企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定由近到中，再到长期的培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。
1.加强新员工试岗期的培训与追踪
从数据中可以看出试岗期离职人员占比最大，也就是说在此阶段没有做好相应的培训和追踪。新员工入职首先要做的就是入职培训（企业文化、公司各项管理规章制度等培训），其次就是岗前培训（了解配送员岗位职责、熟悉小度骑士操作系统），培训考核合格后方可去所送外卖区域的站点报道。到站后的前三天属于试岗期，试岗期间由组长亲自带领新员工熟悉商圈、带领跑单。在此期间对待新员工应循序渐进，因人利导，不可急于求成（特别是针对没有配送经验的员工）；及时做好试岗期新员工的心理疏导工作，把他们在试岗前期遇到的问题，都能一一帮助解决，试岗期离职率就会大幅度降低，毕竟每个人来找工作并不是来离职的；要发挥好组长的作用，组长是在送单过程中脱颖而出的佼佼者，他们无论是在完成单量的数量上还是在对待用户的服务质量上都有很多可以值得借鉴的地方。每一个小组的编制有7-10名配送员，组长对本组内员工的管理和培训都是非常容易做到位的。
2.选择合适的培训对象，开展层级培训
在企业的发展中，对企业的发展起决定性作用的是骨干员工、核心管理者和决策者的素质，因此这部分人应重点来培训。到了淡季，可以不定期的组织员工培训，也可通过“师徒帮带”等方式来对员工进行培训。企业要提升自身竞争能力，必须增强自身吸引力，从管理理念、企业文化建设、建立教育培训制度，构建学习型组织等方面入手，从而长期留住骨干人才，借此建立和完善用人，育人和留人机制。
（三）建立合理的薪酬福利体系
1．提高薪酬水平的外部竞争力，尽量达到内部公平
根据企业年度支出费用预算、经营状况、外部薪酬调查和内部员工满意度调查，及时调整企业薪酬体系，切实做到奖勤罚懒、优胜劣汰，形成“各负其责、各尽其能，奖励能者，鞭策庸者”的良好机制，而这一切都要通过建立标准的考核体系、薪酬分配模式。让核心员工、团队充分参与客户开发、服务和管理工作，一方面可提高企业整体战斗力，另一方面对优秀人才也是重要的培养方式，这也要通过有效的激励机制来促进企业发展和管理提升。这里要特别强调员工绩效考核的重要性，因为它是决定劳动报酬的最主要依据之一。绩效考核的目的要明确，通过绩效考核客观、公正、合理地评价员工的工作成果，帮助员工找出工作差距以及缩短差距的方法，保持员工的工作积极性，而不是像有些企业搞的那样使员工感到难堪或是为了惩罚员工。
2.提高员工福利和奖励政策
良好的福利和奖励政策可以弥补收入政策的不足。它们作为劳动报酬的重要补充，是吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。它们可以是物质的，亦可以是非物质的， 诸如配送员淡季单量不多的时候可以采取减少工作时间，提供更多的休闲娱乐机会，提供一定的内部或外部培训，增加内部流动机会，工作内容丰富化，提供更多的提升机会等方式来满足员工更高层次的需要。到了旺季，配送员都比较辛苦，可以增加高、低温补贴，或者发放夏季冬季劳保用品。总之良好的福利和奖励政策是员工对组织产生依恋感的一个基本方面，也是减少员工离职率的一个卓有成效的方法。
（四）调度系统的升级与人工调度的完美结合
物流调度系统由原来的2.0进行了升级。物流调度系统3.0是物流订单调度的一个新的解决思路，优化系统配单逻辑，其核心思想是不再把所有订单都直接分配给配送员，而是尽可能仅分配给每个配送员一组订单，其余订单在云端缓存，当配送员快完成已有订单组时，自动从云端选择全局最适合配送员的订单分配给配送员。除了系统自动派单以外，又配置了人工实时调度作为补充，及时为配送员处理改派不合理的订单，尽量为配送员调度更有效更合理的单子。方便配送员合理统筹规划线路，提高送单效率。
（五）完善晋升制度
搭建人才梯队建设，鼓励员工通过晋升，达成一个个小目标。配送员可以分星级，根据用户对配送员的评价一个五星好评可累计10个积分，以此类推，3500积分可晋升为一星配送员，5000积分可晋升为二星配送员；累计的积分越多星级越高，就越能体现个人自身价值，获得更高的报酬。
（六）企业文化留人，感情留人
1.加强企业凝聚力，增加员工对企业的归属感
所谓感情留人，就是让员工在离职时也会有“买卖不在，情谊在”的感受，简单的来讲就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，借此让他们感受到团体的温暖，使他们有一种组织的归属感，产生团队凝聚力。
