国有大中型建筑施工企业防范人才流失对策研究(三)

国有大中型建筑施工企业防范人才流失对策研究(三)

4.普通员工的离职率相对较高

图5 离职率与职务分析图

图4统计的是不同职务的企业员工的离职情况,根据数据显示,预算员、施工员、营销员这些普通工作人员离职率相对较高，预算人员大量离职，无法按时完成投标报价的相关工作，从而延误了投标，导致企业因无法承揽新工程，施工员的相继离职导致工程无法顺利进行，或因施工员严重短缺导致监管力度不够，而严重影响工程质量，营销员又带走相当部分的市场信息资源，等等一系列的连锁反应给企业带来的经济损失不可估量。职级越高，人才流失离比例越低。

大量的人才流失，使得企业在职员工的稳定性和忠诚度受到了严重影响，整体团队人心涣散，或消极怠工，或疲于应付，或干脆也跳槽到其他效益更好的公司，这种种情况，严重影响到企业内部稳定和整体的改革发展。2012年下半年，公司因连续四个月承揽不到新工程，而导致若干项目部停工、人员待岗，企业连续没有产值增项，也严重影响到企业在集团乃至行业内的信誉。如果不及时出台应对策略，公司将面临崩盘、破产的严重境地。

四、国有建筑施工企业人才流失原因分析

本人经过分析调研，总结得出造成企业人才严重流失的原因主要有五个方面，本文主要从这五个因素进行分析。

（一）薪酬待遇水平普遍偏低，

国有建筑企业同其他民营以及合资、外资企业薪酬差距明显，国有建筑企业历史遗留问题多，机构庞大导致过度冗员，微薄的利润被庞大的人员基数瓜分得所剩无几，导致连续多年职工工资增长过缓，企业福利也逐年降低甚至消失，企业员工难以支付高额的房屋、汽车等贷款，因此导致企业对员工的吸引力随之降低。

（二）职业生涯规划不够合理

新员工入职后，总想在各方面都能得到认可和重视，但现实往往与自己的想法有很大的差距，另外，建筑施工企业的岗位繁多，不是每个新员工都能到自己向往的岗位工作，对某一岗位或某一专业有兴趣爱好的青年员工，没有得到自愿选择适合自己岗位的机会。另外，较少的培训机会也会让员工感觉与同业相比，差距较大，希望不断充实提高自己的青年员工，在参加后续学历教育及专业技能培训时，没有得到足够的支持力度和便利条件，因此，理想与现实的差距让新员工对工作产生极大不满而离开企业。

（三）感觉企业没有良好发展前景

与非国有建筑企业相比，较差的行业竞争力以及沉重的历史包袱使得企业前进的步伐越来越缓慢，寻揽不到优质的工程项目就得不到较高的利润回报，同样，没有良好的经济效益作支撑，企业就会入不敷出，长此以往，员工就会对企业失去耐心，从而选择离开企业，另寻他路。

（四）企业推行的各项管理制度还不尽完善

绩效考核结果的应用不到位，有的基层单位对“导师带培”工作重视不够，有的导师自身学识、经验、能力有限又不善于传授，而且现有的制度对导师的约束力有限，考核及奖惩激励也不明确，一旦青年员工遇到“问题导师”，健康成长必然受到影响。有能力并渴望在更大舞台上崭露头角的青年员工，没有得到及时提拔和使用。

（五）企业文化缺乏向心力和凝聚力

企业的管理者自身素质以及管理理念相对落后，对青年员工的思想、作风以及出事方法还存在排斥和抵触心理，因此导致对青年员工的管理和使用极不顺畅。国有建筑企业悠久的历史，也行成了相对固有的企业文化，同时，企业员工数量大，层次差别也较大，造成了作风散漫，我行我素，新旧员工很难融合在一起，失去了凝聚力，也就失去了人心，员工倍感工作和生活的压力，从而也会选择离开企业。

