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私营企业文化建设存在的问题与建议

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私营企业文化建设存在的问题与建议
私营企业文化建设存在的问题与建议. 

   摘要:近几年来,国内众多企业都在开展企业文化建设,并认识到了企业文化在经营过程中的重要性. 但是尚有一些企业在如何认识企业文化,以及如何将文化落到实处等方面还存在相当大的误区。本文强调了企业文化的重要性,并归纳和总结了在企业文化建设过程中的一些错误认识和做法以及企业文化建设中存在的问题,并相应提出了文化建设的几点建议. 
关键词:私营企业文化建设  问题  建议. 

企业文化作为一种新的社会现象,已越来越多地为人们所认识,成为现代企业改革、经济发展、社会进步的标志之一. 
    中国传统文化中的和合思想作为企业文化的核心,是企业价值观、管理体系凝聚力和企业核心竞争力的重要体现. 强调的是企业全体员工的自身修养,并通过协调人与人之间、个人与团队之间、个人与企业之间的相互利益关系,培养全体员工的企业凝聚力,从而增强企业竞争的整体实力. 
    正如松下幸之助所言我们的公司不是在制造产品,而是在制造人;有什么样的人就会有什么样的产品;优秀的产品是由优秀的人做出来的,因此,造产品之前必须先造人,而人的行为又取决于观念和思想,有什么样的思想、精神、情感,就会有什么样的行为,有什么样的思想模式,就有什么样的行为模式. 
所以我认为建立良好的企业文化,主旨在于人的思想和企业价值观的和谐,二者合一,才能打造一个经久不衰的品牌企业.诸如我们的近邻日本,就是因为有良好的企业文化,才出现了百年企业,有了松下幸之助,稻盛和夫这样伟大的企业家,他们就是秉承着企业和人文,传统文化输入企业,做到人的思想,利益,价值观和企业的价值观统一和谐. 

一. 企业文化在企业发展中发挥着的重要作用. 
1.企业文化推动企业提高核心竞争力,经济学家经过长期研究发现,企业的竞争力可分为三个层面:第一层面是产品层,是表层的竞争力,第二层面是制度层,是支持平台的竞争力,第三层面文化层才是最核心的竞争力。可以看出,企业文化对企业增强竞争力的重要作用。在广泛认同的价值观指导下的企业实践活动中,员工会产生归属感、使命感,对企业及领导人、企业形象产生认同感。这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。
 2.企业文化对增强企业竞争力的作用体现为五大功能:
凝聚功能。企业文化是粘合剂,可以把员工紧紧团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,形成强大的凝聚力。导向功能。企业价值观与企业精神,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向,为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用,将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,使员工都能找到奋斗目标和发挥才华的平台,事业的美好前景发挥了最好的激励作用,能力得到充分发挥. 约束功能。企业文化、企业精神对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为,常常能发挥一种“软约束”的作用,为企业提供“免疫”功能。塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。
二. 私营企业文化中存在的问题: 
l、企业文化建设总量不足,从目前对企业文化建设的投人程度以及在企业管理中
的重视程度比较,私营企业文化在几种类型的企业文化中是最弱的。国有企业向来重视思想教育工作,加上近来中央对企业文化建设的重视,国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高,而外资企业和合资企业因为母公司的管
理模式较成熟,对企业文化建设相对也比较成熟,因此总体是比私营企业文化建设要更加重视。私营企业中除少数大型私营企业对企业文化建设很重视外,大部分私营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道,更加不要
说是加大对企业文化建设的投人了。
2、片面注重企业文化的形式而忽略了内涵在私营企业文化建设过程中普遍存在的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了内涵,结果导致盲目效仿,形式化严重。例如,一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导人 CI 系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。
3、缺乏长期有效的激励机制和正确的人力资源管理观念目前,中小私营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效
率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,不利于充分发挥员工的积极性、主动性、创造性和潜能,也不利于员工积极参与管理。而人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多私营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻视培育,将人视为成本,算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水平停留在较低的层次上.
4. 过分强调老板文化,忽视职业化文化.
在中国,企业文化建设有一个悖论,就是企业文化是不是等同于老板文化?从理论上分析,企业家精神主导一个企业文化的主要性格,但它不能简单等同于企业文化,因为企业文化是一个群体概念,而企业家精神是一个个体概念,两
者之间不是简单的算术问题。中国企业文化建设之所以会出现这个问题,关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段,企业家决定了企业的主要管理模式,法治或者说是制度建设停留在原始阶段,因此出现个人精神等于集体精神的现
状。例如中小私营企业的创业者最初形成的就是老板文化或老板意识,老板意识的核心是成功感或成就感。这也是老板们普遍存在的心态。老板意识的最大局限,就是蕴含其中的霸气和土气。霸气者,就是唯我独尊的傲气。”我是老板,我怕谁!”一切都是老板说了算,这就势必失去对企业员工的亲和力,造成两者之间的思想屏障。所谓土气,主要是囿于本土观念,坐井观天,往往缺失科学的理性。
5、制度文化与精神文化失调
文化务虚,制度务实,这两者之间的关系是长期困扰中国企业管理的主要问题。管太严会管死,管太松会失控,到底采取什么样的管理模式比较适合,是企业家最关心的问题。中国私营企业由以前的人治管理向法治管理转变过程中,通常会有以下两大倾向一是过度强调制度建设而导致机制疆化,二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般认为,西方的管理模式之所以成功,是他们什么都通过制度来管理,通过宠大的制度体系来管人,所以人的因素在管理当中占较少比例。因此单纯地复制西方管理模式,忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距,过早将西方管理制度复制到企业管理中产生了管理不适应。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由,认为中国式管理是以中庸文化为主,以灵活善变的中国人特性为基础,以老板驾驭人的权谋能力为荣,导致制度管理流于形式,甚至出现公司政治主导的文化管理模式。
这两种情况形成了部分私营企业将企业文化虚化,认为企业文化是给别人看的,企业要以制度管理人,有了制度就足够了,最终形成员工积极性低下,工作创新性缺乏的局面. 
而另一种情况则是机制度管理而不顾,认为文化能够解决所有问题,将企业存在的所有问题都归结到企业文化身上, 而形成精神至上的误区. 

