企事业单位的培训的内容与方法2014(四)

企事业单位的培训的内容与方法2014(四)

（1）锦州银行管理层和员工都比较重视培训。

97%的员工认为需要培训，体现出全行上下对培训较为重视，反映出银行从意识上重视培训工作。绝大部分调查对象都比较重视培训，其中42%的人认为非常有必要培训，55%的人认为需要培训，仅有3%的人认为不需要培训，足可见锦州银行管理层和员工都比较重视培训。见图3。

培训重要性程度非常有必要需要不需要合计

占比 42% 55% 3% 100%

图3.培训重视程度统计表

（2）银行培训计划落实不到位。

由于种种原因，导致银行培训计划无法正常落实，主要表现在实际举办培训次数较少，无固定频次的培训等。2014年上半年大部分被调查对象均参加过培训，其中中层以上干部参加过2次，总行管理岗参加过4次，分支行管理岗参加过2次，分支行操作岗参加过1次。总体来讲，银行实际举办的培训与年初计划的上半年20次相比，实际举行次数较少，员工反映不能系统学习所需要的知识。见图4。

调查对象中层以上干部总行管理岗分支行管理岗分支行操作岗合计

培训次数 2次 4次 2次 1次 9次

占比 22.2% 44.5% 22.2% 11.1% 100%

图4.培训次数统计表

（3）银行培训多集中在条线技能培训，对企业文化、员工素质和团队建设等培训涉及较少。

银行培训内容多集中在新员工培训以及运营管理，其中新员工培训占44.44%，运营管理培训占22.22%，而其他专业培训则进行得较少，技术创新、设备管理等分别占5.56%，产品开发、营销策略分别占11.11%。体现出银行重视运营管理及运营结果分析；由于银行本年度理财产品投入市场并全新组建了运营管理和投资理财管理等部门，需要加强团队文化建设，并使新员工尽快融入企业文化，但上半年公司对企业文化、团队建设、企业战略等内容，未安排专题培训。见图5。

培训内容运营管理产品开发业务创新设备使用新员工营销策略合计

培训次数 4 2 1 1 8 2 18

占比 22.22% 11.11% 5.56% 5.56% 44.44% 11.11% 100%

图5.培训实施内容分布统计表

（4）培训以课堂讲授为主，户外拓展训练和E—learning培训形式运用较少或形式单一。

银行培训50%是通过课堂讲授的方式进行开展，并且培训时间基本是利用周末或调休时间开展，未专门开辟时间进行脱产培训。其余20%的培训是在工作现场完成，范围较小，时间较短。另外有12%的培训是通过其他方式开展。18%的培训是通过户外拓展训练、在线培训方式。员工普遍希望银行能丰富培训方式。见图6。

培训方式课堂讲授现场培训拓展训练 E—learning 其他合计

占比 50% 20% 10% 8% 12% 100%

图6.员工培训方式统计表

（5）内训师队伍建设处于刚刚起步阶段，缺乏系统的培训教材和管理经验，作用有限。

锦州银行总行人力资源部从2014年下半年开始着手内训师队伍建设，处于刚刚起步阶段。而员工在实际工作中遇到问题只能通过咨询上级来解答，缺乏系统的、持续性的培训教材和出色的培训师资队伍。又由于刚组建的内训师队伍缺乏系统的培训教材，以及内训师管理工作经验不足等问题的存在，导致内训师培训的效果不明显，因此培训效果需要进一步改善。

（6）未深入开展培训需求针对性调研，需求与实际培训易出现脱节，培训效果不明显。

在日常工作中，锦州银行各级人力资源管理部门未深入开展各业务条线培训需求针对性的调研，各业务条线也未针对本条线内的实际培训需求展开过调研，导致需求与实际培训经常发生脱节现象。本次调研显示培训需求以技术创新、营销方法为最突出，同时未培训的企业文化、发展战略、团队建设课程，员工也建议尽快开展。

三、锦州银行培训存在问题的成因分析

（一）缺乏较全面的员工培训计划，组织培训较盲目

锦州银行目前缺乏较全面的员工培训计划，年度内培训次数较少，培训课程设置不够合理，实际执行内容与需求脱节；培训方式较单一，未采用更全面的培训手段实现培训目标，这些问题的根源在于未采用科学的方法开展有效的培训需求分析。

培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能等各方面进行整体分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。不进行培训需求分析的培训是盲目的，往往达不到预期的效果。培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，是培训工作及时、有效开展的重要保证。

（二）缺乏员工的培训需求分析，培训目的不明确

培训作为企业的人力资本投资最主要的组成部分，其取得怎样的效果在很大程度上得益于于员工培训需求分析。而培训需求分析可以看作是整个培训管理活动的第一个环节，它在某种程度上明确了培训的目的或目标，进而影响到能否设计和提供对企业员工有针对性的培训活动，因此加强员工培训需求的分析，对培训的有效性起着至关重要的作用。各级人力资源管理部门和相关业务条线缺乏对本级行和本条线员工培训需求进行有效的分析，对员工的培训需求没有做深入的调查的分析，总是搞经验主义，导致培训需求分析不深入、导致培训目的不明确。

（三）培训内容设置没有建立在培训需求分析的基础之上，偏理论少实践

培训内容设置应建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。锦州银行目前培训的内容大多是一些理论知识，对员工的工作未能有实际的帮助，并且针对性不强，公司的员工培训仍处于初级阶段，大多数老员工认为培训对自己的效果不大，找各种理由不参加培训，有的员工认为培训就是走过场，培训效果也不理想。另外组织培训的老师在培训方法上也存在不足，有的是在企业中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；有的拥有足够的理论知识却缺少实践。因此就造成了培训的内容要么不适合现阶段的工作内容，要么就是培训的内容的实践性不强，仅仅只停留在理论的传播阶段。造成了员工并未从培训的理论上学习到提高自己工作和学习的方法，因此，银行应加强对培训的实用性方面的关注。

（四）培训方法多为现场课堂讲授，形式单一、互动性不强

培训是形式单一，大多是老师讲，各条线人员所参与的培训活动，都包括课堂授课的方式。此外，管理岗人员接受了案例分析形式的培训，操作岗人员均接受过指导人形式的培训。对于各个类型的员工而言，他们所接受的培训方式相对他们的岗位需求而言是远远不够的，尤其是与客户大交通最多的前台工作人员，他们的培训形式应该更加多样化，提高他们培训活动的参与性和互动性。管理岗人员在自我学习上是欠缺的，这与银行长期以来对学习重视程度不够是有关的。课堂讲授运用较多，案例分析只针对管理人员，角色扮演，情景模拟和拓展训练指导人传授则只是针对前台人员。

（五）对培训的考核和激励衔接不够，导致走过场现象严重

当前，我国大多数企业在员工培训与开发中缺乏完善、有效的估体系，这些企业的不重视造成对培训与开发结果的评估中流于形式，不能很好的做好培训效果评估，对评估的结果要求也较为简单。而企业在这一过程中得到的是失真的企业培训效果评估结果，进而导致企业不能针对性的进行培训与开发工作而与实际需求脱节，使企业在培训上投入巨大的资金与精力后而难以收到预期的回报。同时，由于企业员工的升职以及薪酬方面受培训与开发的直接影响不是很大，因此导致很多员工对培训与开发工作认识错误，意识上认为培训与开发在工作纯属形式主义，这一结果很大程度上降低了员工工作动力，难以对企业人力培养与储备后续人才力量产生积极的作用，最终造成企业在资金与人力上的严重浪费。锦州银行员工在培训效果上没有提升，且缺乏培训评估体系，影响培训效果的反馈和培训的指导改进。

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