n个指标成对比较结果用矩阵A表示，即为：
（3—1）
在矩阵中，当B=j时，显然应有
（3—2）
当评价者对 的估计一致时，还应有
（3—3）
（3—4）
利用公式二、公式三、公式四，对有n个指标确定权重，只需比较 次就可以得出矩阵A。
运用特征根法，由公式一可得
则有
（3—5）
公式五中，I是单位矩阵。如果矩阵A的一致性成立，上式严格等于零，则奇次线性方程组对于未知数W只有平凡解。如果A的一致性不成立，不准确地使公式五等于零，则矩阵A有以下性质：其元素的微小摄动意味着特征根的小的摄动，从而有：
（3—6）
公式六中， 是A的最大特征根，是相应的特征向量。
（3）一致性检验
计算出结果后，还必须进行一致性检验，判断所得的解是否一致。一致性检验分为以下三步：
第一步，计算一致性指标C.I.；
（3—7）
第二步，查找相应的平均随机一致性指标R.I；
第三步，计算一致性比例C.R.。
（3—8）
根据公式八计算结果，进行矩阵的一致性判断：
当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性可以接受；
当C.R.>0.1时，应该对判断矩阵作适当修正；
对于一阶、二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。
经一致性检验，如果认为判断矩阵的一致性可以接受，则公式六所得的解经归一化就可以作为相应评价指标的权重。
采煤队各指标权重计算结果如下：
表3—7 采煤队评价指标体系判断矩阵
A B1 B2 B3 Wi
B1 1 3 5 0.6194
B2 1/3 1 4 0.2842
B3 1/5 1/4 1 0.0964
一致性CI=0.0834＜0.10，具有满意的一致性。
表3—8 财务/效益类指标判断矩阵
B1 B11 B12 B13 Wi
B11 1 1/2 1/3 0.1638
B12 2 1 1/2 0.2973
B13 3 2 1 0.5390
一致性CI=0.0089＜0.10，具有满意的一致性。
表3—9 服务/经营类指标判断矩阵
B2 B21 B22 B23 Wi
B21 1 2 3 0.5390
B22 1/2 1 2 0.2973
B23 1/3 1/2 1 0.1638
一致性CI=0.0089＜0.10，具有满意的一致性。
表3—10 学习成长类指标判断矩阵
B3 B31 B32 Wi
B31 1 3 0.7500
B32 1/3 1 0.2500
一致性CI=0.0000＜0.10，具有满意的一致性。
经过计算得出初始权重，并进行调整如表3—11所示。
表3—11 采煤队指标权重表
维度 指标 初始权重 调整后权重
财务/效益类指标B1
（60%） 回采人工成本B11 0.0982 0.1
电力消耗B12 0.1784 0.2
钢材消耗B13 0.3234 0.3
服务/经营类指标B2
（30%） 回采计划完成率B21 0.1617 0.15
回采工效率B22 0.0892 0.1
回采材料回收率B23 0.0491 0.05
学习成长类指标B3（10%） 回采人员保有率B31 0.0750 0.07
培训优良率B32 0.0250 0.03
（三）部门绩效考核指标的标准与评分规则
有了考核指标和权重还不能得到考核评价结果，因此，煤炭企业需要设计出相应的考核指标的标准、尺度和评分准则。
1．考核指标标准的确定
客观绩效标准的缺失是无法正确的评估被考核者，而绩效标准如果不适当，无法对员工表现和任务情况等进行衡量和评价。考核标准遵循原则：一考核表与岗位工作相关；二具体准确，能定量要定量；三标准的确定是相互沟通协商达成；四标准要具有先进性和合理性；五考核标准要具有反馈与指导性；六考核要有时间进度表，体现时效性；七考核应尽量简洁，易于理解。
2．评分规则
参照指标标准，其实际的绩效结果表现与标准相比处于什么样的状态，以确定分数，这就是评分规则的确定。
一般来说，考核指标可以分为量化指标和非量化指标。前者指煤炭企业中可以量化的，如回采工效率（单位：t/工）；后者则不具备这种量化性，如创新能力、工作态度等。
对于量化指标，确定最低绩效标准和最高绩效标准，在这两者之间确定不同的等级，并将考核结果与标准比较，得出分数。如近一年回采工效率指标的统计数据在[8t/天，12t/天]，在各种条件没有变化的情况下，可以考虑最低标准为8t/天，最高标准为12t/天，满分百分制，并按照设定的级差，确定每个标准对应的分数，如8t/天、9t/天、10t/天、11t/天、12t/天对应的分数为20分、40分、50分、60分、80分、100分，并按比例，确定中间数据分值。
对于非量化指标，采取主观评分法。如对于工作态度指标，将其分为5级，“非常好、较好、一般、较差、非常差”，与之对应的分数是100分、80分、60分、40分、20分。在实际运用中，可考虑接近标准的程度给出量值，如65、47等。
四、绩效管理有效运用的保障措施
绩效考核的设计只是成功的一半，最重要的是其应具有可操作性，能够在企业中运用。因此，在企业中推进绩效考核并使其成为完善的绩效管理体系，需要相关配套措施予以保障，从实施前的充分准备、实施过程中的过程控制和绩效改进、结束后的结果运用等，只有各个模块之间形成联动关系，绩效考核才能发挥作用。
（一）开展全员动员
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，是整个企业的事情。人力资源部门是绩效管理的组织者、设计者、推动者，绩效管理的顺利实施是需要全员共同的参与，因此，在绩效考核之前，煤炭企业应该进行全员动员。
现代国有企业绩效管理问题研究——A公司部门绩效考核体系的再设计(六)由教育资料网（www.jaoyuw.com）会员上传。
