2、我国相关制度对中小企业人力资源管理的影响分析
近些年来，我国有关部门针对中小企业发布的制度性规定并不多。我们所能收集到的、比较重要的文件就是：国家有关部门制订的《中小企业标准暂行规定》、《关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》，以及支持中小企业应对金融危机的相关文件。这些文件对中小企业的发展发挥了重要作用，同样对人力资源管理也有着不可忽视的价值。
这些制度性规定对中小企业的人力资源管理具有哪些影响呢？经过分析，我们认为至少体现在以下三个方面：一是界定了中小企业人力资源的数量规模。国家根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结合行业特点，为中小企业制定了标准。我们看到，其中的首要根据就是企业人数。这就为中小企业的人力资源管理，奠定了管理的基础。二是提出了中小企业人力资源的质量标准。中小企业同大型企业一样，需要不断地进行技术创新、产品创新，使技术和产品不断地更新换代。这种要求必然对人力资源提出质量要求。三是指出了中小企业人力资源的管理方向。国家有关中小企业发展的相关文件，对中小企业做大做强、实现又好又快发展，指出了正确地前进方向。这对中小企业的全面管理特别是人力资源管理，提出了更高的要求。其中包括建立一支高素质、高技能的人才队伍；形成配置合理、组合科学的人才结构和强化培训、开发潜能的培训机制。
二、中小企业人力资源管理的现状分析
1、中小企业在国民经济中的发展特点
我国中小企业在国民经济发展中占有重要地位，发挥着不可替代的作用。在发展中形成了一些值得研究的特点：一是中小企业数量众多。目前，我国工商注册登记的中小企业超过1000万家，约占企业总数的99%。二是中小企业创造的工业产值最多。中小企业创造的工业产值在全国工业产值中所占份额为60%。三是中小企业的零售额最多。中小企业在流通领域占全国零售网的90%以上。四是中小企业外贸出口最多。近几年的出口总额中，中小企业约占60%。五是中小企业吸纳的人力资源最多。我国中小企业大多集中于劳动密集型产业，吸纳的就业人数约占全国75% 。六是中小企业专利发明最多。中小企业的专利发明占全国60%。七是中小企业的技术创新最多。中小企业的技术创新占全国74%。八是中小企业的新产品开发最多。中小企业的新产品开发占全国82%。这就是说，中小企业相当一些经济指标在我国国民经济当中占有半壁江山，甚至占有绝对优势地位。
2、中小企业人力资源管理的特点
我国中小企业的发展壮大，离不开人力资源所做出的努力，更离不开人力资源管理所做出的贡献。经过分析研究，我们可以总结概括出这样几个特点：一是对人力资源管理的重视程度得到了有力深化。凡是发展较好的中小企业，都对人力资源管理有了较为深刻地认识。他们认识到，中小企业与人力资源管理是相伴发展的。中小企业要获得更高的劳动生产率，实现利润的最大化，就必须在人力资源身上做文章。因为只有人力资源是活劳动，其他生产要素都是死的东西。如果没有人力资源来操纵，其他生产要素都无法发挥作用。从这个角度看，人力资源管理是中小企业发展的原始动力。二是对人力资源管理的制度建设获得了有效进展。在一些发展较好的中小企业，陆续制定了较为详细的人力资源规划、较为吸引人的招聘策划、较为讲究实效的培训机制、较为严格的考核标准、较为能够激励员工的薪酬体系，使人力资源管理纳入规范化、制度化的轨道。三是对人力资源管理的人员配置得到了有力加强。过去，许多中小企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理者混杂在其他机构之中。现在，许多中小企业设置了人力资源管理的专门机构，配置了专业的人力资源管理者。这对人力资源管理来说是一种质的变化。四是对人力资源管理的成功经验得到了有益借鉴。中小企业的许多领导者早在20世纪90年代就开始到中央党校和高等院校去听取有关人力资源管理的相关课程，从中学习借鉴国内外关于人力资源管理的成功经验和失败教训，吸取有用的经验做法用于自身企业，取得了令人满意的效果。
3、中小企业用人的机会与挑战分析
从2008年美国开始金融危机的冲击，在到现在的欧债危机，全球都受到不同程度的打击，中国也不例外，股市大跌，通货膨胀。我国的相当一批中小企业受到了严重影响。虽然有一批中小企业倒闭破产，但是绝大多数中小企业顽强地挺了下来。在国家政策的扶持下，逐步渡过了难关，走上了正常的发展轨道。应该说，他们是机遇与挑战并存。在这里，我们只就中小企业用人问题上的机会与挑战作一点分析：
第一、我国中小企业迎来了用人上的良好机遇。在任何一次经济危机和金融风暴时，都会迫使一部分企业裁员，使一部分人才失业。在失业大军的行列中，不乏各种类型的专业人才。这就为中小企业获得所需人才提供了可供选择的余地。聪明的中小企业领导者，尤其是人力资源管理者，要不失时机地招揽人才，扩充自己的人才队伍，以备企业发展壮大之用。我国的经济发展已经步入正轨，各类党政机关、企事业单位、中介组织都在吸纳人才，调整自己的人才队伍结构。机遇转瞬即逝。中小企业如果不能抓住这次难得机会，把自己所需人才招揽充足，后悔就来不及了。
