现代企业的竞争究其根本就是企业能力的竞争，而企业员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现在管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术在企业间竞争的加剧，现在企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却越来越不安分，他们频繁的跳槽使得企业的管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前现代企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业企业竞争力下降，严重影响了企业的生存和发展，因而员工的流失，特别是企业员工的流失问题日益受到现代企业管理者的重视。
如何来留住企业员工，预防企业员工的流失，就成了现代企业管理者需要解决的问题。
要想留住企业员工，首先现代企业必须了解企业员工的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要，生理需要和安全需要是属于物质的需求，社会需要、尊重需要和自我实现的需要属于精神需求。所以，现代企业必须从物质和精神两种需求上满足企业员工，让企业员工能与企业实现共赢，提高企业员工的契合度。
根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定层次的时候，精神需求才会占重要地位。所以现代企业也必须有市场竞争的薪酬待遇。薪酬过低，在员工还没有融入企业中，还没有被企业文化感化，已经被外部的诱惑所吸引，出现了频繁的跳槽现象。另外，企业在发放薪酬的时候也要贯彻三原则，如甲员工比乙员工的业绩还好，而在实际甲得到的奖金比乙还少，原因是主管是乙的老乡，这种不公平会挫伤业绩好的员工的积极性，容易导致员工的流失，正如中国古话说得好，人不怕患寡怕患不均。员工能发财还体现在员工与企业的共赢上，很多现代企业没有形成规范的绩效管理体系，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，当企业精神繁忙的时候，员工肯定要多付出，所得无所变化，当业务稀少的时候，所得也差不多，这就容易挫伤员工的积极性。如果员工通过自己的努力，看不到能发财和挣钱的希望，必然会挫伤员工的积极性，导致员工的离职倾向增加。
员工能做事业，这是基本给员工提供职业生涯规划而言的。企业为员工设置不同的职业发展通道，包含技术通道、工程师通道、管理通道、而各通道之间有可互相转换，这给员工看到了希望，有盼头。企业会把员工的职业发展目标和自身的战略发展目标相结合，调整员工的价值观根据员工的兴趣和技能，把合适的员工配置到合适的位置，让员工能有机会做自己喜欢做的事，能发挥自己的潜能，实现自我价值，在工作中有盼头。企业在为员工做职业生涯规划时，要转变人才策略，把以外部招聘为主转换为以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的发展机会，增强了员工在企业发展的盼头与认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘来实现员工的职业规划。如有些外资企业很少招聘空降兵，而是通过内部培养，基层操作工可以晋升为技师也可以晋升为公司高层。
这是基于企业是否为员工提供了完善的培训而言。据统计，国内80%以上的现代企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，根本得不到提升，这会严重形象员工的积极性，觉得在这种企业难以有出头之日，萌生离职或跳槽的念头。一个重视员工成长的企业，从新员工入职到在职员工，在每个不同阶段有不同的培训项目，帮助员工成才，让员工能感受每年都有提升，每年都有新的目标，在不断训练中成长，增加了员工的充实感而家少了员工的离职和跳槽倾向。
招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势，因此在招聘计划和策略上，企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，施工企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。 心理契约，是施工企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。 施工企业要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。在招聘时对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍，这样有助于维护双方的心理契约。由于心理契约是处于不断地变革与修正的状态，需要施工企业和员工双方不断调整已有的期望。只有通过广泛的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为，建立起稳定的雇佣关系。 可以通过建立一种上下沟通的良性机制，定期或不定期地与员工进行深层次会谈，关心员工的成长，辅助员工作出理想的职业生涯设计。对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而，实现企业心理契约的建立，达到培育和谐的雇佣关系和发展企业的目的。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容，国内外经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业管理者特别是高层领导更要建立一种高效企业文化氛围，激发员工的潜能，让员工能实现自我价值，形成企业和员工之间的强契合度（员工在感情上-理智上都认同企业文化，愿意为企业的发展而发挥所有的潜能，而不计较报酬，把公司的发展当自己的事业来做），增加员工的敬业度和归属感，减少企业员工的流失。
总之，要留住企业员工，必须抓住企业员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上留住员工。