2.个人价值与企业发展目标相统一
高薪即便留住了少部分人，也留不住他们的心，因此企业和员工关系，不仅表现在对员工提供货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、自豪感、受尊重感，以及个人价值的发挥而带来的成就感和自我实现感等。当员工的个人价值与企业的发展目标相统一时，离职的动机也就越小。
（七）防范员工离职风险
1.严守招聘第一关
人才的选用育留，选是关键。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
外卖行业每月的招聘指标比其他行业要高很多，一般每月平均招聘指标在50、60人左右，所以在招聘配送员的过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。针对有过同行业工作经验的可以减少试用期期限，提前转正，一定要讲清楚配送员不定时的工作制及工资待遇，在不能确保公司能其提供某些条件时而给予了较含糊的答复，一定程度上被求职者牵制（求职者误认为是一种承诺）。一旦员工进入公司后，实际状况与其期望值有较在差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供了某些条件的满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，支持公司，这样在公司中他会一直拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。
2.随时了解员工心态，稳定员工思想，搭建良好的人际关系
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。每月都会对新员工、老员工、离职员工进行电话回访或面谈稽核，通过了解员工目前的工作状态，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。而且为了加强与基层员工的沟通，公司还开通了“员工之声”的邮箱，目的就是倾听员工心声，帮助员工解决困惑，真正的实现公司与员工沟通无障碍。
3.规范离职程序
离职时必须履行必要的离职手续，如有遗留问题暂时不能离职（如有交通事故未处理完）或做出必要的承诺后才能离职。离职程序主要包括：递交正式的辞职书；签订必要的离职协议；解除劳动合同及社保关系，外卖装备的归还（包餐箱、工装、头盔等）；客户遗留问题的澄清等，以便日后查阅、使用。
六、总结
SOHO（中国）总裁潘石屹曾言：留住人才其实很简单，那就是企业必须要有好的发展前景、舞台，否则他是不会干的。因此要想留住人才，应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，只有留住企业的骨干、核心人员，企业才能更好地发展。总之，企业留人要考虑诸多因素，虽然复杂，却也有理可循。员工离职看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题的折射。当企业发生员工离职时，管理者要对企业实际状况进行反思，对员工离职原因不断进行分析，以便提出切实有效的防范对策。只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，实现人才与岗位的合理配置，完善薪酬制度，实行科学的绩效考评，重视人才开发和职业发展，才能处理好企业员工离职问题。才能使企业在激烈的竞争中获取生存和发展空间。
【参考文献】：
[1]苏山.《留人之道》，北京工业大学出版社，2014年12月第一版
[2]王明.《企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导》，中国法制出版社，2013年4月第一版
[3]《人力资源开发与管理》（复印^^文档）：中国人民大学书报^^文档中心[4]孙建敏.《人力资源管理》北京：北京大学出版社
[5]孙静.浅析IT 企业知识型员工的离职管理[J].时代金融（中旬）.2014(5)
[6]黄维德等.人力资源管理初探(人力资源管理文档范文)[M].上海社会科学院出版社.26.11.
[7]沈宗南.HC-4R管理理论及应用[M].上海世新出版社.27.
[8]孙健敏.穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况•经济管理[J].29.4.
