银行业人力资源管理存在的问题

银行业人力资源管理存在的问题 XCLW129170 银行业人力资源管理存在的问题

一、人力资源管理的理论基础

二、我国商业银行人力资源管理现状

三我国商业银行人力资源管理存在的问题及原因

四我国商业银行人力资源管理背景分析

五我国商业银行重视人力资源管理的意义

六有效实施我国商业银行人力资源管理的对策

七结论

内容摘要

人力资源开发与管理的概念最早出现于21世纪70年代，是把人力当作一种财富的价值观。从某种程度上讲，人力资源对经济和高科技发展起到决定性作用已真正成为企业的第一资源。

信息革命和知识经济的到来，使得企业之间的竞争己转向知识和科技的竞争，作为知识和科学技术的“承载者”——人才则成为现代企业的黄金资源，在企业竞争中扮演着越来越重要的角色。现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间竞争。对于科技、知识、智力高密集的现代银行业来说，更是如此。可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁善于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞争中赢得优势，抢得先机。面对WTO我国商业银行人力资源状况与市场竞争还很不相适应，人力资源供求失调普遍存在，而外资银行则以其高薪，出国培训机会，良好的职业发展等竞争优势来与我国商业银行进行人才争夺!因此，我国商业银行不仅应在技术、设备、服务上下功夫，更重要的是要尽快建立一套比外资银行更先进，更科学的人力资源开发管理机制!

一人力资源管理的理论基础

（一）人力资源的概念和特点

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总和。银行业人力资源是指人口资源中能够推动整个银行业发展的劳动者的能力的总称。它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。

1、生产过程的时代性

一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质。他们只能在时代提供的条件前提下，努力发挥其作用。

2、开发对象的能动性

这是人力资源的一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。人是有思想、有感情的，具有主观能动性，能够有目的、有意识地进行活动，能动地认识自然和改造自然，并能有意识地对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的社会意识。

3、使用过程的时效性

人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物机体的人，有其生命周期，如幼年期、青壮年期、老年熟，各个时期的劳动能力各不相同;从社会角度来看，人力资源也有培养期、成长期、成熟期和老化期。这要求我们要研究人力资源运动的内在规律，使人力资源的形成、开发、配置和使用等处于一种动态的平衡之中，从而更好地发挥人力资源的效用。

4、闲置过程的消耗性

人力资源如若不用，处于闲置状态，他们与一般物力资源的又一个显著的区别就是人力资源具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等等。这是活资源用以维持生命所不可少的消耗。在我们使用这种资源的过程中，必须重视这个特点。

（二）人力资源管理对企业发展的作用

1、人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分

企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而制定的行为路线、方针政策和方法。企业战略作为整体经营活动的指引，决定着企业的长远发展方向。快速变化的外部世界使得战略在企业管理中变得越发重要，越来越多的高层管理者认识到企业战略目标的完成离不开人力资源管理部的配合，同样人力资源管理活动也必须与企业的基本经营战略、发展战略、文化战略等相互配合才能发挥最大效用。因此，企业的人力资源管理不仅仅是一种人事管理的专业活动，更重要的是与经营相联系是在战略指导下的一种专业化的管理活动:通过参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实现相应的人力资源管理活动;从实践操作看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用;从绩效管理层面，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体。

2、科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力

人力资源和物质资源两个因素中，决定的因素是人而不是物。特别是在当今世界，生产力水平和科学技术高度发展，人在操纵现代化的技术设备方面的作用更加明显。对于一个企业来说，有没有活力，并不取决于资金是否雄厚，生产设备是否先进，规模是否宏大，而在于如何科学地管理人力资源，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。在一定的物质条件下，人力资源管理好了，人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥了，企业就有强大的活力，资金和设备就会得到合理的利用，生产出更多更好的产品，从而提高劳动生产率;否则，再好的设备，再好的原材料，也不会生产出数量多，质量好的产品来。所以，科学的管理应该是以人力资源管理为中心，做好对人的管理，以发挥人的积极性、主动性和创造性为根本，推动企业的发展。

3、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才

所谓知识经济就是指建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。知识经济在资源配置上，以智力资源、无形资产为第一生产要素，通过知识、智力对自然资源进行科学、合理、综合、集约的配置，而不是依赖于土地、矿藏、石油等己经短缺的自然资源。现代的人力资源管理通过获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等职能的充分发挥和执行，高度重视“人”的工作，不仅表现在对员工的管理和控制上，更重要的表现为如何找到人与事的最佳结合点，提高员工对企业的满意度和忠诚度，使企业赢得人才。