第二、我国中小企业面临着用人上的严峻挑战。中小企业虽然在用人上遇到了千载难逢的机遇，但也并不是那么容易就能够顺利地得到所需人才。至少存在着这样五个不利因素：一是人力资源管理缺乏人本性。按照科学发展观的要求，人力资源管理要坚持以人为本。但是，有相当一些中小企业特别是一些私营企业的领导者和管理者还是顽固地坚持传统观念，不尊重人、不关心人，把员工当作赚钱的工具。二是人力资源规划缺乏战略性。比较常见的现象是：有些中小企业等到用人时才去找人，没有事先的规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划。三是人力资源培训缺乏开发性。有些中小企业员工学历不高、知识不多、能力不强，急需加强培训，提高知识层次、提高技能水平，但是为了一点蝇头小利，舍不得在培训上花钱，致使企业严重缺乏发展后劲。重使用轻开发，是一些中小企业可持续发展的致命伤。四是人力资源管理缺乏战略性。相当一些中小企业的决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面。在管理上，还是以事为中心，要求人去适应事；而不是以人为中心，要求事去适应人。缺乏长远观点和战略眼光，是中小企业用人上的又一严重缺陷。五是人力资源薪酬管理缺乏激励性。大多数中小企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段。他们过于强调管理的作用，忽视建立健全有效的激励机制。虽然有些中小企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但是忽视精神激励方式，忽视良好的企业文化培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。这些因素都对中小企业的用人产生了负面影响，制约着中小企业科学合理地招聘和使用人才。只有克服了上述缺陷，才能充分发挥人才在中小企业发展中的生力军作用。
三、中小企业人力资源管理的思路与对策
1、中小企业人力资源管理要为实现企业经营战略服务
中小企业的人力资源管理，是整个企业管理一个不可分割的重要组成部分，发挥着自身的应有作用。 中小企业的人力资源管理，究竟发挥着什么样的功能作用呢？用一句话来概括就是：中小企业人力资源管理要为实现企业的经营战略服务。那么，中小企业人力资源管理应该怎样为实现企业的经营战略服务呢？我们认为应该从以下三个方面去做：
第一、注意培育企业的核心竞争力。纵观当代世界和当代中国，企业的发展环境发生了根本性变化，企业的客户需求不断变化，企业的竞争态势日趋激烈，企业的变革愿望日益强烈。面对这样的严峻客观形势，企业没有捷径可走，唯一的应对措施，就是提升自身的核心竞争力。只有自身具有了核心竞争优势，才能在激烈地市场竞争中立于不败之地。企业的核心竞争力表现在什么地方呢？毫无疑问，是人力资源和人力资源管理。因为只有在人的身上做好做足文章，把人的潜能都发掘出来，用于企业的生产经营活动，企业才能真正形成足够的竞争优势。
第二、注重构建企业的人才高地和洼地。 近年来，中小企业发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏，使得民营企业发展的后劲不足。这种情况就要求企业必须招揽更多高素质、高技能的人才，抢占人才高地；与此同时，企业如有可能还要建立人才储备库，形成自己的人才洼地。只有这样，企业才具有可持续发展的能力，发展后劲才能充足。
第三、把人力资源管理作为企业的重中之重。有了人力资源、有了人才，并没有万事大吉，而是要通过各种形式地管理，才能使其发挥作用。通过配置，解决人力资源的合理使用问题；通过培训，解决人力资源的潜能开发问题；通过职业生涯设计，解决人力资源的职业发展问题；通过绩效考核，解决人力资源的工作劳动评价问题；通过薪酬管理，解决人力资源的激励问题；通过劳动关系管理，解决人力资源的劳动争议问题。通过这些卓有成效的管理工作，才能使人力资源的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，中小企业的发展壮大，才有可能实现。
2、中小企业人力资源管理要与企业的市场定位相吻合
企业无论大小，都要搞生产经营工作，必然要有自己的市场定位。中小企业要想发展壮大，实现利润的最大化，就必须根据产品或服务的具体内容，找准自己的市场定位。有了准确地市场定位，就要求企业的各项工作都要为之服务，人力资源管理工作也不例外。那么，中小企业的人力资源管理工作需要怎样与企业的市场定位相吻合呢？
第一、要把企业的市场定位作为人力资源管理工作的出发点和落脚点。企业一旦有了明确的市场定位，必然形成一种清晰的导向，要求所有工作都要围绕其中来开展。毫无疑问，人力资源管理工作就要从这种市场定位出发，精心研究市场定位，为配置得力的人力资源提供依据。相反，对市场定位研究不透，配置的人力资源不对路，必然会影响企业的市场开发和经营活动。从企业的市场开发和经营活动的最终结果看，市场开发很顺利，经营活动效益很好，说明我们配置的人力资源很得力，发挥了应有的作用。从中可以看出，准确的市场定位，使人力资源管理管理工作既有了明确的出发点，也有了清晰的落脚点。
第二、要把企业的市场定位作为人力资源管理工作的重点内容和总体要求。市场定位表明企业的工作重心被确定下来。围绕这个工作重心，人力资源管理工作的重点内容和总体要求就有了着落。从人力资源管理工作的重点内容看，为市场定位配置人力资源；为市场定位培训人力资源；为市场定位考核人力资源；为市场定位设计薪酬体系；为市场定位解决劳动争议。这些都是人力资源管理工作的重点内容。从人力资源管理工作的总体要求看，要求人力资源管理者了解产品或服务对人力资源的需求、分析市场或客户对人力资源的需求、研究生产或经营对人力资源的需求。按照这些要求去做，就一定会把人力资源配置到市场最需要的地方去，人力资源管理工作与企业的市场定位就会达到相吻合的程度。
3、培育企业文化，谋求企业可持续发展
