俗话说，人为财死鸟为食亡。美国管理学家阿德福的ERG理论认为，生存需要是人们需要的结构基础，当期望在组织中得到相对满足后，人们才会有进一步追求关系和发展需求的满足，当高层次需求得不到满足而受挫时，人们又会回到追求生存需要的满足。每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的价值得到企业和社会的承认。高于标准水平的工资待遇不仅能满足员工对生存的需要，还能反映出工作的价值并得到社会的承认。而当薪酬待遇低于员工预期，或者当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，当员工的薪资水平与外部同行业相比较不具有竞争力时，当企业内部的薪金待遇公平性存在问题时，员工就会感觉心理不平衡，其跳槽的几率自然会大大增加。
（二） 企业环境不佳
企业环境包含两部分：硬环境，软环境。硬环境是指企业的设施设备，地理位置，工作场所的环境等。软环境是指：企业的管理环境；企业的发展环境；企业人文环境等。
企业的硬环境不佳也会导致员工的不满情绪。工作设施设别陈旧，缺少安全保护；工作的地理位置远离生活区；工作场所环境不佳，甚至污染严重，这些都会使员工产生生理厌烦，希望摆脱。
相比较于企业的硬环境，企业的软环境不佳更容易导致员工的不满，尤其是中高层员工的不满。因为人们的成就越高，精神上的满足就更显得重要。当员工选择这家企业的时候，就会对企业的硬环境有了一定的了解和思想准备，但是在员工没有进入这家企业之前，对企业的软环境是很难感受得到的。它主要包括三个方面：
1． 企业的管理环境
根据调查显示，认为欧美企业的企划技术能力都很卓越占受访者的64.4%。可见，大多数的人还是认可欧美企业的企划和技术能力的。
而相比于欧美企业，我国企业现阶段存在的普遍问题是：企业成熟度不高，企业各项制度不够理想和完善。欧美企业大都经历了上百年的沉淀与发展，公司各项制度都有标准化的模版、完善的流程管理制度，企划能力强，抗风险能力也比较强。就人力管理这一块来讲，我国的很多企业，包括低效国有企业，中小型企业，民营企业等，都尚未形成一套完整的人才机制。对人才的招聘，录用，选拔，配置存在随意性，也没有完善的人才危机管理制度。当人才流失的危机来临之时，我们必然会处在下风。
2． 企业的发展环境
调查显示，有62.6% 的受访者认为欧美企业的前景好，63.2%的受访者认为在欧美企业工作有助于能力的发挥及提高，58.9%的受访者认为欧美企业能够给年轻人以重任；与此同时，有54.9%的被访者选择跳槽是因为感觉自己的能力不能够充分的发挥，有51.9%的被访者离开是因为感觉升职的可能性太小。可见，员工对企业是否有良好的发展前景，在企业工作是否有利于自己的能力得到发挥与提高，企业能否给予自己以重任，自己是否有足够的发展升职空间是很看重的。
企业没有给员工提供可供其发展的平台，员工在企业没有得到相应的尊重，是员工选择离开的原因之一。员工对企业管理的参与度低，其个人价值难以得到实现，会使其缺少归属感。美国心理学家马斯洛（A•H•Maslow）认为人类的需求分为五个部分：生存需求→安全的需求→爱与归属感→被尊重的需求→自我实现的需求。员工在生存需要得到满足的情况下必然会寻求更高层次的需求。他们需要被关爱，被尊重，需要个人价值得到实现。另一方面，公司政策、策略不清晰，员工看不到企业的前景。经营的短期性，企业发展前景和策略不清晰，或者策略变化无常，都会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感，丧失积极性。久而久之，亦会使员工对企业丧失信心，造成员工的离职。
3． 企业的人文环境
根据调查显示，有36.2%的被访者选择离开是因为感觉工作的内容和自己的兴趣不符，有30.4%的被访者离开是因为感觉工作的氛围不好，有10.6%的被访者是因为感觉人际关系处理得不太好，有28.7%的被访者是因为感觉工作太辛苦，有4.9%的被访者是因为感觉自己的能力不能够胜任工作。可见管理上没有从员工的角度出发，没有给员工以真正的人文关怀，也是造成人才流失的原因之一。
咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。这三类人和处在这三个时期的员工的心理是最不稳定的，而恰恰这三类人一般都是企业的核心，有丰富的经验，他们的离职给企业带来的损失也最大。如果企业不能够切实从员工的角度出发，给予人文关怀，员工会产生失落感，甚至萌生退意，另谋高就。
（三） 没有好的企业文化，或者社会认可度不高
调查显示，认为欧美企业的社会评价比较好的占受访者的60.7%，有18.1%的被访者离开企业是因为感觉公司的社会评价不好。可见，公司的企业文化和社会评价也是员工比较看中的一个问题。
企业文化的作用到底有多大呢？80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化。企业文化为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传和强化这些价值观念的仪式和习俗。企业文化导致了企业决策的产生、企业中的人事任免，甚至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯等。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果则完全不同。
由于企业文化是员工认同的共同价值观，所以对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。好的企业文化，能够增强员工与企业的的凝聚力，增强员工的自信感和荣辱观。很多员工离开一个企业，就是感觉自己难以融入这个企业的文化。而公司内部搞小集团，各部门之间，员工之间沟通与协调出现问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，给正常的工作制造阻力等等，都会使员工有挫败感，并产生消极怠工的情绪。这时，员工也会对企业产生失望的感觉，想要离开。
（四） 企业领导者缺乏领导魅力也是造成企业人才流失的重要原因之一
