公司的人力资源管理职能还不能跟上公司发展步伐，“以不变应万变”在这里就不灵了。公司人力资源管理职能是不是应该从企业的总体出发，立足全局，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势，实现产品与“人”对接？说白了，就是管理职能也要做战略性调整。
比如，公司技术人员引进规划性计划性不足，目前没有足够的可用人才。据美国麻省理工学院的一份调查显示,在当代企业尤其是知识经济企业的利润增长中，规模经济和人均资本两种因素的增加只占28%，而技术创新和劳动力素质的提高却占52%,可见人力资源已成为市场竞争的重要资源。人力投资成为谋求企业发展最有前途的投资,人力资源已是当今企业的“第一资源”。人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值,使用不当就会贬值。中钞特种防伪科技有限公司在公司成立初期随着设备增加，一线操作工招工进了一批人，然后就是每年招收大学毕业生若干名，其目的是用于增进管理而非其他；直到近两年，由于公司产品结构升级和产品研发战略调整，公司才招收了一大批高学历人才，50%是博士毕业，另一半是硕士学历，急于通过引入高学历人才改变公司产品研发弱势。但是，人才培养是需要时间周期的，短时期内这些大学生尚不能发挥重要作用。所以公司存在着人力投资管理上规划性计划性不足，若是公司人力资源战略能与公司的发展战略并重，每年投资配备高素质人才并管理有序，则一定会大大缓解公司目前产业战略发展对人才的渴求。当然，人力资源管理也要有“效益”意识,不能一味图多，要图强，做到“三个并重”最好：一是团队与个体并重，突出团队；二是质量与数量并重，突出质量；三是内在要素与外在要素并重，突出内在要素。
3、人力资源管理的“短期行为，短期效应”的情况
一种情况是把人力资源的培训当作“速效剂”。培训是提高人力资源素质的必要和有效手段，但不应该当“速效剂”用，欲速则不达。知识和技能的消化吸收是一个循序渐进的过程，要通过人作用于设备和产品来完成，持之以恒效果才会好。如果营销部门接来任务了，就“号令”人力部门做培训，不仅培训效果不好，还导致部门间关系处理不好，短期行为非常有害。只有把培训作为一项系统工程来管理，有中长期培训规划，有培训资金投入计划，有培训学时保障，有培训学员参与，这样作为长期性的工作来抓，坚持不懈，才能达到预期的目的。
还有一种情况是把人力资源的激励当作“兴奋剂”。过度依靠绩效激励、物质奖励的作用，甚至“悬赏挖人才“、”突击比贡献”，而没有按照人力管理激励计划和奖励计划，统筹管理薪酬、福利体系，系统地应用。激励是人力资源管理的核心，其目的就是为了充分调动人的积极性，一般企业都是分为工资内收入激励和工资外收入激励两大类来计发，只有把两种激励手段有机地结合起来，加之充分的员工参与，科学运用，相辅相成，才能达到最佳的工作和激励效果。
针对还存在传统国有企业的这种人力管理特点和弊端，公司已经清醒认识到传统的人力管理模式已经严重制约着公司的加速和跨越式发展。为此，根据知识经济特点和企业发展战略，公司调整建立相适应的人力资源管理战略已迫在眉睫。我们需要从企业发展的全局考虑，以技术进步的合理为基础，以科研氛围的营造为根本，以管理机制的深化为保证，探索适合当前公司特点的人才管理和引进及培养方法，充分发挥科技人员的聪明才智，满足企业发展对科技人才队伍的需要。
二、中钞特种防伪科技有限公司人力资源管理模式与构建科技人才队伍当前尚存在的矛盾
当前公司人力资源管理模式与构建科技人才队伍方面还存在以下矛盾。
（一）没有落实人力资源管理目标
我们知道，科学制定人力资源规划的主要过程包括六个阶段：搜集资料、预测企业人力资源的供需、确定人力资源的供需差异、制定人力资源规划、人力资源规划的实施与评估，最后是人力资源规划的反馈与修正。人力资源规划方案的形成以及其管理必须提高到企业战略的高度，与企业科技发展战略相互配合是实现企业经营目标、提高企业竞争力的关键所在。因此，企业为了加快发展速度，成功实现科技转型，必须聚焦人力资源管理战略的创新，必须与企业战略相互配合，世界许多知名企业的成功经验正在于此。这是一个系统而且细致认真的工作过程，一个轮回下来需要时间。而目前，中钞特种防伪科技有限公司还没有开展或完全开展这项系统性工作，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理工作还局限于操作层面，没有完善的中长期的人力资源规划，没有与科技战略创新密切联系的人力资源管理目标，没有与怎么构建科技人才队伍紧密结合，也没有上升到战略的高度，此为矛盾之一。
（二）管理思想落后急待创新
所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括： 系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配；进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值；引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。知识经济时代，知识管理已经成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。此为矛盾之二。
中钞特种防伪科技有限公司在这方面管理思想还很落后，主要表现在以下两方面，亟待创新变革。
1、公司业务部门管理方式还是任务管理而非目标管理，导致管理效率低下。目标管理的特点是确立人的主动性，并把责任和权利授予下属，使其发挥潜质，调动一切力量，高度责任感和创造性地开展工作，并不断接收反馈信息并调整目标，它能够激发每个人的工作动力，将领导者、研发人员、管理技术人员和一线操作员工紧密团结在一起，为共同的目标而努力；而任务管理方式则不然，它不需要员工思考和创造，只需服从命令听指挥并完成任务即可。尤其是在组织远景目标与员工个体需求偏离时，危害更大。前几年有个小案例为证，公司对某项危化品生产其对员工身体的伤害性认识不足，一线员工认为自己的福利受到漠视，导致员工士气低下，就不顾任务完成质量，结果活没干好，工作任务自然没顺利完成。去年下半年以来，公司各类研发试验和小批量生产迅速多了起来，且短期效益不明显。这种情况下，如果不统一全员思想尤其是科技人员的思想，讲明白这些工作的重要性，单纯派发任务，后果可想而知。研发部门动员员工加班都难，提前完成实验更不好说了。
2、公司企业文化、管理文化才开始变革，原落后的经验管理、文化机制还部分存在。众所周知，文化管理源于知识经济时代的要求，它作为一种崭新的管理模式，不是着眼于行为的事后控制，而是强调要深入到员工的内心，对员工的思想、灵魂进行管理。文化管理与传统的经验管理比较起来，在管理职能方面都有深层次区别，如引导和培训员工，以内激为主，自我价值实现为主等。公司原来没有一个统一的围绕公司发展战略的企业愿景目标和文化理念，管理员工一般靠制度规定和绩效考核激励进行。公司目前正处于二次创业的关键时期，如没有先进的价值观和统一的新时期文化理念重塑员工思想，规范员工行为，要想实现二次创业科技发展目标，纯属空谈。原有的传统的经验管理方式明显与公司科技战略发展不配套，一个全新的适应公司发展的核心价值观和企业文化管理模式亟待形成。
（三）科技人才需求岗位基础工作分析不足，人力资源基础管理工作欠缺
