（三）工作岗位设置随意

    内蒙古巨华集团组织结构管理流程制度标准等管理工具都基本具备，但限于于企业的家族血统以及上级主管部门的压力，其组织架构内的岗位设置人员安排等存在着太多的老板意志，其结果便成了因人设岗，看似完备的组织结构实际上千疮百孔，因人设岗导致的不良结果最明显地表现在，由于企业并不是因为职能的需要而设置岗履行职责的工作人员，不仅不能位，其所设置的岗位及在岗位上为组织发展添砖加瓦，发展到一定程度反而会动摇组织的根基笔者通过较长时期内对民营中小企业的了解，因人设岗等也不是民营中小企业所有者或管理者所希望的，但由于种种原因，造成了这种非正常现象的常态化，但这种常态化的现象无疑会导致绩效目标不明确，绩效考核标准不统一，绩效管理工作无法正常进行。

    （四）权责利关系不明确

    当民营中小企业发展到一定规模后，企业的创始人企业主就不可能也不应该强势集权，这既是管理基本原理的要求，也是民营中小企业发展过程中的必然趋势。只有充分授权，企的总体目标绩效目标等才能够根据责权利对等的原则进行层层分解，从而使每个人的工作都有明确的方向但对于许多民营中小企业来说，授权或分权是很难的，即使有一些中小企业勉强做到了，往往会出现一放就乱，一收就死的现象，由此也给中基层管理人员不能达成绩效目标留下了合理的借口，使得绩效管理工作流于形式事实上，授权代表着民营中小企业所有者对管理理论方法手段的理解，同时也决定了企业中层管理队伍的建设，它能够影响甚至决定中小企业能否良好运转。权责利关系不明确，不对称，与该企业家族式管理有着直接关系。因为经理间、环节干部间的裙带，自然导致“利”与“责”都是自家的事，奖励与惩罚形同于把“钱”（奖金或罚金）从左口袋挪到右口袋里。

    四、提升内蒙古巨华集团绩效管理水平的对策

    针对内蒙古巨华集团的特点和存在的一些问题，加强绩效管理对于该企业完善组织架构、促进企业加强从业人员知识更新和专业培训、加强和完善薪酬管理、建设企业文化，克服家族式管理等等都是十分必要的。

    （一）建立科学健全的企业绩效管理体系

    绩效管理体系作为企业管理核心的体系之一，无论从理论还是实践都存在很强的科学性。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作密切相关，企业只有建立起科学的绩效管理体系，才能更好地调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。绩效管理应适应企业的发展战略，并依据企业的发展战略来制定企业一系列绩效管理方案，包括绩效管理目标、标准、绩效考核指标体系等。针对内蒙古诚信房地产有限公司绩效管理体系方面，首先要建立科学合理的绩效考核指标。依照本企业的实际情况去设计绩效考核指标，确保指标具备较强的针对性与适应性，真实地反映本企业员工的实际工作表现；其次要建立客观的绩效考核标准。绩效考核标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的行为和任务结果进行评估，而不是针对员工本身，不能因为掺杂个人感情色彩而影响考评的客观性；再次要完善绩效考核机制。要强化绩效考核与奖惩报酬职务晋升等的联系，报酬奖惩要依据绩效考核的结果来确定，而不能任由老板一人凭借主观印象随意进行，对考核结果好的员工要给予奖励，对考核结果差的员工要给予适当的处理，在职务晋升方面，也要依据考核结果进行，对工作努力工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务；对工作难以胜任的员工，要进行调整，经调整后还是不能胜任的就要解聘；要在企业内部形成一种真正的能者上，平者让，庸者下的良好工作氛围。

