1992年，红豆集团将公司分为八个子公司，并设立了八位副总。红豆集团的创始人周耀亭分派自己的儿子周海江担任其中一个分公司的负责人，从“相马”到“赛马”，几年下来，周海江所分管的赤兔马总公司成为红豆集团最大的子公司，既让儿子得到了历练，也为其树立了威信，企业继任者也就随之浮出水面。所以创业者要充分放权，让候选人放手去发挥自己的能力，尽可能施展自己的才华。
3、实行学习锻炼成长继任
将自己的子女培养成优秀人才是大多家族企业所有者的选择。在多数情况下，继任者的成长中往往要接受许多教育——大学、产业项目和商学院教育。这些教育既帮助许多继任者学习到技能，又能帮助他们获得足够的自信，领导负责任的中层专业管理人员向高层管理人员迈进。即便是经过先进的学习教育，继任者进入企业也同样需要从基础做起，获得家族企业中管理的经验。在创业者和企业内部和外部导师的共同之下成长为家族企业的下一代领导人。
（三）解决家族内部冲突的对策
1.兄弟姐妹联合经营
把家族企业分成几块相对独立的部分，让每一位兄弟姐妹单独进行经营。这可能是解决财产继承问题的最快的方法，只要大家就应得的公司的独立部分能达成共识，就不会产生太大的冲突。
例如中宝集团的吴良定有5个孩子，4个儿子1个女儿。老大吴捷现在是同发集团的董事长，老二是女儿，现在是中宝国际贸易部的老总，老三是儿子，学的是飞机设计专业，在南航工作；老四今年北大毕业，马上到英国读MBA，57岁的吴良定极有可能把他培养成自己在中宝接班人，小儿子目前还在读书。吴良定设计了中宝的产权安排：由中宝集团派生出万丰奥特和日发，分别由夫人和大儿子任董事长，三家公司在产权上完全独立，互不控股，但家族的个人分别在三家公司里占有股份，三个人的股份加在一起能绝对控股其中的任何一家公司。以万丰奥特集团为例，吴的夫人陈爱莲担任董事长，占40％的股份，是第一大股东，吴良定占23％，大儿子吴捷占4％，女儿占百分之零点几的股份，其余股份为家族外的股东所占有。万丰集团下面的10家子公司，每家子公司都由集团公司控股65％，其余35％为家族外的人所有。（注9）
2.明晰产权
方太董事长茅理翔将其家族企业产权观念，归结为“口袋论”：钱最好分类放到一个相应口袋里，否则会给企业埋下“定时炸弹"，最终将导致家族和企业的分裂。茅理翔认为自己和夫人、儿子属于同一个口袋，不会有利益上的冲突；女儿和女婿属于另一只口袋。所以他就把儿子和女儿分开，拨出一笔资金让女儿自己创业。目前女儿经营的凌克公司也搞得有声有色，与儿子的公司在产品上也形成了互补。儿子和女儿之间也会经常有一些在企业发展方面的切磋。茅理翔显然对自己的这一安排颇为自得。现在茅理翔夫妇和儿子共同持有方太公司80％多的股份，女儿一家持有14％的股份，但不参与公司经营。通过“口袋"分流，最后实现在家族企业内部的利益共同体。
3.组建家族理事会
家族企业是家族和企业的二合体，因而家族成员间的关系以及他们对企业的投入水平，都将对企业的传承效果产生重要的影响。无论是印尼哥伦比亚集团的刘正昌先生在“创业与家族企业"国际学术会议上，还是香港李锦记的李文达先生在中央台《对话》栏目的直播现场，在被问及家族企业成功传承的经验时，他们的第一反应都是“家和万事兴”。
（四）完善职业经理人市场的对策
目前中国由于独生子女制度，家族企业没有更多可选择的继承人选，是否意味着家族企业选择职业经理人将成为主流，尤其是拥有比较完善治理结构的上市公司，其优势显而易见。所以完善职业经理人完成代际传承制度就显得非常重要。
1.建立激励机制
(1)物质奖励
年薪：经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的财富。
例如美的董事长何享健在没有获得政府完全认可的情况下，已经在美的内部悄悄开始实施大幅提升薪酬的政策。这种改制让一些精明能干的职业经理人怦然心动，也让美的在短短一年时间内业绩飙升。紧接着的1993年，美的完成上市，而且在上市第二年就以1.36元的每股收益成为了深交所的业绩冠军。短短几年时间，何享健就用事实证明了自己“兵行险招”的正确性。
经理股票期权制：纵观西方企业近30年的发展，股权激励，尤其是股票期权制，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生了显著的推动作用。作为一种国际公认的有效激励方式，股票期权引起各方人士越来越多的关注和企业界的青睐。股票期权激励不但能使企业家和企业同呼吸共命运，有效防止企业家的短期行为，更重要的是，对发展我国职业经理人市场，可以起到催化作用
(2)精神激励
要让职业经理得到社会的认可，所以要加大媒体的宣传力度。在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，各级政府更要关注职业经理人的成长，对其中的佼佼者给予高规格的荣誉，承认其社会价值这样，通过社会的共同努力，营造一种良好的氛围，使得大批社会精英愿意投身职业经理人队伍。
(3)授权激励
在工作中，每个人都想实现自我价值，授权激励是领导对下属的一种信任。当被授权者感到上司对自己信赖，就会大大激发工作的创造性、主动性。授权激励能提高员工的工作热情。
如2002年初，美的开始全国性并购业务时，方洪波向何享健提出，要做大洗衣机产业，收购小天鹅是上上之选。然而在收购后期，收购金额发生变动，美的不得不多支付8000万元来安排员工问题时，一手操刀收购的方洪波压力重重，他给何享健打电话，老何只说了一句话：“方总，你自己决定，你觉得值得就行。”何享健的信任与放权，逐渐给了方洪波足够的信心。方洪波曾经说，在对事业部的管理方面，美的的放权是最彻底的。在公司，何享健只有5000万元以上的投资才签字，5000万元以下都不用他亲自签字。（注10）
2.建立市场的约束机制
（1）公司章程约束机制
