对企业绩效管理工作的探讨——以SK球阀有限公司为例(四)

     (四)以人为本，稳步推动的绩效考核工作

    SK阀门公司在绩效考核过程中,人事部门在搭建完善的绩效考核框架中应起到核心作用。

    1.对企业战略目标进行规划

    大多民营企业并不缺乏战略规划,但能把企业战略规划与企业绩效管理体系有机地联系在一起却是很难得。SK阀门公司应把企业的战略目标根据企业自身发展的实际情况,进行分解变成每个部门和每位员工通过 努力能逐步实现的绩效目标。

    2.制订员工的绩效目标

    人事部门应清楚：员工目标有两个来源，一是企业的战略目标,它对员工的远景目标要求；二是通过工作岗位分解，弄清楚每个岗位员工的绩效要求。

    3.让绩效目标实现的全过程受控

    SK阀门公司要建立一个员工与领导者良性互动的机制。领导者要通过沟通了解,不断纠正员工在绩效管理实施过程中不良管理事项,并协助其主动解决问题,使得绩效管理在可控的范围内不断向良性方向发展,并提升整体绩效。

    4.逐步培养出一批对企业忠诚度较高的员工队伍

    SK阀门公司的绩效考核方法，基本上揭示了企业的实际能力与实现突破性的业绩所必需的能力之间的较大差距。为了弥补这个差距,企业必须投资于员工技术的改造,组织程序和日常工作的理顺。这是SK公司考核方法对于员工学习与成长层面上所追求的目标， 如：员工的满意度、留住员工、员工培训和技能。

    (五)建立健全科学合理绩效管理体系

    人事部门作为该项工作主导部门,除遵循其体系要求建立一般性的原则外,对以下几点还要特别关注:

    1.选择恰当的绩效考核对象

    一般企业绩效考核主体对象包括:自我考核、同级考核、专家考核(多指外部考核)等类型。选择不同的考核对象有不的优点和缺点,SK阀门公司就结合自身实际的绩效考核目的,选择恰当的考核对象。自我评价一般能够调动员工的积极性，但容易产生高估实际业绩的倾向。直接上级对员工进行绩效考核,一般直接上司比较清楚了解员工的工作能力和表现。但直接上级手中握有有绝对的权力，因而很容易因为个人的喜好，而产生考核偏见。同级考核的好处是同级员能清楚地辨识出员工在没有上级监督的行为表现，但员工之间考核,又很容易因为存在互相竞争的关系造成考核成绩偏低。下级考核有利于部门主管，认真听取下属员工的意见。但是，因责任感不够强烈，容易流于形式。外部考核一般能客观的反映工作绩效，但是由于企业花费的成本较高，并且操作上也有一定的难度，所有一般不容易实现。

    2.制定合理的考核间隔周期

    关于考核周期的确定，应该与员工的工作性质相挂钩。此外，由于考核难度和考核成本的影响，被考核对象的职位越高，工作难度越大，其绩效所反映的周期应适当放延长；职位越低，工作性质相对简单的员工绩效考核的周期应相对较短。基于以上考虑，SK阀门公司的企业高层主管可以将考核设定为一年一次；部门主管和工作绩效周期相对较长的其他管理人员，比如项目管理者，一般可以定周期为每个季度考核一次；其他一线工作的员工的考核，由于其绩效反映的周期较短，可考虑按月度考核为主并结合年度的考核方式。月度考核的方式比较直接并且相对简单，其侧重过程控制与信息反馈。

    3.选择恰当的考核形式

    选择怎样的考核形式，需按考核对象的职位特点而异，其考核内容及考核目的也有所不同。SK阀门公司的高层管理者，应针对公司的战略目标的实施及管理现状，采用关键绩效指标考核并辅以述职的方式进行，述职可以实现管理经验在组织内部资源共享，这也是中小型民营企业作为学习型组织，值得大力推广的工作方式；对于中层企业管理者的考核，其主要内容是指标绩效的落实和工作目标任务的完成情况反馈，可以直接采用述职的方式进行，那样可以让高层管理者确信：广大中层管理者大都是在沿着预定的目标努力：兼顾长期目标和短期目标所确定的任务，其考核方式还包括直接主管和下属的考核；对于其他普通员工，其主要任务是“正确地做事”“实在的为人”所以，其考核宜采用直接主管考核为主，兼辅以二级主管和同事考核，多方考核相结合的方式进行。

    4.确定以企业文化为导向的考核内容

    绩效考核一般是以员工岗位的工作职责为基础，来确定考核内容的。考核内容实际上也就是对员工工作业绩的要求和目标，它是员工行为的导向，所以将考核内容应该与公司的企业文化内含相一致。其相关绩效管理的理念，可以具体并形象化地反映出企业组织文化和管理理念：在考核内容中明确，企业鼓励员工做什么、反对员工做什么，这样可以给我们的员工有个正确的引导。

    5．设立必要的员工申诉或反馈沟通渠道

    民营企业的工作错综复杂，在实际考核过程中，难免会因各种影响因素而导致对考核结果出现不同声音。所以，企业就很有必要建立健全申诉机制。人力资源部作为管理员工的主要部门，更应该注重员工的申诉，保证员工有畅通的反馈申诉渠道，当员工对自己的绩效考核分有异议的时候，可以得到合理的解决。唯有如此，才有可能通过“P-D-C-A”方法不断改善，让我的中小民营企业的绩效管理工作，稳步向前发展，并最终形成良性的管理循环。

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