PP公司薪酬体系设计与研究(二)

PP公司薪酬体系设计与研究(二)

PP公司实行保密的薪酬原则。公司规定员工之间不得公开个人收入状况。公司可以根据员工的绩效表现来调整员工的工资，员工也可以向雇主主动提出加薪的要求，但这些调整都是在企业与员工之间进行，双方均不可以向外界公开。所以PP员工之间不可以互相谈论有关薪酬的问题，每个人只能看到自己工资调整及奖金的数额。其实，在现在的网络信息社会，想要了解每个人的工资水平和行业工资情况已经不是什么难事。这种欲盖弥彰的做法，极大地限制了薪酬的外部竞争性和内部公平性，使得员工对公司薪酬政策的公平性产生怀疑，同时削弱薪酬政策的激励作用。

三、PP公司薪酬体系的优化设计

（一） PP公司薪酬设计的原则

1.公平性原则。

亚当斯和古德曼的公平理论认为,人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的关系比较而产生。【2】当员工对薪酬制度感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；反之，员工可能会采取一些类似降低责任心、辞职等等消极的应对措施。因此.在进行企业薪酬设计之前应对企业的各岗位的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有比较充分的了解，以保证薪酬体系的公平性。

2.竞争性原则。

竞争性原则要求企业支付的薪酬要可以在同行业中处于较高水平，以期吸引、留住企业需要的人，并较好地发挥薪酬的激励作用。【3】当然，一个企业的薪酬水平不能单纯地以高于市场水平为目标，这要根据企业自身的财务支付能力、所需人才的市场供需状况以及企业可以吸引员工的其他资源而定。所以，企业在制定自己的薪酬制度时，要对自身的情况以及所需要的员工类型有充分的了解。提供的薪酬或是其他方面的资源对员工来说是有甘心努力工作的希望和动力。

3.激励性原则。

激励性原则一是要求企业在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。“不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。” 【4】企业在制订和实施薪酬体系时，首先要清楚了解每个员工真正需要的是什么，有针对性的满足和给予。同时要在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原则。再是要求企业的奖惩要适度，因为奖惩的力度会直接影响激励效果。

（二） PP公司职位分析与岗位评价

1、职位分析。

PP公司薪酬体系的再设计是建立在职位分析和岗位分析上的。职位分析是要做到准确描述工作内容，客观提出从事工作的要求。由于PP公司员工人数不多，共有30多人，且员工学历层次参差不齐，知识结构复合。针对这样的人员状况，在进行职位分析时，采取了调查问卷法，也就是采用问卷调查的方法开展职位分析基本信息的收集工作。

2、岗位评估。

对PP公司的岗位评估选用海氏系统法进行岗位评估。【5】

海氏法认为所有职位所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任。相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。具体情况见表1

PP薪酬体系设计

表1海氏系统法的付酬因素【6】

付素因素付素因素定义子因素

子因素释义

技能水平所需的专门知识和技能专业理论对该职务要求从事子行业的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级。

管理决策未达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评论的能力与技巧。分为五个等级。

人际技巧职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面的技巧。分为“基本”“重要”“关键”三个等级。

解决问题的能力发现问题、分析问题、提出评价策略与做出决策思维环境制定环境对职务者思维的限度。分为八个等级

思维难度解决问题时，当事者创造性思维的要求。分分为五个等级。