（三）家电企业生产是体力与脑力高度结合的行业
在嘉兴市王店镇，有一家闻名遐迩的家电企业，它叫“加西贝拉压缩机有限公司”，这家企业的一线员工绝大多数为年轻力壮的大中专毕业生，他们有着较强的体力与较高的技能，强烈地支撑着企业的飞越发展。（注5）
（四）家电企业员工继续教育培训任务繁重
最近几年，我国家电企业的科技水平迅猛发展，新产品、新标准、新规范更是层出不穷，使得家电企业的知识更新始终处于所有行业的领先地位。据了解，许多家电企业对员工的继续教育培训始终成为企业老总们抓住不放的关键问题，因为在不进则退的家电行业中立身甚至是发展，除了不断对员工灌输新知识、新技能外，别无选择。
（五）家电企业员工淘汰率较高
家电行业是一个高发展的朝阳行业，也是各路资金与技术力度角逐的场地，每年有许多新企业加盟，又有许多企业因为无法维持生计只得选择关门大吉的最后一策。再回顾彩电行业，30年前上海本地的上海、金星、凯歌、飞跃等品牌几乎全部逐出市场；20年前的冰箱品牌，又有几家能够生存至今日呢？每次家电行业的重大洗牌，都使得这个行业的部分员工失去“饭碗”，面临失业的窘地，使得他们十分重视知识的更新与技能的提高，视终身培训为己任，并为之付出大量的时间、精力和心血。
三、家电企业新入职员工针对性培训分析
优秀的员工是靠企业的不断培训而成的，因此，及时制定企业培训计划并付诸实践，就显得尤为重要。在制定企业培训计划时，首先要解决的问题便是如何确立企业培训的需求，即企业应当制定哪些培训内容？我们经过分析发现，下面内容为企业培训项目设计时应当要关注的：
（一）本企业的经营理念和主要规章制度
企业必须要向新入职的员工灌输本企业的经营理念、发展战略、基本规章制度、企业文化建设等内容，更有必要让他们了解企业的发展历程。通过入门培训，让新入职员工进入企业的第一天起就“知我企业”，共同培养起厂兴我荣、厂衰我耻的荣辱观。
（二）家电行业最新的知识
最近几年，家电行业竞争节奏加快，知识更迭也日新月异，往往是每隔二三年知识便会更新一大部分。比如电脑小行业的发展就证明了这一点。同样一条内存条，型号与规格也有许多种，标注方式也不同，“HY”是现代内存，“5D”是内存芯片类型为DDR，“U”代表处理工艺及电压为2.5V。如果我们从事了计算机行业，但我们对这些必须要掌握的新鲜知识，没及时予以更新，那么我们将无法开展工作。
（三）家电行业典型案件解析
解剖麻雀，典型引路。家电企业的培训要讲究生动的内容、灵活的形式、实际的效果。一般认为，讲课时照本宣科往往会引起学员的反感。因而，许多讲师喜欢在讲课过程中参差大量的实例，使上课内容丰富，通过一个个典型案例的解析，十分形象地将相关知识与技能传授给员工，从而取得良好的培训效果。
（四）从事家电行业工作应必备的知识技能
家电行业企业员工必备的其他知识与技能较多，对员工的要求自然也远远高出其他行业。比如，电气知识、机械常识、环保知识、本行业产品的机械性能、产品安装与维护等等。许多企业按照行业的划分来培训员工的，同样是家电行业，从事洗衣机行业，与从事空调冰箱制冷行业的培训内容会大相径庭。
四、如何评估家电企业新入职员的培训效果
培训效果评估主要有定性评估、定量评估、分层次评估和分阶段评估几种模式。其中，“分层次评估模式”按照评估的深度和难度递进的顺序，把培训效果分为四个层次：反应、学习、行为、结果。（注6）
（一）反应
反应层——即参训者对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。新入职的员工对企业的培训的第一个反应可能会因各人不同的经历有所差异，比如电气本科以上学历的人，可能自我感觉良好，对培训有种“可有可无”的认识；从事过家电制造业经历的人，可能自以为自己也算是个内行，因而可能会用一种挑剔的眼光去对待培训，甚至用一种不屑一顾的眼神去对待培训师的讲课；一些对家电行业知识全外行者，则可能会全神贯注地听课，努力去弥补自己的不足。各种人物对培训项目的反应与评价，自然也会因各人的差异而有所不同。作为培训课程的设计者，自然就要掌握这些倾向与动态，努力化消极因素为积极因素，把企业培训工作搞好。然而，针对所有新入职的员工，他们的一个共同特点是对培训项目的强烈兴趣，而企业经营者就是抓住员工的这种兴趣，将使新入职员工民主监督融入到本企业中。
（二）学习
