在对员工的激励方面，物质刺激确实是一个重要的手段。但是随着人类社会的发展，员工的需要已不仅仅局限于生理需要。根据马斯洛的需要层次论，它正沿着安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现的需要逐步上升。相对于企业的其他员工来说，企业知识型员工的物质需要则更加弱化，他们往往更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发展等较高层次的需要。但是A公司的管理者却误以为薪资是员工唯一的需要，严重忽略了来自知识型员工心里的和精神上的需要，从而导致A公司在知识型员工激励上陷入误区，大大影响了公司的绩效。

    4．培训的层次水平比较低

    从员工个人来看，培训可以帮助员工充分发挥和利用自身的潜能，有利于更大程度地实现其自身价值。从企业来看，对员工进行培训，可以提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感和责任感，提高员工对企业的忠诚度，从而提升企业的核心竞争力。A公司缺乏系统的员工培训体系，而使员工培训工作流于形式，无法达到预期的效果。A公司的培训计划，大多是盲目地跟风走，看到有的大公司在培训执行力的内容，就跟着培训执行力内容，听到别的企业在培训，就跟着培训，而且培训之后也不进行总结评估，到头来白白浪费了大量的培训经费和宝贵的培训时间，员工素质不但不会得到提高，而且有时还会产生不满意情绪。

    四、网络公司知识型员工薪酬模式的设计

    （一）网络公司知识型员工薪酬激励的原则和依据

    通过前述分析，可知该A网络公司在知识型员工薪酬激励中存在较多问题，通过对这些问题的深入分析，同时了解网络公司知识型员工薪酬激励的原则和依据，从而合理设计适合该公司的有效的薪酬激励模式。

    1．网络公司知识型员工薪酬激励的重要原则

    总的来说，知识型员工薪酬设计主要应遵循公平性原则、激励性原则与竞争性原则。公平性原则，既包括外部公平性，也包括内部公平性。激励性原则是指企业各级职位的工资，不仅要与其贡献成正比，还要拉开距离，建立激励机制。竞争性原则是指，企业内部员工的工资，与同行员工工资有一定的优势。

    2．知识型员工激励理论依据

    美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出了双因素理论，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。知识型员工的激励因素中，福利、津贴、工资、红利、工作环境等这些都是保健因素；提供有意思的工作、给予职业生涯规划指引、培训、尊重等这些都是激励因素。我们在对知识型员工进行激励时要分清激励的重点，达到更好的激励效果。

    （二）知识型员工薪酬激励设计程序

    知识型员工薪酬激励设计程序与一般薪酬设计程序大同小异。一般薪酬设计程序主要是工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、结构设计、薪酬测算和薪酬实施。这主要针对的是职位工资制。知识型员工的薪酬不仅仅是职位基本工资，因此要对这个模型稍作修改。这里职位评价只能评价出职位价值，忽视了员工的知识与技能的价值评估，需要加上绩效所带来的浮动工资与员工达到某种能力标准时的奖励。其基本设计程序如图1所示。

    图1 基本设计程序

    这些步骤都是薪酬模式设计所必须的。每个环节相互影响，缺一不可。但此处不详细论述，仅假设在薪酬结构设计此环节之前的步骤已经完成。企业已经经过工作分析获得岗位说明书，职位簇分类与等级评价已完毕，已经得出绩效等级与能力等级模型，经过薪酬调查得出企业的薪酬水平。我们主要研究的是对知识型员工具有激励性的薪酬模式。

    （三）A公司知识型员工薪酬模式设计

    通过对A网络公司的现状及要求进行分析，对其知识型员工的薪酬模式进行重新设计，确定更加合理的薪酬激励模式。包括职工基本工资设计、能力考核系统设计、业务类岗位员工薪酬模式设计、非经济性薪酬设计等内容。

    1．技术类与管理类岗位员工薪酬模式设计

    根据A公司技术类和管理类员工的工作特点和绩效考核难易程度差异，可以认为其基本薪酬模式主要是以职位基本工资为基础，以能力考核为辅助的薪酬模式。

    （1）职位基本工资设计

    对于大部分网络公司而言，岗位基本工资是他们薪酬制度的重要组成部分。若将岗位基本工资去除，直接改为以能力为基础的薪酬制度，虽然符合网络公司的特点，但是一来变化太快，难以接受；二则企业文化、企业制度也有很多跟不上，结果只会是失败。中国有成语：过犹不及。薪酬改革也是这样，要根据实际情况循序渐进。我们认为，职位基本工资，暂时还是保留，但是其报酬因素要有所调整，更倾向与能力的提高。

    职位基本工资包括岗位固定基本工资与浮动的基本工资。在这里岗位基本工资，比较容易确定，因为A公司已经进行了职位评价，并且建立了职位簇与职位等级模型。另外对于浮动的基本工资的评定，我们认为可以根据能力素质模型来评定。

    ① 职位基本工资设计注意点

    职位基本工资设计程序与一般薪酬设计程序大致相同。需要稍作修改的是：第一，在职位评价这个环节，应该加重知识、技能这两个报酬要素的比重，引导员工不断提高自己的能力。第二，在确定职位基本工资结构时，要做好三方面的工作，主要是分等，确定每等对应的薪酬区间，确定相邻等之间的交叉。由于网络公司需要快速反映环境变化，划分薪等时尽量将价值相同或将近的职位归入同一薪等。每等对应的薪酬区间最大值与最小值之间要有一定的差距，代表该薪等有一定的浮动幅度，这个幅度受职位价值、绩效、能力等影响。相邻等之间的交叉是指较高薪等的薪酬区间与较低薪等的薪酬区间之间的重叠程度。知识型员工希望自己在企业有成长的机会，仅晋升一条并不能满足他们的需求。如果有种制度可以让他们在不获得晋升的情况下，可以得到晋升之后一样或更高的工资，对于他们来说就大不一样了。因此，对于A网络公司来说我们认为其薪酬区间应该有重叠，如图2所示。