（三）招聘渠道和甄选方法过于单一

    A公司招聘选拔方法过于简单，仅使用面谈的方式来对求职者进行考察，没有客观的评估工具作为辅助参考，所以在招聘求职者时，认知就会存在偏见，做不出正确的决策。造成这种情况的原因通常是由于招聘人员的自身素质问题，招聘人员对一些现代招聘评测与人员甄选不熟悉，也不能灵活利用。在人员招聘过程中，大多是依据应聘者提供的简历，作为主要因素来决定是否录用该应聘者。简历没有特定要求，信息量出入很大，增加了简历筛选的难度和工作量。有简单面试，但没有统一确定的结构化面试计划，人力资源部门工作人员缺少人员招聘方面的培训及专门知识。

    另外在面试问题上，A公司缺乏科学合理性，因为面试官自己都不清楚的候选职位的功能和职责，也是不了解候选人的特点，所以他们的问题的目的性不强，甚至有可能不会明确考察候选人的哪些特点[12]。在面试中，没有使用科学素质的评价体系，只是根据面试者的主观意图和个人的好恶决定的，导致A公司在招聘时的人才流失。

    （四）不适宜的甄选评价方案

    在招聘过程中的许多公司的招聘评估往往被忽视，虽然人员招募进了公司，但后续工作没人在乎，招聘评估主要包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，有利于企业节约招聘成本，也是对检验招聘工作的有效性的一个重要方面。招聘数量评估，有利于寻找在招聘过程中的薄弱环节，提高招聘工作质量，为人力资源规划提供依据。招聘质量评价，有助于提高招聘的方法改进，可以为员工培训、绩效评估提供必要的信息[13]。

    A公司在招聘过程中没有形成一个有效的招聘质量评估系统，当最后的选拔人才的过程中，人力资源部忽视了招聘评估的作用，并没有对整个招聘过程和招聘结果得出有效的评价。由于招聘工作任务量的影响，人力资源招聘部门一般只是将人员招聘到位，很少总结整个招聘过程。因此A公司的人力资源招聘工作更多的是将员工招聘作为一个单元独立运作，并没有真正的把员工招聘放到战略性、长期性和经常性的人力资源规划体系中来，导致招聘工作的孤立，缺乏后续的有效评估及对新进员工的跟踪了解。

    四、A公司员工招聘的优化对策

    （一）优化招聘的基本内容与程序

    1.分析招聘需求的合理性

    （1）根据A公司战略发展规划，分析和审核招聘计划表中人力资源需求的结构和数量、质量的合法性和规范性。

    （2）汇总招聘信息及二次确认。把不同部门的招聘需求审核汇总后，进行分类整理，形成招聘需求表，在经过用人部门二次确认及调整后，最终定招聘信息。

    2.招聘需求流程化

    首先A公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有三点：1）战略储备；2）企业需新增员工；3）填补空缺。其次A公司最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢，有条不紊地按计划实施。招聘流程如下图4所示。

    

    图4： 招聘流程图

    （二）充分做好招聘准备工作

    1.招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备

    根据A公司年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。