（1）国外研究动态
莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
詹思金（1991）提出组织整体文化的变化就是绩效考核到绩效管理的转变，其中包括反馈、晋升、指导、薪酬决定和法律上阐述。上述已经是当代绩效管理理论的绝大部分内容了。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。由于传统的绩效考核在员工满意度和其作用方面不能得到有效的发挥，对完成组织目标的作用不是很大，为此就阻碍了绩效管理体系的发展。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（2）国内研究动态
岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，企业实施管理控制的一种手段就是绩效管理，绩效管理的设计思想和方法在研究上的创新就是从管理控制的角度去分析，这对企业的实际工作具有一定的借鉴意义。管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变是由于组织工作方式以及对人性假设认识的变化而产生的，为此绩效管理体系的设计也随之发生了很大的变化。
李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。
黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。
梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。
3、本文的研究意义
无庸置疑，人力资源管理将成为二十一世纪管理学的核心，而人力资源管理的核心内容即为绩效管理。提高人力资源管理水平和最大限度发挥人的有效机能是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。但是我国当前大部分企业都没有认识到绩效管理的重要作用，也没有建立起完整科学的绩效管理系统。
从东方大酒店实际情况出发，采用实地调查、资料分析等方法，探讨目前东方大酒店在绩效管理方面存在的问题，提出科学合理的改进方案，帮助门店更好地进行员工绩效管理。因此，分析目前绩效管理的现状及问题，寻找改进方法，对促进企业发展有着十分重要的现实意义。
一、绩效管理相关理论概述
（一）绩效管理的概念
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的特点
1、系统性
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
这种误区使得许多企业有操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定，沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多困难和障碍，企业的绩效管理的水平也在低层次徘徊。
2、目标性
目标管理的一个最大好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对其进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，“目标+沟通”的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工才会有努力奋斗的方向，才会共同致力于于绩效目标责任制的实现 ，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3、沟通性
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理者的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
（三）绩效管理的方法