五、国有建筑施工企业人才流失影响分析

（一）对企业生产经营造成的直接损失

企业的人才流失大大增加了企业的招聘、培训的直接成本。“人力资源成本”是指取得或者重置人力资源而发生的费用支出。它由“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源离职成本”三部分组成。人才流失给企业造成的损失往往还不能通过招聘、培训等应急行为弥补，而只能是个缓解，给企业造成的远期损失通常不能直接统计出来。

建筑企业的技术骨干的流失往往会导致生产进度大幅度下降。通常技术骨干在项目上往往担任重要职务，一般在主任工程师、技术部主管、生产经理等岗位，他们负责监督施工现场各级人员履行质量、安全、技术职责，对工程施工进行指导和监督。还要和甲方办理各种洽商，协调项目中各种专业间的作业施工顺序。这些骨干是项目运营的中坚力量，缺一不可，而一个工程项目往往有一年甚至三年、五年的施工期。这么漫长的时间里，需要协调处理的事务性工作非常繁琐，他们的流失往往会使项目普通管理人员因为失去指挥人员而变得工作无从下手，因而导致工程进度减慢，工期拖延。

营销管理人员的流失导致外部市场资源大幅度减少。如今的国有建筑企业已经今非昔比，在计划经济体制下的中国，基本上建设投资都是国家行为，建筑企业所承接的工程全由国家统一分配，不存在竞争、让利、拖欠工程款等现象。而在市场经济体制下，所有环节都是市场运作，国有建筑企业生存空间逐渐缩小，企业的目标是树立市场良好形象，通过良好口碑以及企业的自身实力去寻揽新的任务。同私营和民营及合资的施工企业相比，国有建筑企业的竞争力偏低，长期遗留的人员冗余、机构庞大导致收支不平衡。营销管理人员的流失将本来就为数不多的市场信息资源悉数带走，更让建筑企业雪上加霜。

（二）对企业生产经营造成的间接损失

在当今网络等各种媒体不断强大的时代，企业出现大量人才流失问题，会给企业的声誉造成极差的影响。由于人们对真实原因的不了解，仅仅是道听途说，捕风捉影的猜测和传言，这就一定会给企业带来负面影响。然而，要想重塑企业形象，既要耗费时间，又要耗费财力，这种后果是不可估量的。

大规模人才流失对现有员工队伍造成强烈的心理冲击。留在岗位上的人员会因接二连三的员工离职而产生波动，工作积极性会受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。另外，高薪的诱惑让本来安于现状的员工也开始眼睛向外看。人才流失大多会在本行业内发生，除了自己创业，另外一个途径是流向竞争对手企业。无形当中就有可能增强竞争对手的实力。大量的人才流失也会使企业的凝聚力降低。

六、国有建筑施工企业人才流失管理对策及建议

（一）加强人才队伍建设的投入,重视企业员工职业生涯规划

在总量调控、分类管理的基础上，企业要围绕岗位设置和人员配备、人力资源招聘引进、人才培训开发、薪酬激励机制、绩效评价体系、员工关系管理、打造人力资源成长环境、人力资源信息化建设等各个环节进行深度管理，实现人力资源管理的“精细化”。

1.提高培训的准确度和针对性

根据岗位任职要求和工作职责，定期分析员工的素质、能力、工作水平与岗位要求的差距。以此为依据，确定全员培训需求调查。同时，开设征询反馈渠道，充分听从员工个人发展的想法和培训要求，尽可能为每位员工量身定做各自的培训计划。

2.开拓多种培训渠道与方式

继续采用企业内训、派出培训、在岗培训、脱岗培训等方式，提高员工的职业技能。在培训中，充分考虑员工个人职业发展和企业需求，以“必修”和“选修”的形式，督促员工接受应知应会内容的培训。同时，培训情况将与绩效考核挂钩，确保培训取得实效。

3.坚持岗位实际历练的培训做法

继续坚持应届大中专毕业生如岗前基层实习半年的传统，通过“传帮带”的机制，促使“新人”快速了解企业、了解一线、融入文化。同时，要特别加强专业岗位骨干力量的锻炼培养，把导师带徒的范围扩大到关键岗位，促进责任工程师队伍的快速成长。

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