（三）人力资源管理理论在银行业的具体运用

人力资源管理是现代银行可持续发展的关键因素和专业性极强的管理工作。现代银行将人力资源管理作为企业管理的核心和竞争致胜的法宝。传统的人事管理把人看作是一种成本，一种工具，只注重投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种可以创造更高价值、能为企业带来长期利润的特殊资本，并注重这种资源的产出和开发。

现代银行强调“以人为本”的人力资源管理理念。国外现代银行都尊崇“以人为本”的管理理念，强调对人的关怀、尊重和信任，充分激发员工的责任感、使命感和归属感以保证企业战略目标的实现。

现代银行普遍实行劳动用工市场化、用工方式多元化。在市场经济条件下，市场机制对现代银行人力资源配置发挥基础性作用。现代银行从降低人力资源成本、保证银行持续发展的角度，针对不同层次的员工采取灵活多样的用工方式，有效解决人员合理流动和留住核心人才，实现人力资源优化配置的问题。

现代银行奉行能力和绩效的薪酬制度。国外现代银行高度重视绩效管理和薪酬制度在激励机制中的核心作用。薪酬政策注重将短期激励和长期激励、物质激励和精神激励相结合。绩效考核既关注个人能力和业绩，更注重企业经营绩效和整体绩效，通过绩效管理将员工的绩效、贵任、风险与薪酬紧密挂钩。

现代银行高度重视人才队伍建设。国外现代银行把人才队伍建设放在人力资源管理的突出位置，大力实施人才战略，通过各种方式吸引优秀人才、培训人才、留住人才。同时对不同层次的员工实施不同的培训方式和培训内容，不断更新员工的知识，提升员工素质;对员工培训也是全方位的，不仅包括职业技能的培训，而且注重员工的学习能力、工作态度、自信心、领导风格和团队文化建设培育;对核心人才采取职位晋升、股票期权、特殊福利等多种激励方式，以确保留住人才。

二我国商业银行人力资源管理现状

（一）我国商业银行传统人力资源管理的基本制度

由于我国商业银行长期以来缺乏一套系统的人力资源管理策略和体系,因此在员工的招聘和选拔制度、薪酬激励制度等制度设计上还保留着传统计划经济时代保守、死板的特点。同时,由于缺乏系统、先进的管理理论的培训,商业银行的各级管理人员至今还存在各式各样的管理风格,这些明显带有私人情绪特点的管理风格又直接影响到其所带领的团队的工作绩效。总体来说,我国商业银行目前的管理模式对员工的管理还是较多地表现为管制、监控、指示和命令,在一定程度上束缚了员工个性的表现和发挥。

1、长期雇佣制度

长期雇佣制度是我国商业银行传统人力资源管理的一个重要特征,是我国长期以来实行的计划经济时代下的产物。在“大锅饭”体制下,银行成了“金饭碗”,只要不犯错,人人都能在单位干到退休。在这种“吃皇粮”的用工制度下,员工充满了优越感,因为无论他们努力与否,都不用担心被解雇,毫无危机感和紧迫感,自然也就没有人会积极工作。长期雇佣制度在我国商业银行延续多年,但从长远看,已经不能符合现代商业银行经营管理的需要。无论对银行还是对员工个人,长期雇佣合同都将成为其进一步发展的阻碍,它或者束缚了员工个人发展的前途,或者成了偷懒享乐主义的温床,从而无法有效激励和约束员工的行为。

2、工龄工资制度

我国商业银行传统的薪酬制度主要采用的是工龄型工资制度。它是以员工个人的年龄、工龄、学历和本专业工作年限等因素作为依据的薪酬制度,而其中尤以工龄作为最主要因素。它与长期雇佣制度相联系,员工的工资随着工龄的上升而上升。一般来说,员工在进入银行时领取的是最低的工资,随着在银行工作年数的增加,工资逐年上升,直到退休为止。工龄工资制在客观上体现了员工的生产率与工作经验的关联性。一般来说,工龄越长,熟练程度与工作经验也越丰富,生产率自然就越高。然而,经验研究和日常观察表明,当员

