从组织层面运用职业生涯规划理论应对工作倦怠(一)

从组织层面运用职业生涯规划理论应对工作倦怠
摘 要 工作倦怠是组 行为学和管理心理学的研究热点 一。业生涯规划理论则是 业心理学中的重要理论。本文通过回顾工作倦怠的相关研究，追溯工作倦怠产生的原因和带来的影响，提出从组 层面运用 业生涯规划理论帮助个体应对工作倦怠，从而实现个人与组 的双赢。
关键词 工作倦怠  应对策略  业生涯规划理论
 
1. 工作倦怠研究综述
1.1 定义工作倦怠（Job  burnout）最早是在 20 世纪 70 年代由 Freudenberger(1974)和 Maslach(1976)等人提出的，其中纽约的临床心理学家 Freudenberger 被学者们公认为倦怠研究之父。1974 年，他在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“Staff  Burnout”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲倦、工作卷入程度降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。①其后，对于工作倦怠的研究逐渐成为相关领域的热点，而倦怠也成为大众传媒中的一个时髦话题。然而尽管历经了三十多年的研究，到目前为止学术界依然没能就工作倦怠的概念界定达成一致，而在纷繁的定义中，主要包括静态定义和动态定义两种方法。目前最为国内外广泛接受的定义，是 Maslach&Jackson（1986）所做的静态定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。其中，情感耗竭（Emotional  exhaustion）是指的是个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，这种疲劳可能会伴随有由于不能像过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态。人格解体（Depersonalization），有时也称之为非人性化（Dehumanization），指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，倾向于对待无生命物体的方式来对待自己的工作对象。个人成就感降低（Reduced  personal accomplishment）指的是个体对自己进行负性评价的趋势，个体对于所从事工作的胜任感和从工作中获得的成就感降低，经常感觉到自己的工作缺乏进步，甚至是在原有的水平上有所降低。②
1.2 工作倦怠的理论模型上文所述的定义中所包含的“情感耗竭-人格解体-个人成就感降低”的三维度理论模型，也是目前常用的分析工作倦怠的理论模型。除此之外，还有不同的研究者提出多种理论，对倦怠的发生原因和发展过程等进行了探讨。其中探讨发生原因的模型主要有：（1）Hobfoll③等提出资源模型，认为当个体失去特定的资源，或者珍贵的资源受到威胁，不足以应付需求或是投入的珍贵
 
资源得不到预期的回报时，就产生工作倦怠；（2）Carroll④等提出的匹配模型，认为工作倦怠的研究要从个人、生态及两者的关系来考虑，造成工作倦怠的个人和环境变量是相当复杂而不是彼此独立的；（3）Harrison⑤等提出的社会能力模型，认为工作倦怠与个人感知的工作胜任力有关，如果个人在工作中感知到自己的能力无法改善工作绩效，就会降低工作激情，并由此引发工作倦怠；（4）Pines⑥等提出的存在主义视角模型，认为仅有高度工作动机的人会产生工作倦怠，工作倦怠产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得的回报之间的不一致⑦。探讨发展过程的模型主要包括：（1）Spaniol&Caputo（1979）的模型，认为倦怠的形成与发展经历偶尔出现、经常出现和持续出现三个阶段；（2）Calamidas（1979）的模型，依据不同时期倦怠症状的差异，将倦怠划分为生理倦怠期、智力倦怠期、社会倦怠期、心理-情感倦怠期和心灵的倦怠期共五个阶段；（3）Golembiewski（1988）的阶段模型，认为人格解体、个人成就感丧失和情感耗竭依次是倦怠发展的三个阶段，他的理论与 Maslach 定义的三维度相同，但发展顺序不同；此外还有 Farber（1991）基于教师这一特定职业群体所做研究而提出的发展模型和 Cherniss（1980）将工作应激和工作倦怠加以联系和区别而提出的三阶段模型等。⑧

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