（6）本人计发比例=考核成绩／100。
为了更好地体现按劳分配、奖勤罚懒的分配原则，同时也设立了奖励基金，用于给对公司的发展做出贡献的员工发放奖金。奖金遵循如下原则发放：
（1）针对性原则
奖金发放必须以具体的贡献为依据，对事不对人，每一次贡献只发放一次奖金，避免奖金的长期化、固定化和重复计奖。
（2）与个人贡献挂钩原则
个人贡献越大，所得奖金越高；个人贡献越小，所得奖金越低。
（3）适度原则
奖金水平的高低以企业成本、收益水平、上年度个人收入水平以及社会平均收入水平为参照，有利于企业的持续健康发展和员工收入水平稳步提高。
在实施工资制度再造的同时应该对工资的增长机制做出重新设计。工资增长主要通过以下几种方式：
（1）正常的以年资为依据的增长；
（2）工资等级的提高；
（3）随工作绩效提高而增长；
（4）企业整体工资标准的提高；
（5）职务的晋升。
公司建立员工岗位等级工资正常增长机制，将定期晋升员工的工资级别。每年晋级的范围根据公司效益、当地物价水平及当地同行业工资水平确定。同时，公司还应该每年进行同行业市场工资调查，以确定公司整体工资水平在同行业上的位置。
（四）工资管理制度改革的配套设施
1．建立科学合理的岗位等级体系
岗位等级工资制度的基础就是建立科学合理的岗位等级体系，制定出岗位规范。在此基础上进行岗位评价，制定出工资差别，确定工资水平。根据岗位责任大小、工作繁简与难易程度、专业知识及经验要求等的不同，将所有管理职位划分为l2个职等。其中职员按所在职位对任职资格要求的高低及工作繁简与难易程度、责任大小等分为3等。考虑到一般职员学历差异较大，为了使工资体系能更好地与市场工资机制接轨，吸引高学历、高素质人才，将八、九两等进一步划分为正、副两档，正档适用于研究生及以上学历人员，副档适用于本、专科学历人员。技术职位设助理技术员、技术员、工程师和高级工程师四个职级。根据技术职位工作的重要程度、责任大小、环境条件、任务轻重等，分别对应不同的职位等级。建立起充分体现岗位差别的职位工资体系。根据基本工资体系，在对现有岗位进行定性与定量分析的基础上，将所有岗位归入相应的岗位等级之中，并将所有参加改革的人员的工资按所在职位套入相应的职等。
2．建立有效的绩效考核体系
绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益。要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。因此，必须保证绩效考核体系的科学性、可行性。考核成绩计算分部门成绩和个人成绩两步进行，按百分制计算。
（1）部门成绩计算
职能部门的考核分为考核委员会评议成绩、相关部门考核成绩、部门特殊工作贡献与重大失误加减成绩三部分。前两种成绩根据部门工作性质不同，分别赋予不同的权数，原则上以前者为主，后者为辅。
部门考核分数=评议成绩×A+相关部门考核成绩×B（+加分一减分）
（其中，A、B分别为评议成绩与相关部门考核成绩的权数）
实体部及子公司每月根据其经济责任指标完成情况直接核算本单位浮动工资，并根据对该部门的减分对部门经理及副经理的工资进行扣罚。
（2）个人考核成绩计算
实体部及子公司内部人员考核成绩由本部门评定、计算，汇总后报人力资源部备案。各职能部门共同核定浮动工资总额。各部门个人考核成绩由直接上级评价成绩与工作特殊贡献与重大失误加减成绩两部分构成，并结合部门考核成绩确定个人最终考核成绩，并作为计发个人浮动工资的依据。
个人最终考核成绩=（当月本人评价成绩+加分一减分）×部门考核成绩／100。
3．建立竞争性的用人机制
岗位等级工资制度的最大特征是：同一岗位中级别越高，工资标准也越高；不同岗位中岗位等级越高，工资标准也越高。这样就激励了员工不断提高自身的素质，员工可以在同一岗位内不断升级，也可以从较低岗位逐步向高级岗位晋升。但是毕竟职等数目的设立是有限的，同时，同一岗位之间的等级也是有限的，这就有可能出现一部分员工升到较高岗位时，再晋升的机会变得很小了，相应地放松了对岗位技能等其他素质的提高，也阻止了较低岗位的员工晋升。要解决这种弊端，就要建立竞争性的用人机制。企业必须建立“竞争上岗”的制度，定期或不定期地打破员工等级，重新进行上岗选拔，真正做到“人尽其能、才尽其用”，“报酬同劳动贡献挂钩”的原则。
四、工资制度改革后的成效
从集团公司实施新的工资制度情况来看，新的工资制度突出了员工收入与个人贡献、A企业效益相挂，取得了良好的效果。主要表现在：
1、通过实行全额量化考核分配，员工收入与个人劳动贡献挂钩更加密切，员工多做贡献的积极性明显提高。
2、通过竞争上岗的方式，实行“一岗多薪” 的制度，员工只有具有岗位资格才能上岗，员工的技能同工资水平联系更紧，促进了员工学习技术、提高技能的积极性。
3、为A企业工资改革系统工程打下了基础。工资制度的改革涉及了许多配套措施的变革，组织机构的再设计、职位等级体系的重新设立、用人机制的激活、绩效考核体系的建立等都是A企业工资改革工程的重要组成部分。工资制度改革的成功是A企业再造工程顺利进行的重要保证，从而为A企业的发展提供了不竭的动力。
五、结束语
企业性质和管理模式的变革，不仅需要有效的约束机制，同样需要良好的激励机制。我国企业如何在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现工资效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人已迫在眉睫。
参 考 文 献
1．彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年1月第一版。
2．Gary Dessler，《人力资源管理》，清华大学出版社， 1997年10月第一版。3．杨益 黄锐波，《企业工资制度设计》，广东经济出版社， 2003年10月第一版。
4．冉斌，《工资设计与管理》，海天出版社， 2002年5月第一版。