工到达一定年龄(如45岁)之后,劳动生产率开始出现下降,但此时其工资却仍然继续上升。这就意味着员工年轻时得到的报酬低于他对银行作出的贡献,而年老时则相反。因此,我们经常会听到一些抱怨即年轻人干活多反而拿钱少,极大地挫伤了年轻员工的积极性。时间一长,几乎所有员工都会形成依赖性,在工作中表现出消极和呆滞,消极地等待工龄的增长,而不愿在工作中发挥应有的主观能动性与创造性。

3、内部晋升制度

我国商业银行的传统人力资源管理的另一个重要内容是内部晋升制度。商业银行是一个由多个不同等级的工作岗位组成的组织,从下而上各个岗位的员工数量依次递减,形成金字塔型。通常,银行只有在最基层的岗位才从外部劳动力市场进行招聘,其他较高岗位需要的员工基本上都是通过内部提拔来补位,例如从营业部普通员工中提拔营业部经理,再从营业部经理中提拔管辖支行副行长。这样,在外部劳动力市场和银行内部劳动力市场之间就形成了一个壁垒,想从外部直接进入银行内部较高职位是非常困难的。

（二）传统制度在新形势下面临的治理困境

经济全球化以及金融业的快速发展,使传统的人力资源管理制度已经不再适应当今新形势的发展需要。随着时代的发展,市场环境的变化、银行客户需求的变化以及银行员工自身期望的变化使传统人力资源管理制度遭遇了治理困境,具体表现在以下几方面。

1、服务的观念与行为停留在较低层次

在长期雇佣制度这把“保护伞”下,相当多的银行员工依旧沿袭着“朝南坐”的姿态坐等客户上门。由于根本没有不用担心被辞退的工作压力,他们在与客户交往的过程中往往表现出居高临下的傲慢态度,或以政策制定者的姿态自居,或以内部规定为由拒绝客户的合理要求。这种低层次的服务观念还体现在银行金融产品研发和规则制定上,还没有将客户需求的变化作为各类业务发展和全部产品创新的唯一依据,而仅仅根据自身的资源和条件来制定规则和研发产品。

2、机构等级繁多阻碍了客户服务的效率

目前,我国大多数商业银行内部实行金字塔型的等级制度,并且仍然沿用的是计划经济条件下的业务分工管理体系,即按业务条线进行管理,上下形成专业对口管理,即遇到零售方面的问题找零售部门协调解决,而遇到信贷方面的又要找公司部门请示,这对于直接面对客户的基层网点来说,往往要花费很大的精力进行内部协调。以某国有商业银行上海分行为例,目前该行共有三十多个职能部门,根据不同业务条线对全行经营进行扎口管理。有时,基层网点所接待的一个客户有多样化的需求也无法同时解决,而是要到多个部门分别解决,而部门之间对业务理解的角度和解释口径也可能不一致,导致客户难以理解和配合,或者因为各部门对该客户的价值认可度差异较大无法达成统一的服务体系,最终失去了宝贵的客户资源。同时繁琐的等级结构人为地设置了过多的决策和权利层,使上情下达和下情上达都变得效率低下且准确度差。

3、缺乏统一的岗位素质要求与系统培训

与现代化的硬件设施相比,目前大多数银行员工离全面的素质要求还有较大差距。存在“因人设岗”的现象。首先,到目前为止,在我国商业银行系统,尚未出现类似于行业标准的等级资格考试,因此对员工的专业技能的培养尚无一个统一的标准,对每个岗位的工作流程也无细致的岗位描述,而仅仅是靠师傅带徒弟的方式传授基本经验,造成员工在本职岗位上的专业知识无法用标准量化,并且水平参差不齐。其次,由于在银行基层部门缺乏轮岗的机会,造成员工仅对本职岗位上的专业知识熟悉,而缺乏对银行整体业务的全面把握。如一柜台员工虽然对零售业务比较熟悉,但却难以回答客户提出的有关企业结算方面的咨询。如何打破“因人设岗”,走向“因岗定人”,设立各个岗位的岗位细则以及素质要求标准,是商业银行在员工管理上急需解决的问题。

4、平均主义分配还没有完全打破

不论经营规模大小、业绩好坏，只要是同一级制规格的分支机构，就给予基本相同的待遇;科学考核员工业绩的办法还没有形成，实行“不同工却同酬”。这种平均主义分配严重挫伤了组织和员工的积极性。这种现象虽然在近几年的改革中有所改观，但一直没有根本性的转变。