学习层——该层次的评估反映参训者对培训内容的掌握程度，主要测定参训者对培训的知识、技能和态度方面的了解与吸收程度等。多数新入职的员工，由于对企业的一切都处于刚刚开始的认知，因而对所有的一切往往抱有好奇、努力希望早接受、多接受的心态。这个时候，企业应当设法让他们在较短的时间内更多的了解企业、认识企业，为今后为着共同的目标一起合作，从事百年基业。有人认为，只要有了好的培训师，培训学习必定出效果，而我认为企业经营者首先应当是一位称职的培训师，开好培训的第一课。对于学习效果的评估，笔者以为主要包括如下环节：一是培训人员到课率的高低，二是培训内容的针对性，三是课程纪律的好坏，四是考试或者考核结果的良莠，五是培训人员对培训内容的接受、吸收的程度。
（三）行为
行为层——行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，参训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参训者的上级、下属、同事和参训者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。这是一项对实际效能有否提高的评估，由于每个新入职员工通过培训学习之后，转化为操作技能的表现有所不同，因而进行这项评估无疑是比较困难的。当然，传统的方法是通过对参训者的上级、下属、同事和参训者本人对接受培训前后行为的变化进行评价，但此种评估具有相当的局限性。比如某位新入职员工性格比较内向，即使他学习了许多知识与技能，但他可能做人比较低调、或者不喜欢表现自我，其时的评价可能是比较低的。相反某人性格外向、做事高调，且人际关系尚可，即使他在培训之后能力提高极其有限，却可以在方方面面的评估中获得高分。因此，对行为的评估，笔者以为应当将主要精力放在对参训者本人技能的提高与否，即通过三个方面的观察来进行评估：一是观察他的管理水平（操作技能）是否比以前提高了，二是观察他的指挥或者协调能力是否比以前提高了，三是观察他的产品质量（工作效果）是否比以前提高了。通过动态的观察与分析，基本可以对每位参训者的行为作出一个基本的判断。
（四）结果
结果层——它用来评估反应、学习、行为的变化对企业发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是很大的，是培训效果评估的难点。每个企业都希望通过培训，使得员工、尤其是新入职员工的素质有所提高，从而使企业的管理水平、技术水准、经营品牌、经济效益、社会地位都上一个台阶，这是企业所追求的，也是开展培训的企业所希望达到的效果。笔者以为，要在上述方面取得成效，尤其是立竿见影的效果，有着相当的难度。其一，就培训效果而言，一般不是显现的，而是往往需要有一个消化、吸收、提高、外显的过程；其二，培训旨在提高人的素质，尤其是技能的提高，也不太可能在较短的时间内充分显示出来；其三，培训效果更应当是一个累积、叠加的效应，即通过不断的有效的培训，使得员工的素质全面提升的基础上才发挥着积极的作用的。当然，尽管如此，我们依然可能对培训的结果作出某些分析与评估的：一是培训后一个较长的时期（比如三个月）的观察，发现企业产品质量明显提升了；二是通过若干次培训，发现企业员工的精神风貌改善了；三是通过多次培训，企业各个方面的工作协调性明显好转；四是企业员工对企业宗旨、使命的认同感进一步加深了。所有这些，都表明了企业所进行的培训已经发生了重大的作用。
五、家电企业新入职员工普遍存在的问题
许多企业将主要精力放在经营决策上，这本身并没有什么过错，但问题是多数企业并未将企业培训作为不断提升企业核心竞争力有力武器，甚至将企业培训放置可有可无的境地，让人感慨如此的企业经营理念，能够培育出龙头企业、排头兵企业？考察企业现状，笔者发现在家电企业新入职员工主要存在着以下问题：
（一）对企业培训的重要性认识不足
部分企业老总认为，企业是一个生产单位，在我们这儿是用人，而不培训人。有着这样经营理念的老总，企业自然不会将培训工作视作企业的一项重要工作来抓。这种轻视培训主要表现在以下几个方面：一是企业没有培训或者教育部门，也没有相应的培训规划内容；二是企业上自总经理、下至普通员工根本没有培训的概念；三是企业化在培训与教育上面的花费少之又少；四是企业对员工自主的学习，比如参加国家自学考试、函授学习、执业（职业）资格考试等不提供任何帮助，甚至设置各种障碍加以阻挠。国内著名培训专家、中国职协秘书长毕节礼就讲过：“培训是企业生产的第一道工序；培训是企业的第一车间。”（注7）培训的重要性，在许多企业中未能得到应有的重视。还有个别企业把培训活动放在旅游风景区，作为企业对中层干部犒赏的一种变相形式，每年都组织中层干部外出培训，实质就是一次旅游与分钱，严重践踏了培训本义与原则，也败坏了企业的风气。
（二）新入职员工组织观念普遍散漫
