公司管理者强调“以人为本”的管理理念，认同人才的作用和价值对公司发展的作用，但在具体实践中，并没有从根本上贯彻“人本管理”思想。如有些高层领导常常不能够站在员工的角度去分析员工的需求，不会尊重员工，漠视员工的主体性，不关心员工的自我实现，仅仅把员工看成是实现企业利润的工具。这种管理理念带来的后果是员工忠诚度下降，从而导致员工离职。
3．现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患。
公司有些负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，或者急于完成招聘任务，吸引新人入职，未向应聘者提供公司的消极信息或有意无意地避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是，当新员工真正进入公司后，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。
（三）员工个人原因
1．员工的身体状况不适宜电力企业工作
电力工程企业的一个显著特征是工作时间长、地点不确定。有很多员工就是因为自身身体难以承受公司的工作时间和工作地点而选择离职。
2．缺乏对电力工作的兴趣
兴趣是最好的动力，具有挑战性的工作通常能够充分发挥中员工潜能，也是优秀人才择业时重点考虑的因素。公司的很多岗位工作烦琐、辛苦、重复性高、单一枯燥。一旦员工对电力工作缺乏兴趣而有更好的工作可以选择时，离职就成为自然的事情。
五、正安电力工程公司员工离职对企业的影响分析
员工离职对电力工程企业的影响，主要体现在工作绩效下降、给企业带来风险，以及增加员工离职成本等方面，其员工离职对企业有正面影响，也有负面影响。
（一）正面影响
1.淘汰替换表现不佳的员工
淘汰表现不佳的员工可以为引进新员工打开通道，强化公司的人员配置，增强其综合竞争力。有些员工在公司几年，其业务水平仅停留在原有水平，并且产生懒散心理，不仅在员工中起不到积极带头作用，更给新员工带来负面影响。因此，公司应当及时淘汰表现不佳的员工，并在招聘管理中，转变思维，严格把关，宁缺勿滥。
2.注入新的知识和技术
公司引入的每位新员工，不仅有新的知识和技术，还会引进先进的管理模式，对公司的发展可能有推动作用。公司在引入新员工之后，有必要对其进行职业规划和企业文化的引导，使其尽快融入公司团队，为公司发展做出更多的贡献。
3.新的商机
由于每个人的人际网络以及所掌握的信息和资源不尽相同，新员工加入公司后，他很可能掌握着公司需要的信息和资源，这会给公司带来新的商机。同样的，员工离职后，可能加入到与公司业务相关的企业或同行，他也有可能获得或掌握一些公司需要的信息和资源，这些信息和资源也许能给公司带来新的商机和发展机会。所以，公司在重视引导新员工的同时，更应该重视离职员工的后续管理。
4．节省人事成本
员工离职，意味着节省人事开支，尤其是不适宜公司发展的人员离职，在不同程度上将节省人事成本。公司节省人事成本，意味着可以积累更多的企业利润，从而不同程度的提升企业的竞争力。
5．升迁渠道的畅通
员工离职，尤其是管理岗位员工的离职，为其它员工的晋升提供了机会。升迁渠道的畅通，可以不同程度的激励其它员工努力工作，增强其稳定性，尤其是优秀员工的保留，有一定的激励作用。
6.员工权责的增加
员工离职后，公司也许不能及时引入新员工顶替其岗位，离职人员工作必须由其它员工来分担完成，进而从不同程度上增加了其它员工的工作权责，为其工作表现和公司发掘人才带来机会。
（二）负面影响
1.增加招聘成本
（1）招聘新员工成本包括：发布招聘广告的相关费用、外出现场招聘费用、代办招募费用、新员工入职培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。
（2）选择新员工的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。
（3）教育培训成本包括：入职培训成本、正规教育费用、在职培训费用、培训者的时间损失成本以及为训练新员工而使他人损失的工作效率成本。
（4）员工离职还包括一些其他成本：由于员工离职导致的与外部联系中断而损失的成本、由于离职者岗位暂缺而造成的成本损失以及离职前损失的效率成本。
因此，员工离职所产生的成本是巨大的。据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。根据美国人力资源学者威廉的报告，在管理和销售岗位的员工流动成本可高达离职员工全年薪酬的200%-250%。
