结合鲁迅中学教师工作的实际，采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的“增值评估法”为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。对于那些适合于进行量化考核，而且副作用相对小的相关指标，可以进行绩效考核。而对于那些难于进行绩效量化，或者如果量化会带来严重的副作用的岗位，则要特别慎重。可以按照学校教职工岗位的不同特点，具体可实行分类考核。从学校工作性质上划分，学校岗位可分为教师岗位、管理岗位和服务岗位。根据岗位不同的特点，实行分类考核。对教师的绩效考核，主要应放在其履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务方面，即对教师的“德、能、勤、绩”进行全面考察，并且要将学生进步作为考核教师教育教学工作绩效的一个重要依据。对管理人员的绩效考核，主要应侧重于目标达成、部门协调和服务质量等方面。对教辅人员和工勤人员等的绩效考核，主要应侧重于完成岗位职责、服务教学和服务育人等方面。通过分类考核的方式，才能对不同岗位教职工进行公正和合理的评价。
（二）完善绩效考核内容全覆盖，杜绝唯分数论
教育部强调不能用分数衡量教师的工作绩效，但学校如果用分数来衡量教师的工作绩效，绝大多数教师都不会反对，因为作为一所重点中学，高考质量是学校发展的生命，教师立足的平台，也是学生家长、社会各界、上级部门关注的焦点。当然，从专业的角度而言，分数不能体现教师工作价值的全部，学生的思想道德、个性品质、创新能力、综合素养等等理应成为教师教书育人的本职追求，也应该在教师绩效考核中充分体现。因此，教师的绩效考核和评价要以教育教学目标和学校工作任务为目标，设置多维度绩效考核要素，从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。在结果绩效中，要特别强调的是教师对学生人格修养、意志品质、道德素养等等诸多方面的正面影响。由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。教师的绩效考核应以教师的教育价值观、预期的教育目标、社会反馈意见、课堂教学效果、学生反馈意见等为依据，从教师的师德水平、知识结构、管理教育教学科研能力、工作业绩等方面进行全面评价，而不能仅仅以学生考试成绩作为唯一标准。
（三）重视不同群体利益诉求，协调各方利益
利益相关者是指与一个组织存在各种关系的个人或团体，与学校绩效工资改革的利益相关者包括：校长、学校行政管理人员、班主任、普通教师、教辅人员和后勤人员等。他们的各自利益需要政府及其教育主管部门来引导和协调，他们的诉求应当有畅通的渠道得到充分表达。因此，在学校教师绩效考核的过程中，必须广泛听取利益相关者的利益诉求，耐心听取他们的意见和建议，最大限度地协调各方利益，尽可能减少绩效工资改革的摩擦成本，充分保证利益相关者的切身利益。学校在教师绩效考核的过程中，应重视教职工的积极参与，保证绩效评价公开、公正和透明。教职工是学校教育教学活动的主体，学校教育教学质量的高低，学校的正常运转都离不开教职工。同样，教师绩效评价也都离不开教职工的积极参与。因此，“学校管理者必须认识到并接受这样的事实：没有教师参与设计的改革方案，无论其形式多么完美，事实上是难以行得通的。”让教职工积极参与绩效评价，一定程度上能消除他们的心理疑惑，激发他们参与绩效评价的热情，有利于绩效考核工作的顺利开展。同时，让教职工积极参与绩效考核和评价，可以保证教职工的切身利益，防止部分学校管理者暗箱操作，滥用权力，保证绩效评价公开、公正和透明，从而保证学校教师绩效工资制度改革的顺利进行。
(四)尊重激发教师个性创造，彰显教师生命价值
教师绩效考核应该将教师绩效与教师专业发展相结合。 对教师绩效的考核不应该仅仅是作为教师绩效工资发放的依据，而应该充分考虑到教师的专业发展,尊重和激发教师的个性化创造，尊重教师的生命价值。所谓教师的生命价值，“一方面包括教师身上所蕴藏的，通过教育教学活动对学生的发展起作用的部分，另一方面也包括教师对自身所创造的成果得到社会认可的满足感。”教师作为社会的个体，只有当他的个性与需要得到满足，所创造的成果得到他人与社会的尊重，他才会以积极的姿态不断地提升自己，同时通过其个性特征与思维方式等来影响学生，促进学生的发展。教师的劳动本质上是一种精神生产活动，需要教师用自己的人格影响感染学生，用自己的灵魂塑造学生的灵魂，因此，教师的生命价值在学生的发展中起着巨大的作用，也在一定程度上影响着教学效果。绩效考核制度的设计也应该尊重教师的个体差异，针对教师不同的个人专业背景、教育教学经历以及身处的工作环境等外在因素设定差异性的考核标准。尤其是对于教学经验相对缺乏的新手教师，也应该保护其工作积极性，帮助其实现自身的专业化发展。
结语
本文以鲁迅中学为例来探讨企事业单位绩效考核与绩效管理问题。首先，本文研究总结了绩效考核和绩效管理的相关理论，概述了绩效考核的基本内涵、目的意义、原则方法，进一步明确了绩效考核与绩效管理的联系与区别，绩效考核只是绩效管理的一个环节，不能将绩效考核等同于绩效管理，更不能将绩效考核当作绩效管理的主要目的。其次，本文结合我国事业单位发展的现状分析，论述了事业单位实施绩效管理的重要性和紧迫性，总结了事业单位在实施绩效管理改革中的难点、重点问题。最后，本文以浙江省绍兴市鲁迅中学为例，从理论到现实，由面到点，运用绩效管理的相关理论来分析阐述该校在实施人力资源管理中的基本情况，对该校在实施绩效工资改革前后采用的绩效管理进行了比较分析，概括阐述了绩效工资改革对学校各项工作的正面促进作用，也客观指出了学校在实施绩效管理中存在的三个方面的问题：考核指标难以量化，考核内容覆盖面欠广，考核实施缺少激励作用等。针对上述问题，提出了一些改进的策划和建议：一方面在技术上要优化绩效管理的机制，制定科学、全面、系统的，被全体教职工广泛认可，能真正体现教职工个人能力和工作态度、工作过程、工作绩效的考核办法，真正体现绩效考核的公平公正，切实发挥绩效管理的激励作用；另一方面在思想认识上，要把绩效考核、绩效管理定位到如何发挥教师的工作积极性，尊重、认可、欣赏教师个体的生命价值，激发教师个体的生命潜能，这样一个高度来推进学校绩效管理。鲁迅中学作为一所区域内有一定知名度的普通高中，其实施的绩效管理有一定的典型意义，也是全国教育事业单位实施绩效管理的一个缩影，其实施绩效管理的基本情况和存在的问题也具有一定的代表性，其破解问题的优化策略对其它普通高中、教育单位也会有一定的借鉴和启示作用。
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