（1）基本薪酬：基本薪酬是以员工的劳动强度、劳动熟练程度、工作复杂程度以及责任大小为基准，根据员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而支付的薪酬。它是员工薪酬的主要部分，也是计算其他部分薪酬数额的基础。它较全面地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完成工作任务具有重要作用。
（2）奖励薪酬：奖励薪酬也称奖金，是企业对员工超额完成任务以及出色的工作成绩而计付的薪酬，其作用在于鼓励人员提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪酬”或“刺激薪酬”。它可以是针对员工个人绩效的奖励，也可以是对集体绩效的奖励。奖励薪酬强调的是较强的针对性、灵活性和激励性，在奖励政策、形式、范围以及程度上都可根据实际状况不断调整变化。
（3）附加薪酬：附加薪酬也称做津贴，它是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪酬。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的职务上工作。
（4）福利：福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补充性薪酬，包括法定社会保险、带薪休假、优惠住房、免费或折价工作餐、生活用品的发放等，它往往不是采用目前可花费的现金形式支付，多数是实物支付和延期支付，延期支付最典型的例子就是退休金。
二、进泰达公司薪酬管理现状分析
本节主要对进泰达公司的薪酬管理现状进行了分析。本节首先介绍了公司的背景然后、公司的组织及人员结构以及公司现行的薪酬管理制度，最后对现行薪酬制度存在的问题进行了分析。
（一）进泰达公司背景介绍
青岛进泰达通讯有限公司（以下简称进泰达公司）拥有先进的设备和高素质的科技人才，自成立以来，以人为本、科技创新，使公司发展成为具备相当规模的通讯配套生产安装厂家，年生产能力突破6000万元，成为国内管材及相关配件的专业生产厂家。承揽中国电信等国家重点建设部门通讯用管材及相关配件的生产及国内一些大型工程项目的管材供应及施工。
目前，青岛进泰达通讯有限公司生产自有品牌系列管材：PVC双壁波纹管；PE、PVC多孔管；PVC单壁管；ABS电信工程过路管；高密度聚乙烯硅心管；三型聚丙烯PPR管等。广泛应用于通讯业、建筑业、有线电视网、电力、路灯、污水处理等管路的铺设。
产品原材料采用特选组合成份的PE、PVC、HDPE和ABS，具有良好的低温回弹性，挠曲性，抗压及抗冲击性能符合相关的国家标准和行业标准。
青岛进泰达通讯有限公司生产的牌水泥制品主要包括：水泥四孔管、水泥六孔管、不同规格的上覆、手孔盖板、入孔口圈和手孔口圈等产品，其中人孔口圈和手孔口圈因其结构新颖坚固、性能优越而荣获国家专利。我公司是国内唯一有权生产和销售该类产品的厂家。
（二）进泰达公司的组织结构与人员结构
1、公司的组织结构
进泰达公司的组织结构图如图2-1所示。
图2-1：进泰达公司组织结构图
2、公司的人员结构
进泰达公司目前有员工总共238名，其中工程管理人员41名，生产管理人员68名，市场人员69名，职能及后勤人员60名。进泰达公司人员结构如图2-2所示。
图2-2：进泰达公司人员结构图
进泰达公司属于高新技术企业，知识型员工在其中占有较大比例。从公司员工学历分布来看，本科学历78人，大专学历114人，其余均为高中或中专学历。
（三）进泰达公司薪酬管理现状
公司现行的薪酬管理政策将薪酬结构分为基础工资、职务等级工资、奖金和福利津贴四部分。
1、基础工资
基础工资主要是为了保证员工基本生活的保健性薪酬。公司基础工资的总体平均水平参考当地的最低工资标准，具体到每位员工的基础工资同时考虑到了员工学历和工作年限的差别。一般来讲，员工的基础工资水平在300元至500元之间。
2、职务等级工资
职务等级工资是公司员工薪酬的主要组成部分。公司根据员工职务的不同将职务等级划分为16个等级，每一类职务对应其中的一个等级范围（表2-1）。如果员工在本年度表现优异，该员工在年底会提升一级职务等级工资，如果表现较差，会降低以及职务等级工资。
表2-1 进泰达公司职务等级工资表
职务等级 职务工资 对应职务
一级 8000 总
经
理
二级 7000
三级 6000
四级 5000 总
监
五级 4500
六级 4000
七级 3500 部门
经理
八级 3000
九级 2500
十级 2200 项目
组长
十一级 1900
十二级 1600
十三级 1400
工程部门
生产部门
人 员
十四级 1200
市场部门
职能部门
人 员
十五级 1000
十六级 900
十七级 800
十八级 700
十九级 600
二十级 500
3、奖金
进泰达公司的奖金分为季度奖和年终奖两种。