三、加强私营企业文化建设的基本建议.                  
(1)在企业文化实施的过程中, 提高中小私营企业的管理之对企业文化的认同度,形成具有自身特色的文化着力培育具有自身特色的私营企业文化,是支撑私营企业可持续发展的关键要素.但很多的私营企业的管理者还未意识到这一问题的重要性. 因此,提高中小私营企业的管理者对于培育具有自身特色的企业文化的认同度,乃当务之急,也是私营企业文化建设的起步之举. 
(2)在企业文化实施的过程中,提升管理者的意识,逐步走向职业化的管理. 前面提到,企业文化不等同于老板文化,但这并不意味着管理者不重要。要认识到没有企业管理者的个性彰显,不具有企业家个人感力的企业文化,是缺乏生命力的。这样的企业文化难于支撑企业的持续发展。因此,要将老板意识升华为独具个性特色的企业家精神。它是企业无可代替的无形资产和宝贵的精神财富。
(3)在企业文化实施的过程中,关键要以人为本,重视员工的作用,培育员工的潜力. 
每个企业都蕴含着某种有价值的独特文化因素,这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素,而员工正是构成这些独特文化因素的分子。因此要做到以下几点。
首先,要立足于本企业,善于发现本企业积极的文化因素,从细微处人手,关注细节。好的企业文化,就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。
其次,走向员工,融进员工的意识。通过把概括了的企业文化的标志性事件、典型案例与代表性人物的品格、思想,选择恰当的方式和途径传达给全体员工,使他们努力理解这种文化表现。利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去,让员工理解、认同和接受企业文化。因此企业要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训,并教育和引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念,增强工作责任心。企业还可以通过丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动,以各种活动为载体,丰富员工的团队精神,提高企业凝聚力。
再次,突出和依靠员工的主体作用。在企业文化建设中,管理者的关键作用和员工的主体作用缺一不可,员工的主体地位不可忽视和动摇。要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化,注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点,不断充实企业文化的内容;要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线,使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来;要在企业文化诸多要素都按程序正确确立起来以后,通过反复深人的宣传教育和思想工作得到全体员工的认同,变为全体员工的自觉行动。而管理者自身也要率先垂范地实践企业文化的信条,自觉接受职工群众的监督,使企业文化不仅成为管理者对全体员工的要求,也同样成为全体员工对管理者群体的要求。
参考文献
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6.王红升, 如何进行企业文化的构建. 中国乡镇企业,2006(21).
7.兰瑞芳,加强企业文化建设促进企业健康发展,  2007(4).
8.王家骅,  儒家思想与日本的现代化 杭州浙江人民出版社,1995.
9.彼得•德鲁克,卓有成效的管理者  北京机械工业出版社,2005.
10.韦政通.  儒家与现代中国       上海人民出版社,1990.

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