5、工龄工资造成关键岗位分配上的“逆向调节”

6、行政机关式的管理体制，内控制度不完善

职能交叉、责任模糊，上级行管理上的失误不承担直接的风险损失责任，下级不认真贯彻上级行意图的事也时有发生。上级行对基层行的控制主要依赖于报表考核，约束过软，对基层行处违规经营缺乏及时的监管办法，导致经济案件和经济损失呈上升趋势，直接影响经营效益和企业形象。

7、员工的业绩评价缺少科学性

在员工的一个考评周期或领导的一届任期内存在很多不确定因素，如社会风气、人群关系、家庭状况等，切断了工作投入与绩效的直接关联性。另外一个较为普遍的现象是，现行的干部任期与经营机构考核周期并不同步，经营机构考核周期为一年，而干部聘期却为三年、四年不等，各年度经营业绩的好坏要等到任期届满才会有所体现，不仅违背“及时激励最有效”的原则，而且可能表现出绩效与激励之间的不正确联系会挫伤员工的积极性

三我国商业银行人力资源管理存在的问题及原因

（一）国有商业银行人力资源管理存在的问题及原因

1、观念陈旧，缺乏科学的战略性规划

（1）没有意识到人才是企业最重要的资产

要提高员工执行力，人性化管理非常重要。因此，我们必须改变以前以人为成本或“活机器”的观念，充分认识到，人才是企业最重要的资产，要创造企业价值，首先要使人的价值成为企业最重要的资产。进入二十一世纪，知识经济时代的到来使“人力价值”成为关系企业成败的关键因素，因为现在能引起突破性改革己经不在是土地、厂房、机器和资本，而是人的知识。通用汽车前总理施荣恩说:“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把人留下，我担保五年之内能再造一个通用。”而对隶属服务性行业的银行来说，人的作用所占比重无疑更大。所以，为了提高员工执行力，激发其更大的创造力，我们必须改变传统观念，把人真正当成银行最重要的资本。在这个过程中，尊重人才是非常重要的。

（2）没有从战略高度对人力资源进行规划，没有形成一个系统的人力资源管理体系

长期以来，由于受计划经济的影响，银行的人事部门只是一个附属部门，按照上级领导的指示进行一些零碎的工作，没有形成一个系统的体系和自己的核心理念，因而所从事的所谓人力资源管理工作也带有被动性和盲目性，不可能招聘和培养符合银行发展战略的有执行能力的人才。没有规划的人力资源管理往往会导致以下后果:一方面，招聘进来的人才大多不能理解银行的战略要求，不能保质保量的完成各自的工作，其表现就是没有执行力:另一方面，由于没有与战略结合的良好的招聘和培训系统，许多具备要求的高素质人才只能“望洋兴叹”，不能进入心目中理想的银行或从事感兴趣的职务。

（3）人力资源的角色定位存在问题

作为改善人力资源状况的主体、银行业的人力资源管理部门的工作是被动的:进行一些事务性的工作，如整理档案，按照主管领导的指示办理人才招聘，进行人事调动，进行一些低层次、无针对性的培训等等，这些基本都属于行政事务性的，活动范围有限，很少涉及到组织战略方面，只是一个附属部门，一般不进行策略方面的工作。人事部门的业务范围狭窄以及与其他部门的脱节导致了银行根本招聘不到合适的人才到相应的岗位，因为人事经理不知道银行的战略是什么，不知道什么样的人才能满足战略的实施，无法招聘到与战略相适应的人才。这样的员工根本没有高的执行力，无竞争力，无法完成本职工作。由于缺乏一种健康的机制，招聘进来的人才大多不能充分发挥各自的潜力，而且不能满足战略要求、滥竿充数的也大有人在，这种组织的执行力是相当低下的。

2、人力资源机构设置、人员配置仍沿袭传统做法

目前大多数银行没有设置专门的人力资源管理机构，即使有些银行根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”，也很难专职，而且没有配备专职的人力资源管理人员，工作模式仍然是以“事”为主，管管工资、档案和劳保，按照“静态”的传统人事管理模式进行操作。没有担负起人力资源选拔、培训、激励员工的基本职能，更谈不上参与企业决策，进行战略人力资源管理了.一个完善、科学、合理的内部人员流动机制还没有真正建立起来。