季度奖金按部门发放，公司在年初实现为每个部门制定不同的季度奖金基数，然后根据公司当时的效益情况，确定统一的奖金系数。部门奖金基数乘以本季度奖金系数，就是本季度该部门的季度奖金总额。奖金到部门后，再由部门负责人进行内部分配奖金到个人，部门奖金的分配完全由部门负责人支配。
年终奖根据公司全年的效益情况，以职务等级工资为基础进行发放。如果当年效益较好，年终奖为两个月的职务等级工资；如果当年效益一般，年终将为一个月的职务等级工资；如果当年没有利润，则不发放年终奖。
4、福利津贴
福利方面主要是根据国家的有关规定，公司为每位员工办理了养老、医疗和失业保险。津贴方面对于员工出差有相应的出差津贴，对于工程部门人员、生产部门人员和市场部门人员根据不同的工作需要，报销一定的交通费和通信费。
（四）进泰达公司薪酬激励存在问题分析
公司现行的薪酬激励还有很多的不足，这主要表现在以下一些方面：
1、职务等级工资缺乏激励性
进泰达公司的职务等级工资缺乏激励性。这主要表现在等级工资晋升无依据、职务等级范围窄这两个方面。
职务等级工资晋升无依据，这严重地削弱了职务等级工资的激励性。虽然制度中规定对于工作表现较差的员工可以降低等级，但是由于公司并没有正式的绩效考核制度，公司降低员工的职务等级工资缺乏依据，所以一般不愿意这么做。公司去年仅对两名员工的职务等级工资向下进行了调整，这实际上已经成为公司希望员工自动辞职的暗示。事实证明，这两名员工均在职务等级工资下调两个月内主动辞职。
另外，职务等级范围太窄同样也削弱了职务等级工资的激励性。从表2-1可以看出，虽然职务等级有20级，但是每一类职务的职务等级范围却非常有限。除了公司普通员工的职务等级范围较宽以外，其他各类职务的职务等级范围仅有三级。当员工在职务方面晋升时，职务等级工资会自动晋升到相应的职务类别中，根据现行的职务等级范围，非普通员工在职务不变的情况下，职务等级工资的晋升机会仅有两次，如果该员工工作业绩一直表现优异，则连续晋升两次之后，就达到了职务等级工资的上限，该员工就没有继续晋升的机会。如果员工希望职务等级工资继续晋升，就必须在职务方面得到晋升。由此可见，这种范围狭窄的职务等级约束了员工工作的积极性和主动性，特别是对较高层职务的员工，这种打击更大。
2、奖金分配平均主义，同样缺乏激励性
奖金是薪酬结构中最重要的薪酬激励单元。目前进泰达公司的奖金主要分为季度奖金和年终奖两种。通过对公司季度奖金和年终奖的发放方式来看，公司的奖金分配存在着严重的平均主义，同样缺乏激励性。
季度奖金由公司发放给部门，部门经理将奖金在部门内部进行二次分配，这个分配过程公司是不参与的。公司之所以采取这种分配方式，主要是考虑到公司不可能对每位员工的工作绩效都非常了解，而部门经理是最了解本部门员工情况的，所以由部门经理来发放奖金最为合适。但是问题在于，公司并没有实行严格的绩效考核制度，绩效考核主要以部门经理对下属员工工作态度、工作能力和工作业绩的主观考核为主，这样就丧失了考核的客观性和公平性。所以，虽然在表面上各部门经理是根据员工的绩效考核成绩发放的季度奖金，但是实际上部门经理的权力非常大，如果他不看好哪位员工，在考核时只要将考核成绩调整低一些即可，这样就可以名正言顺的少发奖金。而有些部门经理不愿意得罪员工，往往采取平均分配的方法，这样从表面上大家都没有什么意见。不论是上述哪种做法，毫无疑问都使季度奖金丧失了对员工的激励性。
年终奖主要是根据职务等级工资和公司当年经营效益发放的。从发放形式上看，年终将发放并没有直接与公司绩效考核成绩挂钩，而只是与职务等级工资挂钩。出现这种情况的根本原因是公司现行的绩效考核形同虚设，如果按照该绩效考核成绩核定年终奖，会引起公司员工的更大的矛盾。而根据职务等级工资发放，员工的意见将会小很多。但是如果年终奖不与员工的工作业绩挂钩，这种平均化的分配方式，自然就会无法使年终奖的激励性完全体现出来，促进员工更加积极主动的工作。
3、薪酬缺乏激励性的根源：没有完善的绩效考核体系
从前面的分析可以看出，公司薪酬激励问题主要存是职务等级工资和奖金均缺乏激励性导致的。而不论是职务等级工资的晋升，还是奖金的分配，如果要提高激励性就必须与员工的业绩（绩效考核成绩）相挂钩，真正实现按劳取酬。
由于公司目前并没有建立完善的绩效考核体系，绩效考核形同虚设，所以绩效考核成绩自然缺乏客观性和公正性。这样的绩效考核成绩如果用于工资的晋升和奖金的分配自然会引起公司内部员工更大的矛盾，而如果不以绩效考核成绩作为依据，那么工资的晋升和奖金的分配就会出现随意性强和平均主义的问题，导致了薪酬缺乏激励性。
要解决公司薪酬的激励性问题，从根本上讲是要解决绩效考核的客观性和公正性问题，如果不完善公司现有的绩效考核体系，单纯的从薪酬结构入手提高激励性，往往会得不偿失。所以说，公司提高薪酬激励性的关键在于完善绩效考核体系。
在完善绩效考核体系的基础上，进一步改进职务等级工资等级范围，改进季度奖金和年终奖的核算方法，才能真正改善公司薪酬激励目前存在的问题。
三、进泰达公司薪酬体系改进
本节主要讨论进泰达公司薪酬体系的改进问题。本文认为，薪酬体系改进额第一步是完善绩效考核体系，然后采用宽带薪酬的思想对职务等级工资改进，并对奖金分配的方式进行改进。最后，本节还介绍了实施新型薪酬体系应注意的问题。
