1.建立融洽关系阶段
该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使Y企业对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。
2.介绍阶段
该阶段约占整个面试时间的3％，要达此目的需要提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而Y企业则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。
3.核心阶段
这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，Y企业将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的85％，其中65％用来提出素质考核问题，有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。
4.确认阶段
该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不再引入任何新话题。确认阶段占整个面试5％的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。
5.结束阶段
此阶段是整个面试“最后机会”阶段。Y企业要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5％的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题。
（三）结构化面试法的实施技巧
作为Y企业人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，应当准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
1.面试准备的技巧
浏览简历时，Y企业会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档为什么频繁变换工作，最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。
2.面试开始的技巧
作为Y企业的面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。事实上在背后观察应聘者的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子。
3.面试进行的技巧
结构化面试的内容结构化面试的内容包括：遵循定好的面试计划，系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧，直接在面试计划上记笔记，以自然的口吻问问题，收集准确的行为表现的例子。
4.面试结束的技巧
Y企业应当允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方，说明下一步的程序和大概时间，真诚地感谢候选人。哪怕当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
5.沟通的技巧
Y企业可以用开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。
结论
综上所述，要提高企业面试的效率和效果，企业应该对面试官进行专业的面试技能培训和强化训练，提高面试官的专业素质和专业水平。让人事部门工作更加专业化和科学化，对于各个岗位的人员招聘制定科学的面试方案，对于部门主管进行面试的培训。为了适应市场竞争，使公司发展更接近规范和科学化，公司特别组织人事经理参加国家人力资源部的学习和交流。企业应组织中层领导进行学习和培训，制定出科学的培训计划，其中包括人员管理，人员招聘面试技巧和注意事项，统一公司招聘面试流程，行政管理等，提高中层管理能力和员工满意度。
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