（1）国民观念落后，没有提高对公共部门绩效评估的重视程度

        我国国民的观念还是处于相对落后的水平，传统的平均主义观念深深扎根于国民心中，靠政绩提升的观念和形式根深蒂固，并在公共部门的绩效评估工作中表现出来。同事，还存着这很多领导干部政绩观比较模糊片面，甚至有些领导干部的政绩观是极端的、错误的，这具体表现在片面强调发展经济、重视政府报告中的数字工程、大肆建设大的工程项目、忽视人民利益等等。

        （2）缺乏相应的制度保障

        我国尚未制定出有关公共部门绩效评估的法律法规，在政府机构中却缺乏相关的机构或部门来协调、监督我国公共部门绩效评估的整体运作情况。由于管理体制不健全，监督、考核机构及公务员受行政机构监督和约束机制，势必导致监督乏力甚至缺失，出现各部门联合作假的现象。公共部门在寻求改革的过程中也举步维艰，想要使绩效评估实现科学化操作，必然是缓慢艰难的。

三、公共部门绩效评估的理念分析

        政府绩效评估所蕴涵的这种管理理念还通过政府绩效评估的性质、特征和价值体现出来。在性质上， 政府绩效评估是一种市场责任机制。没有消费者的选择就难以形成市场机制， 就不能激发公共服务供给者的竞争， 最终也就难以形成公共责任机制。

四、公共部门绩效评估的方法探析

        1.平衡计分卡

        在全球化日益发展的今天，不管是企业还是公共部门都面临这充满挑战的竞争环境。平衡计分卡是是进行对员工的绩效评估的一种很好的方法，尤其是适用于中国的平衡计分卡，可以用来帮助建立战略管理的基础架构。

        2.其他的绩效评估方法

        （1）员工与员工之间的比较

        对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比较法、强迫分配法等。

        （2）员工与目标之间的比较

        员工与目标之间的比较主要是指目标管理法（MBO），也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。所谓目标管理法，就是通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标，使组织的目标得到确定和满足。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。

        综上所述，绩效评估方法具有多样性，从绩效指标设定、评估主体确定到绩效结果分析，都存在许多较为科学的方法。公共部门对这些绩效评估方法不是说都可以拿来使用，而是要根据本部门的实际情况加以灵活应用。