基本称职（基本合格）：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
不称职（不合格）：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；存在不廉洁问题，且情形较为严重。
同时规定：全年病假累计超过6个月、事假累计超过3个月、旷工累计超过5天的，年终考核只写评语、不定等次；公务员（含参公人员）未按规定要求完成当年培训积分的，不能评为优秀等次。
3.考核的程序和方式
根据《公务员考核规定》（试行）和《广东省公务员考核办法》（试行）等规定，该局也制定了本单位的具体实施办法。某局对公务员的考核分为平时考核和年度考核，以年度考核为主。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况，没有固定形式，部分处室内部采用周例会、月总结、半年总结的方式开展。年度考核采取年度考核的方式，在每年 12 月至翌年 2 月进行。具体步骤是：
被考核人按照岗位职责和德能勤绩廉的要求进行年度总结，填写考核登记表，并在一定范围内进行述职。
各部门主管领导采取个别谈话或召开会议的方式进行民主评议，具体方式由各处室自行安排。以 2009 年年度考核为例，约有一半处室是有处长（分局局长）在处室各人的年度考核登记表上写评语并批示为优秀或合格等考核等次，在 2009 年度考核中有 2 个处室采取了全部人员不记名投票的方式，但据了解其中 1 个处最终产生的优秀人员名单与投票结果不同，个别处室采取处长提名，征求处室人员意见的方式。还有个别处室基本上采取了轮流当优秀的简单方式。之后，以处室为单位将结果报送局人事处。各部门主管领导的考核由分管局领导负责，提交给分管局领导之前其考核登记表需与其他人员的登记表一同报送人事处，由人事处分送给分管局领导写评语和考核等次。
人事处将局属各部门送交的考核登记表进行汇总审核，并提交局党组会议统一讨论，讨论通过后对拟定为优秀等次的人员在全局范围内进行公示。
公示期结束后，人事处将年度考核登记表发回给各处室，由被考核人在年度考核登记表本人意见栏签署意见。
三、湖州市某局公务员绩效考核存在的问题及原因分析
（一）考核存在的问题
1.考核内容不够具体
调查发现，有一半以上的被调查对象认为某局当前的考核内容不具体，“德、能、勤、绩、廉”五个方面，虽然能比较全面的涵盖了对公务员的素质要求，但是却只是原则性的、笼统的规定，没有制定具体的定量测评指标和方法，造成了考核标准模糊。
一是考核指标过于笼统。对公务员的考核，基本的要求之一是力求精确，要设计量化的考核指标，但绩效本身却是模糊的。绩效表面上看似乎只与工作能力有关，实际上却与政治思想、心理素质、工作条件密切相关。在许多情况下工作能力与生产的实际绩效并非正比关系。此外，公务员的工作绩效缺乏实在的表现形式，对此不同的考核者因价值观有别，相同现象会有不同解释，因认识经验相异，相同事实会存在不同的判断。这就要尽可能消除考核者对绩效的模糊认识。这可以通过考核标准的统一界定、考核方法的统一操作以及对考核者的统一训练提高来进行。其次还要尽可能抓住绩效中的本质或关键东西，要善于从模糊中求精确，把公务员看似模糊的工作绩效尽可能准确地进行评价。
二是未对考核对象进行分类，考核缺乏针对性。有 75%的人认为考核有必要对不同部门或不同类别的公务员实行不同的考核体系。作为考核工作对象和主体的公务员，存在着相对的层次性。由于岗位特点的不同，领导干部、中层干部、一般工作人员在工作责任、目标和任务上存在着很大的差异，这种差异性决定了在实施考核时应该根据实际情况设置不同的考核指标体系。而在实际操作中，考核指标体系的设置忽视了这种差异，缺乏层次性，考核的内容未分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，导致考核结果的准确性不高。考核表格的设计未考虑部门内设机构之间、岗位之间在任务和职责上的差异，试图以“千人一表”来考核所有岗位，最终使得考核顾此失彼，脱离实际，起不到应有的作用。
2.考核方法有待改进
一是领导考核与群众考核相分离。在实际考核操作中，有的部门领导搞一言堂，一个人说了算，使群众评议流于形式，而有的部门领导怕得罪人，搞极端民主，把考核的决定权完全交给群众，还有的部门采取轮流优秀的方式，这样做的结果使得人际关系在考核中的作用远远大于绩效的作用这些都违背了客观、公正的考核原则，使得整个公务员队伍缺乏生机与活力。
二是平时考核弱化，无法为定期考核提供依据。尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“年度考核以平时考核为基础”。但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多部门和单位也很不重视平时考核。平时考核工作薄弱，导致年度考核缺乏准确的客观依据，仅凭领导主观下结论，容易因“近因效应”产生消极作用。
三是定量考核办法缺乏，仍以定性考核为主。考核内容中的“绩”，是完成工作的数量、质量、工作效率、效益和贡献。其中工作数量可以统计出来，而对较为重要的“质量、效率、效益和贡献”一直缺乏定量的考核方法。尽管定性考核在确定被考核者品行方面有重要意义，但很难确切反映其工作情况，尤其是在与其他公务员的工作进行比较时，很难区分出等次。因此，缺乏定量考核，仅凭个人印象，容易产生“晕轮效应”，很难做出公正的评定。
3.考核等次过于集中
某局考核结果分为优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。虽然规定评为优秀的比例一般为 15%，但是没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”的总是极少数，绝大多数被考核者集中在“称职”这一等次上。据了解，该局 2004 年至今未出现过考核基本称职和不称职的情况。事实上，在经过考核符合“称职”这一业绩档次的人员当中，其实际业绩表现的千差万别是一个简单化的业绩档次所根本无法表示的。有的德才表现和工作实绩不错，属于因“优秀”指标有限而只好屈居次席者，甚至有的完全是因为发扬风格将“优秀”指标让给他人；也有的德才表现和工作实绩欠佳，进入“称职”业绩档次是由于所属单位领导“平衡照顾”的结果。但不管实际工作表现如何，他们都享受同样的待遇，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员的评选，有的部门以资格排辈，总是推选老同志，年轻人再努力都没有机会，有的部门则搞“轮流坐庄”，大家干好干坏一个样，反正总有一年能评上，对于优秀人员奖励力度也有限，大大影响了工作积极性，降低了工作效率，使得考核激励功能弱化。
（二）原因分析