3、录用、培训体制不完善录用机制和培训体系的不完善，是银行无法招聘到优秀员工最直接的原因

（1）没有科学合理的录用机制

首先，虽然最近几年，我国银行对人力资源的重视程度有了较大的提高，但大多也仅限于诸如“以人为本”、“人力资源是企业最重要的资产”等宣传口号，没有落到实处，特别是在人员录用这一重要环节没有把好关，致使大量无能力、无知识和技能的庸才混进银行，突出表现在:招聘没有战略针对性，官本位思想浓厚，关系户较多。

（2）缺乏系统的培训体系

对员工的开发相对不足，没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。新时代有执行力的员工，能不断学习各种知识，动态理解银行战略的发展变化。培训是为了使员工有学习新知识、现代化的管理理念的能力，并最终实现员工素质的提高与银行经营效益的改善。因此，我国商业银行在面临内部改造和国际接轨的双层压力下，必须兼顾当前利益与长远利益，以发展的目光，从战略的高度来重视员工的培训工作。

4、缺乏有效的绩效管理体制

在激励理论中，建立科学合理的绩效管理机制是提高员工工作效能最重要的手段，绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为公司提升竞争力的重要保证和有力工具。好的绩效管理机制能大大提高员工的积极性，相应的其执行能力也必将大大提升;反之，如果“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，付出与得到不成比例，会大大打击员工的积极性，执行能力低下是勿庸质疑的。

5、忽视了企业文化的建设

我国商业银行的人事管理部门并不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略没有形成一致。从本质上讲，我国商业银行人事部门并未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，员工的主人翁责任感成了一句空话，员工的积极性与执行能力大大打了折扣，人才难留。

（二）民营股份制商业银行人力资源管理存在的问题及原因

我国民营股份制商业银行在人力资源管理方面的一个显著特点就是人员的流动性大。合理的人员流动是同市场经济对人力资源的配置相适应的，它有利于人力资源的优化组合，这与我国市场经济改革中人事制度的改革目标是一致的。民营股份制商业银行在人员招聘时充分遵循了双向选择的原则，以自身的优势在市场中吸引人才，政策，在档案管理、工资待遇及员工的离入行手续等方面实行了灵活的人事管理这些因素都有助于人力资源的流动。优点在于有利于我国金融人才的优化配置，但人力资源快速流动有优点也有缺点。便于股份制商业银行吸收更优秀的人才，同时也符合现代金融从业人员的职业发展选择。不利的是人才的过速流动会影响股份制商业银行管理政策的持续性和稳定。

我国加入世贸组织之后，首先面临的就是外资金融机构对金融人才的竞争。我国的民营股份制商业银行虽然机制活，人才交流广泛，但仍然担心人才流失。怎样留住人才成为了我国加入世贸组织之后人力资源管理的一个难点。我们想尽一切办法如提升、加薪、给予培训机会等等来留住人才，但效果不佳，导致人才流失的主要原因是:

1、人才不足

从我国目前的银行业人员来看，总体上的素质(从业经验、高等教育、自身素质、从业培训时间及后续培训时间等)是不足的。从我国一家股份制商业银行北京分行筹备时面向社会招聘来看，60%应聘人员的学历为大中专毕业，20%人员无银行从业经验，10%为应届毕业的大学生，10%为较满意的银行从业人员。

2、竞争与失败

管理者应该知道没有一个智囊团和业务尖子的企业在激烈的市场竞争中所面临的后果是什么?花旗银行的经营格言中有这么一句话“如果你的员工总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。”可见人才对于市场竞争者来说是有多么的重要。留不住人才不仅意味着自己竞争力的下降，还意味着增强了对手的能力。目前商业银行之间的人才竞争可谓是到了白热化的阶段。人才的竞争是残酷的，而商业银行间优质人才竞争的失败者，必将被淘汰出现代的金融市场。

3、人才培养问题:说到底还是一个管理问题

海尔的“人人是人才”，“赛马不相马”的用人理念和机制，使一批批优秀的管理人才脱颖而出。而我民营商业银行就没有一种有效的培训体系和培养环境，更缺乏一种竞争中的培训体系。人才的培养应该是有计划有目的的，人才的主动培养应该被列入我国商业银行的发展计划之中。

