也可邀请其前来进行现场指导和技术难题攻关。三是以宜宾学院、宜宾职业技术学院为依托,加入对现有技术人员的短期适应性培训,增加和提高中、初级技术人才的数量和质量。
2、多方提供岗位锻炼机会,提高核心人才的实践能力和应变能力.核心人才将在实践中担当起各种组织、各种项目工作中的重任,仅有丰富的理论知识是不行的,还须与实践锻炼相结合,着力提高实践工作能力。对于领导干部和公务员核心人才,要有用才之魄,敢于给任务,压担子,勇于放到各种岗位上去磨炼。对优秀的年轻人才,或下派到基层和企业任常务副职,或选派到开放程度较的的地区挂职锻炼。对于企业经营者,前期可采取模拟项目培训的方式,着重提高其实战能力,应变能力和决策能力。后期要大胆的给予岗位,大胆的让其参与到经营管理决策中去,培养其勇挑重担,自主决策的能力.对于金融,财会、信息等方面的专业技术人员,一方面要鼓励其所在单位提供对口的工作岗位,另一方面可委托专业机构组织到大公司、大企业接受实务培训。
3,积极探索行之有效的知识培训新模式.知识培训的重要内容就是创建一种合理的促进知识产生、扩展、转化和共享的培训体系。传统的培训方式只注重个体对知识的获取,员工处在被动受训的状况。知识培训更加注重个体在培训学习中的可持续性,它首先教会个体自我指导的学习方法,使员工时刻能感到进步,将在职的、知识更新的培训放到员工的终身培训、终身教育体系中去.最重要的是,在知识培训模式下,人们将感到他们是在拥有知识而不仅仅是参与培训.在这种知识培训模式下,作为受训者所在单位应该为受训者提供积极的帮助。一是建立单位知识库,以便个体能快捷自由的寻找自己所需的知识源,达到内部知识的共享,最终打造核心竞争能力平台。二是高层管理者的支持。三是知识培训的促进者一一授课专家要转变为资源专家和咨询顾问,为个体制订针对性强的学习计划。四是建立一个能相互展示知识的内部网络,并对个体的能力做出评价.五是通过利益驱动的形式建立一个激励机制,给个人的长期个人知识投资一个合理回报,推动个人资本向组织资本的转化。
4、加大教育投资力度,形成梯度层次合理的储备人才队伍.今后较长一段时间内,长宁人才需求将持续刚性膨胀.为避免“未来人才陷井”,宜宾应当注重人才梯度建设,把后备人才储备纳入当前核心人才培养工作。教育作为人才资源建设的基础,是整体性人才资源开发的核心。因此,要在统一规划布局的基础上,按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的方针,大力发展社会力量办学,建立政府、社会、企业共同参与人才资源开发的多元化教育投资模式。一方面利用现存的教育资源广泛开展各种形式的职业教育和成人教育,为后期核心人才培养奠定坚实的基础,另一方面要全面实施素质教育,抓好义务教育阶段的教育工作,为核心人才储备更多更好的苗子。
(五)建立有效的培训评估机制,促进培训效益最大化.
一是要做好事前评估,对培训计划作周密的安排.要对受训者个体的特性进行深入分析研究,提出培训工作所在达到的目标,在作好培训预测规划的基础上优化选择培训方案.二是事中评估。对培训过程和培训内容进行评估,包括对培训的课程安排、培训内容、教学水平及组织管理等情况进行评价,以调整和充实培训方案,改进培训方法。三是效果评估,这也是整个评估机制中最重要的一部分,可采用考试法和追踪法,了解学员获取知识的多少以及对工作的促进程度,为人才的记录、选择、使用提供客观真实的依据。
参考^^文档:
1、江泽民:《论科学技术》,中央文献出版社2001年第一版;
2、张学忠:《加快人才资源向人才资本转变》,四川人民出版社2003年第一版;
3、罗洪铁:《人才学基础理论研究》,2003年9月四川人民出版社第一版;
4、夏子贵、罗洪铁:《人力资源开发与管理》,2001年西南师范大学出版社出版;
5、周继尧:《宜宾地区经济发展战略研究》,四川科学技术出版社1994年第一版;
6、高万权:《西部地区经济发展理论与实践》,四川科学技术出版社1996年第一版;
7、长宁县2004年人才统计报告;
8、长宁县人才资源向人才资本转变的意见,2003年;
9、长宁县干部人才培训五年规划;2002年。