职位评价是建立薪酬结构过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性问题[12]。在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测定评价。
华信公司由于人数相对较少，岗位设置并不复杂，因此，岗位评估釆用的是分类法，本文对岗位的评定过程为：
（1）按照岗位性质把企业所有岗位分为几个不同的类型，如管理型、技术型、业务型和服务型等，岗位排成序，并分成不同层次；
（2）确定每一个层次岗位的工作内容、责任程度、技能要求，包括学历要求、专业工龄和实际能力等；
（3）确定不同类型、不同层次岗位之间的相对价值关系，依据类别划分确定各等级岗位的工资量。
具体评估如表3.4。
表3.4 太原华信智原公司岗位分类
职位系列 人员构成 学历要求 工资构成
行政系列 财务/人力资源/平台支持 专科以上 4/5固定，1/5浮动
业务系列 销售/运营服务/业务拓展 本科以上 浮动工资占较大比例
技术系列 项目经理/培训教师 硕士以上 固定工资加提成，尤其是技术特别高的
3. 薪酬调查
企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平，必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。
为了更精准的做好薪酬调研工作，本文选择太原市同行业——培训业作为大参考，选择太原市劳动部门统计的工资指导线作为指导，通过部分从公司流失到其他公司的员工获得一些有关员工的基本薪酬信息。太原华信智原公司与太原市同等状态员工的平均工资对比如下表3.5。
表3.5 2010—2014年华信公司在职人员平均月工资和太原市对比
2010年 2011年 2012年 2013年 2014年
太原市 1444 1658 1949 2281 2400
华信公司 1732 2100 2436 2580 2700
在2010年至2014年要高出25%—35%之间，而自2013年至今，仅高出10%左右。因此华信公司目前的整体薪酬水平在沈阳地区来说仅是处于中等略偏上的水平，具有一定的吸引力，但并不明显。考虑到薪酬的刚性特点及员工的可接受性，因此新的薪酬体系总体薪酬水平定位在基本保持原有薪酬水平的基础上适当提高。
4. 薪酬定位
在完成上述三项工作后，分析收集的各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合企业发展和企业战略需要的薪酬策略。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，适当工资成本的增加可引发员工创造更多的经济增加值。2014年华信公司总利润的增长率为20.26%，劳动生产率的增长率为11%，而人工成本的增长率仅为4.3%。因此，保持高层管理人员、市场开拓和新技术开发等关键、骨干岗位继续处于市场较高水平，适当提高一般管理人员的薪酬水平，对于X公司来说，还是可以承受的。
5. 薪酬结构设计
（1）基本薪酬组成
根据企业价值观和薪酬战略的导向，在对收集的各项^^文档进行深入分析的基础上，开始进行薪酬体系草案的书面设计。华信公司员工基本薪酬主要由基础工资、绩效工资、工龄工资和各种福利四部分组成，其中基础工资又包括基本工资、绩效工资、工龄工资和各种福利，如下图5.1所示。
图5.1 华信公司基本薪酬结构
（2）新薪酬体系设计
华信公司根据本公司情况，设立宽带薪酬体系，共分为五个层级(即为新入职人员、职工层次、主管层次、总监层次、管理层次)，同时每层级(除新入职员工层级外)内部分为五个小等级，分别为卓越、好、足够、有待改进、无法忍受(即1、2、3、4、5)。如果该公司认为某员工综合表现卓越，则该员工有机会晋升到上一个层次，但是晋升都高一层次时，仍然要从无法忍受级别开始进行，如表3.6所示。
表3.6 华信公司薪酬设计总汇表
层级 综合管理部 销售部 运营部 业务拓展部 行政部
管理层 A1
A2
A3
A4
A5 总经理
总监层 B1
B2
B3
B4 副总经理
（运营总监）
B5 总经理助理（业务拓展总监） 销售总监 行政支持总监
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