4、人才环境的问题

我国商业银行还没有建立一个真正优胜劣汰的竞争机制。目前的环境(包括工作的硬件环境、人文环境、学习环境、发展环境)满足不了人才发挥作用的天地，这样会导致“劣币驱逐良币”的现象发生

四我国商业银行人力资源管理背景分析

（一）入世后我国商业银行人力资源制度改革的必要性

1、人才竞争的压力

我国加入WTO，国内银行业将直面外资银行的竞争，接受现代金融制度的挑战。外资银行凭借其富有竞争力的人力资源管理政策，如优越的工资待遇、工作条件、职业发展机会及培训机制等，首先与国内银行展开的是人才资源的竞争。国内商业银行如果不改革现行的劳动人事制度，任凭优秀人才群体流失、被挖走，那么竞争一开始就注定要失败。现在一些沿海城市，我国银行业的人才已呈单边流动趋势，从我国商业银行流向外资商业银行，严重的人才流失，己对国有商业银行发展构成了极大的威胁。如何稳定现有的人才，如何吸引高素质的人才，如何更好地激发广大员工的工作积极性，是我国商业银行人力资源管理的一个十分迫切的课题。必须彻底摒弃在人力资源管理上陈旧的观念、落后的制度、僵化的机制，建立充满生机与活力的人力资源管理体制，实施进取性的人力资源管理政策，营造人才竞争优势。

2、商业银行改革与发展的需要

当前，我国商业银行的收入分配制度、劳动用工制度、工作组织结构等，与现代商业银行的价值取向还有较大差距。必须要积极推进我国商业银行人力资源管理制度的改革，加快现代商业银行制度建设。

3、市场经济发展的必然要求

市场经济是以市场为基础配置经济资源的经济制度。在市场经济中，劳动力作为一种资本，是首要的经济资源，并且主要是通过市场手段来优化配置。随着我国市场经济体制的全面建立，市场将在商业银行资源配置中发挥基础性作用，人力资源配置也将市场化，这是发展的必然趋势。我国商业银行人力资源管理必须顺应市场经济发展要求，树立人力资源观，充分重视人力资源的市场价值。

（二）当前我国商业银行之间竞争日趋激烈

当前我国商业银行之间竞争日趋激烈。银行同业之间的竞争将会更加激烈。目前，由于我国商业银行的市场进入存在着较大的限制，再加上四大国有商业银行又因业务分工不同而形成各自的专业优势，造成其它外资银行在规模、实力、政策条件下都不足以与四大国有商业银行产生真正的竞争。而随着进一步的市场化改革和全面开放，这种垄断与保护局面将被完全打破，我国商业银行要面临更多的更有活力的竞争对手。

（三）我国商业银行的人力资源竞争能力严重不足

当前，我国商业银行面临的最大问题是人力资源竞争能力严重不足的问题，而这又涉及其核心——人力资源的管理问题，这之中面临的最大挑战就是，如何用科学的人力资源观来适应新的竞争形势，来构造具有竞争力的人力资源管理制度，从而达到吸纳、维系和激励优秀人才的战略目标。目前，我国商业银行人力资源开发管理上存在的诸多问题，是因为我国商业银行人力资源开发管理机制不健全。如前所述，面临这样的困境，也由于这些困境的造成是与商业银行自身的政策措施的不完善是紧密相关的。因此，这也使商业银行改革人力资源体制存在一种可能性，即从破除这些教条和框框开始，是有可能打破束缚人力资源管理的链条的。

五我国商业银行重视人力资源管理的意义

（一）可以激发商业银行的生机和活为，推动商业银行发展

加强人力资源管理，实行以人为中心的管理，可以激发商业银行的生机和活力，推动商业银行发展。人是社会经济活动的主体，是生产力中最活跃的因素，在商业银行发展中，人的主观能动性、积极性和创造性发挥得如何，直接形响到商业银行发展战略目标的实现。商业银行经营管理过程即计划、组织、协调和控制等活动的水平、效果直接取决于人的素质和能力的高低，取决于人的积极性、创造性的发挥程度。实行以人为中心的管理，加强人力资源管理，健全管理制度，强化商业银行激励机制和约束机制，充分激发商业银行经营者、管理者和广大银行员工的积极性和创造性，可以增强商业银行的生机和活力，促进商业银行蓬勃发展。

