对企业员工培训工作的探讨——火力发电企业员工培训工作探讨(五)

    制定年度培训计划时需注意以下三个问题：

    1.真实的培训需求来自绩效。

    首先通过检查工作进行绩效评估，然后分析原因，是“不能做”还是“不肯做”，对“不肯做”的问题用激励手段解决；对“不能做”的问题若在明确绩效标准和消除客观环境因素后还存在，就是真实的培训需求所在。人力资源部门在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。

    2.年度培训目标要清晰。

    培训目标在于指出培训对象在接受培训以后，应达到的工作行为标准或应具有的工作表现。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。目标要求具体，要能够观察、可以衡量，能够成为评估培训效果的依据。

    3.编写一份高质量的年度培训计划书。

    为使年度计划的制定更加有效，人力资源部应编写一份高质量的年度培训计划书，计划的内容要全面细致，包括培训内容、培训对象、培训时间、培训场所、师资人选等，计划要切合实际，便于实现。

    （五）健全培训评估机制

    1.培训评估的意义。

    有些企业将培训课程结束当作整个培训活动的结束。有些企业的培训评估只是发放调查表对培训效果进行意见征询和简单反馈。其实培训效果评估是培训活动的一个必要环节，对于整个培训体系有着重要的意义：

    （1）检验培训效果，为开展后续培训活动提供依据。

    培训活动是企业对未来的一种投资。如果这种投资不能起到效益，必将影响企业对后续培训活动支持的积极性，从而影响企业未来的发展。

    （2）总结培训过程经验教训。

    人力资源部应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时寻找存在的问题和解决方案，从而不断提高培训效果；同时还应总结培训工作中的亮点，继续发扬并保持，把培训工作越办越好。

    （3）培训评估使整个培训活动形成闭环。

    通过培训评估，确定本次活动培训活动取得的成果，不仅为本次活动划上圆满的句号，也为下次培训活动确立了正确的起点。

    2.培训评估的方法。

    评估方法可以采用威斯康辛大学教授柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论：

    （1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。

    （2）学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。

    （3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。

    （4）效益层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。

    （六）完善选拔机制，营造良好的培训环境

    火力发电企业至今仍存在一些不合理的现象：人才选拔不靠能力，而是靠领导“赏识”，“说你行你就行，说你不行你就不行”。更不合理的一种现象就是：不仅学不学差别不大，还要能者多劳，多劳还不一定多得，诸如此类的不正常现象极大地打击了员工学技术的热情。要使培训能收到实效，就必须加快企业改革，真正实现职位晋升与能力挂钩，工资待遇与工作业绩挂钩，提高员工将培训成果转化为工作技能的积极性与主动性。

    总之，随着风电、水电、核电等新能源发电企业的发展，火力发电企业的生存空间被极大压缩，市场竞争愈发激烈，越来越多的企业认识到企业之间的竞争实际上就是核心竞争力的竞争，而提高核心竞争力的根本就在于人力资源水平的提高。改善培训现状、提高培训水平成为我国火力发电企业生存发展的内在要求，各火力发电企业应开展有针对性的各类培训，提高企业的人力资源水平，以求在竞争中赢得一席之地。