    （二）处理好绩效考核与管理的关系

    绩效主义认为，绩效考核与管理是一体的，绩效考核是绩效管理的过程，绩效管理是绩效考核能常规化、正常化、规范化的保证。要树立正确的绩效管理理念，绩效管理能够衡量和改进员工的绩效，开发员工的潜能，实现员工的职业发展，并为企业人力资源管理决策提供重要依据。在当前，针对内蒙古诚信地产有限公司绩效管理存在的诸多问题，该企业的首要任务就是要树立正确的绩效管理理念，把绩效管理作为企业建设的重要内容，作为企业核心理念重塑的关键问题来看待，必须深入理解绩效与绩效管理的科学内涵，在企业内部通过各种途径和方法进行宣传，让企业上自高层管理者下至基层员工，都能够意识到绩效管理无论对企业的发展还是对个人的成长都具有非常重要的作用。取得心理认同后，高层管理者才能理解并支持绩效管理工作；各部门管理者才能积极配合主动参与到绩效管理过程中来；员工才会减少抵触与对抗情绪，配合考评工作，从而使企业的绩效管理工作顺利进行。

    （三）完善绩效管理手段

    渡过生存期进入发展期的民营企业，开始二次创业。此时老板们开始思考如何把企业做大做强做久。单纯的以销售或利润为导向的业绩考核的诸多弊端也被逐渐认识到。开始认识到要实现非财务指标与财务指标、短期利益与长远利益、个人绩效与组织绩效之间的平衡，认识到对不同岗位需要进行不同的考核。如果说体力劳动为主的企业和时代，以惩为主基本能接受。在以脑力劳动者为主的知识经济时代，以人为本已成为大众共识。内蒙古诚信房地产有限公司管理手段要从以惩为主调整到以奖为主，从以压力为主调整到以动力为主，从被动接受管理为主到主动自我管理为主，从单纯的物质激励到物质精神激励并重。从对员工个人业绩的认可到同时认可团队业绩。这是一个张扬个性、鼓励创新的时代。绩效管理手段要创新，激励方式也要创新。

    （四) 强化员工职业生涯与绩效管理的内在关系

    期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。组织绩效来源于个人绩效，个人绩效服务于组织绩效。有什么样的个人绩效设计方案，就会有什么样的组织绩效结果。如果个人绩效设计只是一味地鼓励单兵作战，再是大张旗鼓鼓励团队合作都是喊口号，走形式而已。内蒙古诚信地产有限公司要结合自身状况很好地设计个人绩效方案，把职工职业生涯规划考虑到职工绩效考核范围内，使考核不局限于有利于企业，也有利于员工。这样，就会改变职工对绩效考核的不理解甚至抵触情绪。

    （五）根据工作需要和业务发展，科学合理定岗定编。

    内蒙古巨华集团的高层管理者在组织结构建设过程中，应该依据公司目前业务需要发展需要，重新或者调整岗位设置，做到编制与岗位设置高度协调和吻合，真正按照企业的需要设岗设人，在选人用人过程中，以岗位需要为前提，本着内举不避亲外举不避仇的原则，适时适量地从家族外部引进人才，避免因为存在内部人与外部人的区别而导致绩效目标的不一致或不明确，以统一的绩效标准考核所有员工。

     (六) 明确权责利关系，做到责权利对称

    依据公平理论，权责利关系的处理，关系到企业各职能部门、关系到每个职工的切身利益。权责利关系不明确、不清楚。极易造成企业各部门、个人责任推诿和利益纷争现象，甚至造成部门之间、职工之间为了利益或为了逃避责任而互相欺骗勾心斗角，对企业正常业务运营甚至公司发展不利。内蒙古诚信房地产有限公司要针对目前公司内部权责利关系混乱的局面，仔细认真梳理划分各职能部门以及各职工相应的权责利关系，做到权力有限界，责任不推诿，利益有谦让，并做到三者之间关系对称，有多大的权利就相应负多大的责任，有多大的责任就相应拿取多大的利益。另外，建议该企业考虑企业组织结构包括人事结构的调整，引进现代企业管理制度，实行所有权与经营权分离，摒弃家族史管理模式。

    总之，中小企业要充分有效发挥实施绩效管理的积极作用，需要企业各部门的共同努力。实施绩效管理是一项比较复杂而且是动态的过程，不可能一蹴而就。中小企业要从思想上正确认识绩效管理，能够结合中小企业自身的经营特点和特殊性，将绩效管理预考体系的建立完善纳入到企业战略管理中来，实施绩效管理的过程中各个部门要协调配合，在企业中形成一种良好的绩效文化。在这种情况下，中小企业才能发挥出绩效管理的积极效果，在激烈的市场竞争中具有核心竞争力而立于不败之地。

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