（二）有利于健全商业银行发展机制，提高商业银行竞争力

加强人力资源管理，有利于健全商业银行发展机制，增强商业银行活力，提高商业银行竞争力。商业银行经营管理目标之一就是提高商业银行经营效率和效益，提高竞争力，实现利润最大化目标。提高商业银行经营效率和效益的关键是提高商业银行全体员工的素质，包括商业银行人力资源的开发、引进、配置、培训、考核，全过程的管理，树立人力资源是商业银行管理的主体，是商业银行发展之根本的观念，注重人的因素作用，引入激励机制、竞争机制和优胜劣汰机制并不断加以健全，从而增强商业银行的活力。金融竞争的实质是金融人才的竞争，谁拥有大批优秀的专业人才和管理人才，并利用各种形式和机制进行有效配置和管理，调动各方面的积极性，积极发挥人力资源的潜能，谁就掌握了商业银行经营的优势和主动权，就能赢得竞争，求得更好更快地发展。

（三）适应现代商业银行发展要求，提高商业银行的管理水平

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六有效实施我国商业银行人力资源管理的对策

（一）转变思想观念，树立科学的人力资源理念

1、人才是比物质资本更重要的特殊资源，人才是企业首要的战略资源，人力资源是第一资源

由于随着各国经济的发展，不可再生的物质资源日益减少。在信息社会里，信息(知识、技术)是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这意义上说，人己经成为比资本，不可再生资源更为重要的特殊资源。美国钢铁大王安德鲁.卡内基有一句名言:把我的设备、市场、资金全都拿走，只留下我的人员和组织，几年后我仍是“钢铁大王”。可见优秀人力资源和有效的组织形式相结合，所产生和价值将是无可限量的。所以，开发人力资源己成为人事管理活动的一个重要任务。

2、大力加强人才的智力和创造力的开发

通常，人们认识事物并运用知识技术解决实际问题的能力叫做智力。智力与创造力虽然有一种大量密切的联系，但是二者毕竟不是同样的东西。人们要进行创造活动，首要的条件就是必须具有足够的智力作“工具”。但是，智力又不是创造力本身。“资源人”的管理哲学把创造力概括为“具有生产性的思维”。这样的思维能产生出新的意义、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的观点、新的感受等等。智力投资所能产生的经济效益是可以计算的，而创造力投资的“产出”则往往难以计算，因为这种投资包含了社会的、文化的和感情的投资因素，它不仅创造有形资产，而且还创造无形资产。与智力投资一样，对创造力投资能够形成未来生产力。更新技术，设备这方面的投资能形成当年的或近期的生产力和无形资产的社会工程，有时甚至是技术工程。而对创造力的投资则是形成未来生产力和无形资产的社会工程，有时甚至是文化工程。

3、树立人力资源管理法律化理念

随着市场经济的发展完善和我国加入WTO，人力资源管理法律化的要求越来越高。人才资源管理必须按规则行事，规范化运行。依法经营是基本经营原则，也是防范和避免经营风险的重要前提。银行的经营管理必须实现从单纯依靠行政手段向综合运用法律手段、经济手段、行政手段转变。为了切实强化法律观念、增强依法经营意识，必须建立任职法规知识考试制度。强化人力资源管理法律化观念。

（二）重建人力资源管理制度，营造拴心留人的良好环境

1、整合组织结构

组织结构是企业优化配置各类资源的载体，人力资源的优化配置与激励更要建筑在科学合理的组织结构之上。随着市场经济进一步的发展，银行商业化改革逐步深入，管理层次环节多，管理跨度大，权力与责任分配上的不对称，致使组织运转效率低，已严重制约了我国商业银行的市场竞争力。市场经济是竞争经济，为适应瞬息万变的市场，要减少管理层次，缩小管理半径，使权力决策中心尽可能地贴近市场，缩短信息传递链，以便及时决策，对市场变化作出快速反应。同时，以互联网为主要特征的信息技术的广泛应用，大幅度地降低了管理成本，又为组织的扁平化设计提供了强有力的技术支持。也就说，有必要也有可能大幅度地减少管理层次。内部部门要按职能和客户两条主线来整合，一方面形成专业化分工，如人事、会计、办公室等，增强管理效率;另一方面细分市场，如个人银行业务、公司银行业务等，使产品更适应市场需求的变化，增强营销力度。这样，通过组织结构的整合，优化配置人力资源，以最大限度地释放员工工作的工作潜能，促进组织工作效率的提局。

