1.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留人
我国酒店行业的薪酬普遍偏低，薪酬的差距是员工非常看重的，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他行业，造成了酒店员工心里不平衡，即使员工的离职不是最重要的因素但也是不可或缺的因素。酒店要想留住人才，就应该改进薪酬制度，对薪酬制度的改进包括：打破传统的单一式薪酬模式，根据酒店各岗位设置和工作性质不同，实现按时计酬、按绩效计酬、基本工资和浮动工资核算办法。将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，经济性薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等，非经济性薪酬包括：企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。比如公司举办年会，邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品等。建立有效的绩效评估体系，把绩效的评估结果与薪酬分配切实联系起来，根据酒店的实际情况，可适当的实行工龄工资等。
2.优化工作设计，提高员工的参与度和成就感
企业应意识到当员工所从事的工作内容具备完整性、重要性、自主性、多样性和反馈性，员工对于工作的满意度就越高，通过优化工作设计可以降低员工的离职率。工作设计可以采用以下措施：轮换工作、工作扩大化、丰富化。轮换工作，可以给员工提供更多的发展机会，让员工在新工作中体会到新鲜感，让员工掌握更多的工作技能与技巧，增强员工的个人工作能力，增进员工之间互相理解，提高工作的协作效率。工作丰富化、也叫充实工作内容，通过在工作内容上的改变，使得员工对组织、计划、控制及评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张。工作扩大化，向员工提供更多的工作，完成更多工作量。是工作的一种横向扩张。当员工更加熟练的从事一项工作时，再多分配一些工作量，同时相应薪酬待遇，这样做会带给员工更大更多的成就感。
3.创造关爱员工的氛围
创造关爱的企业氛围，是给予员工良好的工作环境，足够的工作支持，使员工安心工作的措施。只有在相互关爱、共同奋斗的工作氛围里，双方的使用价值才会显示出来。要留住优秀员工，只凭钱是不够的，关键要用情打动员工，必须做好如下工作：
（1）加强与员工沟通，用感情留人
人本管理中的情感因素发挥着巨大作用，会把公司员工变为一股极具战斗力的组织，它不仅能使公司员工的喜怒哀乐等情绪得到宣泄，而且能使员工更加积极、努力工作，将员工个人的价值观与公司价值观相结合，从而为同一目标奋斗，沟通可以说是工作关系中相当重要的一部分，据分析，人类除了睡觉，70%的时间都是用在人际沟通上，而据调查，“沟通不好”也是现在员工跳槽的主要原因之一。酒店关注每位员工的情感需要，加强与员工之间的沟通，人与人之间有更多的交流和沟通，就能获取更多的信息，能更多的缓解人们的压力。因此，管理者要重视与员工沟通，做到与员工之间定期交流思想、交流感情，了解每位员工，尊重、鼓励、信任员工，在酒店内建立良好人际关系，向上的团队精神对酒店留住员工大有帮助。
（2）组织联欢活动
善于关爱员工的企业最能鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞美，在员工取得成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让员工分享成功的喜悦，让员工在不知不觉中增进了对企业以及管理者的感情。在企业中，高层管理者应大力提倡社团活动，比如在A酒店可以组织很多适合酒店特性的活动，员工聚餐、看电影、郊游，组织综合运动大会（羽毛球、乒乓球等）等多种形式来促进员工与员工间的关系。
总之，创造关爱员工的企业氛围，不仅能够提高员工的满意度，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。
（三）做好A酒店的离职管理
1.改变对离职者的态度
企业首先改变对离职员工的态度，是做好员工离职管理的的基础工作。企业对离职员工的离职行为认为是员工对公司的不忠诚，视员工为企业的敌人。因此，酒店各部门管理者应统一认识，转变观念，营造企业良好的氛围，打造酒店企业文化，善待每位离职的员工。
2.信息管理是进行离职员工管理的前提和基础
酒店应对离职员工的相关信息进行搜集、整理和调整。一方面，通过离职员工的面谈，可以汇总整理员工面谈的内容，建立离职员工面谈记录卡，通过离职面谈进行分析和整理员工信息。另一方面，建立离职员工数据库，数据库内容包括离职人员的特长、专长、通讯地址、联系方式、离职原因及离职去向及职业生涯变化等信息，建立完备的数据库有利于酒店管理人员开发和利用离职员工。
3.切实做好离职面谈工作
（1）离职面谈应选择合适面谈者
在离职员工看来，离职面谈应该是离职的一种形式，但对于酒店来说，离职面谈主要是想让员工说出离职的真实原因，但出于各种原因，离职的员工很少有人做到实话实说，最后问题还是得不到解决，因此，就需要面谈者是人力资源部门负责人或部门领导，职位的高低较大影响着离职面谈的效果。
（2）面谈地点应具有隐蔽性
面谈地点应选择比较清净的地点，可以保证谈话中不易被人打断，保证谈话具有秘密性，为离职者回心转意留下空间。比如小会议室、小休息室等。
（3）建立面谈制度
离职面谈的主要目的是让员工消除对酒店的负面情绪，了解酒店的现存问题，让员工给出建议，也是让酒店了解员工离职后的个人职业规划等。在员工正式离职后，酒店应主动与员工之间保持联系，将公司的发展动向及时告知员工，并对员工后续的发展状况做登记记录，记入离职员工的信息库中，对员工做跟踪记录，酒店一旦需要，就可及时联系员工。还可建立离职员工关系群，例如定期群主组织大家参加酒店举行各类活动，酒店要与员工之间建立一种良好的人际互动，使员工得到尊重，并愿意继续为酒店奉献才能。
（4）抓住机会，倾听离职者心声
酒店为了获取离职员工真实有效的信息原因，在员工离开酒店一段时间后（半个月左右），酒店人力资源部应主动联系员工，通过电话或网络了解员工离开的真实原因，一般这个时候员工都会说出当时不愿说出的真实原因。通过这些信息，可以提升酒店的管理水平。
4.制定离职员工重聘制度
“好马不吃回头草”的时代已经过去，酒店应抱着重聘离职员工的态度，建立离职员工重聘制度，能够吃“回头草”员工的忠诚度和稳定性都很高。调查显示，“财富500强企业”通过重聘离职员工，平均每年能节约1200美元的成本，很多知名酒店集团也告诉我们，酒店与员工彼此知根知底，信息对称，匹配性高，基本上可以减少用人不当的风险，减少了招聘和培训的成本，为酒店的未来发展注入积极因素。
七、总结
现在，酒店行业的竞争越来越激烈，酒店想要在市场竞争中占有一席之地，就必须拥有一支相对稳定、结构合理的人员队伍。面对酒店业的高离职率现状问题，必须从酒店的实际情况出发，分析找出引起员工高离职这一现象的原因，采取有针对性的建议与策略，并进行有效控制，从而将人员控制在离职合理范围。只有优化酒店人力资源的人员配置，完善酒店管理制度，做到以人为本，注重人才管理细节，打造一支结构合理、爱岗敬业、忠诚团结的团队，工作中多了解、多关心员工，了解员工离职的真正原因，才能发现管理中存在问题，并针对具体问题进行解决对策，从而进一步制定留住员工的对策，使酒店高离职率降低，这样，才能最大限度留住人才。
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