两年多的网络学院学习生涯即将结束，在课程终结阶段，利用两年来所学到的专业知识，结合个人工作实践，来谈一谈企业员工培训工作的一些问题以及一些个人想法。
一、目前企业对员工培训中普遍存在的问题
（一）培训内容不够系统
有些企业，员工培训的系统性差，主要表现在缺乏长期性、系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训。其结果是，在培训内容和方式上存在较大的随意性，没有一套科学、系统的培训材料，没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训。这样的企业培训根本达不到应有的效果。这些走形式的培训，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。
（二）缺少专门的培训人员和培训机构，培训队伍不稳定
一些企业，或者是由于对企业员工培训存在理念上的误区，或者是由于人手不够，或者是出于节约经费等原因，他们往往对培训没有足够的重视；培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训体系极不完整。
我们本地的一些民营企业，在对员工培训上，只停留在岗前培训。在招收新员工的时候，由相关领导提出一些管理上的要求，比如出勤要求、其他相关的纪律要求和相关的处罚。然后再由相关技术人员介绍怎样使用设备，怎样生产产品。这样培训就算结束了。
很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
（三）培训目标盲目，培训内容空洞
很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。
企业重视员工自身的教育是一件好事。倘若，没有找到适合本企业员工特性的培训和教育方法，而是一味地为培训而培训，为了撑面子、搞排场的走过场，却把一件好事，变成了不利于企业发展的蠢事。
（四）不愿花钱，培训方法单一、落后
有的中小企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不重视培训，甚至不培训。这种情况在民营中小企业更为普遍。有些中小企业认为当前中小企业效益好，员工的素质还可以满足中小企业的需要，暂不培训。有些中小企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的中小企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，等等。
二、新形势下企业开展员工培训工作的一些建议
（一）建立形式多样的创新培训方式
一个企业内部根据从事的工作的不同，可能分为好几个层次，不同层次的员工，所要安排的培训方式和内容也应该不同。企业高层以灌输理念为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习法；中层培训注重人际交往能力，相应延长时间，采用演讲、讨论及报告交错的方式；普通职员和工人需要加强专业技能培训，其培训方式应更多注重培训的互动性，实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握。
每次培训前，下发专门的培训调查表，要求员工围绕课题，提出具体的培训需求。培训机构在分析员工需求的基础上，采取量体裁衣，按需求设课的方式，有的放矢地设计好教学课程，组织好师资力量。只有做到“方法围着学员思考”，学员才能变被动学习为主动学习，才能有效提升培训的层次和深度。企业要精心设计，为员工提供一个相互学习，相互交流的平台，达到取长补短，实现问题同解，经验共享的目的和效果。让被培训者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。
（二）建立健全培训制度和激励机制
建立健全日常管理制度。实行管理人员跟班管理，严格执行考勤、请假制度，将出勤情况作为培训考核的重要内容。加大平时学习、检查、测试的管理。充分发挥培训企业、参训企业等管理主体的作用，形成各司其职、相互协作、齐抓共管的工作格局。
建立严格的考核制度。每次教育培训后，组织参训人员进行知识测试，采取笔试答题、公开演讲、撰写^文档等方式进行，成绩记入本人学习培训档案。凡出勤不正常，考试成绩不合格、业务能力已不适应所担任职务的，行政人事部可根据具体情况给予减薪、降职等处分，并限期补考。
（三）建立系统的、实用的、有针对性的培训内容体系
将企业员工教育培训分为五大层次：一是新员工培训，二是基层工作人员的培训，三是专业技术人员的培训，四是中层管理人员的教育培训，五是高层管理人员的培训。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。
我们要在普遍提高全体员工政治理论水平和业务水平的同时，根据员工的岗位、专业、学历的不同，分别确立培训目的和培训内容，有计划分层次有重点地组织安排培训工作。海尔集团的员工培训原则是：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这正是培训具有针对性的体现。实现培训的针对性，必须掌握员工的素质现状及岗位需求，自下而上开展调查研究工作，及时把握不同岗位、不同层次员工拥有的技能状况、知识积累等，系统汇总不同岗位对教育培训的需求，了解各个岗位对劳动技能的不同需求，做到有的放矢，从而增强教育培训工作的针对性和主动性。
总之，培训不局限于传统的零散课程，而是将课程体系和能力模型、职业生涯发展密切联系在一起，为员工绘制清晰而系统的学习地图，为企业持续发展绘制清晰而系统的规划图。
（四）打造理念新、人员较固定的培训师资队伍
授课教师有外聘、内聘和企业内部教师三类，企业要根据这三种类型，建立固定的师资网络，每年有针对性地组织他们进行短期培训学习。外聘教师往往讲课生动，站的高，但对本企业了解少，可能培训的针对性不够，要使外聘教师基本了解本厂生产发展状况，以及主要瓶颈是什么，使其在培训的内容上不断更新，更加适合企业的培训要求。内聘教师及培训中心的内部教师，对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。三类教师要形成立体的培训网络，相互协调，共同提高培训效果。
培训教师的水平直接决定着受训员工的水平，社会在不断发展，科技的进步突飞猛进，因此培训师也要率先进行培训，这样才能走在前沿。企业领导要从时间上、资金上保证教师定期到科研院所培训进修，或参加专职培训公司组织的培训课程，或到生产管理一线锻炼，以此来不断更新自己的知识，提高自己的实际工作能力。，让其在丰富视野，增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。
应对培训教师加强管理，使其有效运作，真正服务于企业需要。培训师资的质量和培训效果是培训工作的生命，能否保证质量，直接关系到师资队伍建设质量的高低。应彻底促使培训教师改变学历教育的教学模式、教学手段，充分利用现代化信息设备、现代技术手段，创造新型的培训模式，确保企业职工培训效果的科学性，努力提高培训质量。
三、结语
以上是本人对企业员工培训的一点见解。通过学习，我们知道，有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用。企业要突破发展瓶颈，必须提高企业人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量。