2、健全考核激励机制

在人力资源管理实践中，要通过广泛的工作分析，明确规定各工作岗位及职务的近期目标和远期目标，掌握不同岗位工作任务的特点、要求和具体工作程序及方法，以此制定各项工作的客观标准，作为工作绩效的考核依据。管理离不开考核，严格、科学的工作绩效考核，是实施有效激励约束的前提。要建立物质激励与精神激励有机统一的激励机制，采取物质利益激励、环境激励、组织激励、培养激励以及荣誉、目标激励等多种方式，满足员工多样化的需要，增强激励的有效性。当前，要破除行政级别的工资制度，坚决打破大锅饭，努力建立按绩效付酬制度，充分发挥工资的激励约束功能。特别是要把员工在商业竞争和科技进步上的成果转化为个人收入，激励员工追求商业竞争和科学技术的进步。

3、加强人力资源的系统开发

大力推进干部管理制度改革，引进竞争机制，推行领导岗位竞聘，切实改变论资排辈的做法。要以业绩论英雄，形成一种公平竞争的筛选、淘汰机制，从制度上对干部管理层造成危机感、紧迫感、压力感。其次，要建立起自己的培训教育体系，对员工进行有计划的分类培训，采取长期和短期相结合、脱产和在职相结合、系统教学和专题研修相结合的方法，开展政策法规、经营知识、科技知识、岗位技能和行为规范等方面的培训。要重塑教育理念，教育培训不是惩罚，而是激励，不断提高自身素质和工作技能，应成为员工的一种内在追求。再次，要搞好人才的使用规划，进行干部交流，实施人才工程，有计划地培养人才，有组织地开展人力资源系统开发。

4、建设以人为本的企业文化

人力资源管理是一个系统，其核心是企业文化。企业文化是一个企业全体员工共有的价值取向，是“以人为本”的价值观。要建设“以人为本”的企业文化，必须着力培植尊重、理解、关心、友爱的氛围，使所有的员工感到组织上的温暖，满足员工的归宿感，增强团队精神;要创建一种有利于员工自我目标实现，有利于员工积极性和潜能充分发挥的民主管理文化，营造和谐、进取、不断创新的工作风尚，充分展现员工理想智慧，张开理想的翅膀，增强员工的认同感，满足自我实现的需要;要不断改善工作的软、硬环境，提高员工的工作满意度，增强员工安全感和满足感，不断激励员工开拓进取。通过企业文化建设，使每一位员工爱岗敬业，并对自己的工作感到满意、愉快，从而自愿努力工作，为商业银行的繁荣改革和发展贡献力量。

七结论

近年来，随着金融改革步伐的不断加快，民营股份制商业银行不断兴起，特别是加入WTO后，外资银行也纷纷瞄准中国金融市场，面临的竞争空前激烈。股份制商业银行在改革过程中，由于观念以及制度层面的制约和限制，遇到了很多困难，人才流失现象严重。然而外资银行凭着富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的工薪待遇，使国内商业银行在人才竞争中处于十分不利的地位。纵观我国商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。依据以上背景，本文论述了人力资源管理的基本理论，深入分析了我国银行业人力资源管理存在的问题以及产生的原因，同时强调了人力资源管理在商业银行的地位和作用，并且有针对性地给出了对策建议。本文还提出企业“以人为本”核心理念、薪酬激励、建立企业文化等创新思维加以阐述，触及了银行业人力资源管理的前沿问题。希望通过本文对银行业人力资源管理存在的问题以及产生的原因的粗浅的论述，能够使更多的银行业管理者，包括人力资源管理执行者更加清醒地认识我国银行业人力资源管理的状况，不断提高人力资源管理水平，尽早将企业战略、企业文化和人力资源规划融为一体，将人力资源管理提升到企业战略的高度，真正意义地实现人力资源成为企业核心竞争力的源泉的目标。

2001年第7期

参考文献

1.李宝元。《人力资本与经济发展》。北京师范大学出版社，2007年

2.任淑美。《人力资源管理》北京经济管理出版社，2005年

3.洪升平，《现代企业人力资源管理探略》，学术空间，2006年

4聂香，《中国银行业人力资源管理研究》

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