霍夫斯蒂德国家文化模型(Geert Hofstede)和价值观取向文化模型(Kluckhohn和Strodtbeck)为认识文化差异提供了途径，给我们分析文化冲突提供了理论依据。
霍夫斯蒂德国家文化模型运用了基本文化价值观的五个方面，即：权力化程度、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性主义和长期取向。我们以霍夫斯蒂德国家文化模型的五个维度，通过考察东方证券与三家信托证券在人力资源管理（包括进人渠道、考核评价、人才选拔、工资制度、培训等）、领导风格、激励假设、决策与组织设计、战略等方面的管理实践，分析中天证券重组双方的文化差异。见表2-2
表2-2中天证券重组双方的文化个性差异
维度 东方文化 信托文化
权力化程度 低权力化程度 高权力化程度
不确定性规避 低不确定性规避 高不确定性规避
个人主义 高个人主义 低个人主义
男性主义 混合型 混合型
长期取向 低长期取向（市场取向） 高长期取向（行政取向）
3、价值观取向差异
价值观取向文化模型从形成适当价值观的五个基本问题：人的本性、人与自然的关系、时间观念、做事方式和人际关系入手，分析文化特征和文化差异。我们以价值观取向文化模型的五个维度，同样考察东方证券与三家信托证券的管理实践，从价值观取向方面的角度分析中天证券重组双方的文化差异。（见表2-3）
表2-3 中天证券重组双方文化的价值观取向差异
基本问题 东方文化 信托文化
管 理 特 点 价值观取向 管 理 特 点 价值观取向
人的本性 允许下属有更多选择。
管理信息公开。
重视群众意见，民主决策。
管理人员数量少、比例低。
制度倾向于体现规范性。 人性本善 下属基本没有发挥余地。
管理信息在正式行文前一般不公开。
凡事逐级请示、审批，由上级决定。
管理人员数量多、比例高。
制度倾向于体现严格性。 人性本恶
人与自然
的关系 积极创新应对生存环境的恶化。
注重环境分析。 人支配自然 消极等待市场好转、政策扶持。
环境应便能力低。 自然支配人
时间观念 以市场为导向。
战略注重快速可计量回报。 注重现在 将遵循传统作为激励工具。
战略倾向于渐进方式。 注重过去
做事方式 追求盈利。
努力通过创新改善经营。 实干型 追求稳定。
消极等待市场转暖、政策扶持。 存在型
人际关系 个人可凭能力、业绩迅速提升。
充分肯定个人贡献。
注重独立决断、个人负责。 个人型 用人倾向于在相关群体中进行。
注重相关群体。
习惯于集体决策、集体负责。 集体型
三、重组中的文化整合
西方的企业并购理论将企业作为一个有机体。无论是科斯的交易成本理论，阿尔钦、德姆塞茨的生产成本理论，还是威廉姆森等人的契约理论，都从不同侧面说明了企业是有生命的有机整体。正是由于企业是有生命的有机整体，当企业并购后，伴随着并购企业与被并购企业两种文化的相遇、交汇，必然产生文化风险。在对实际的企业并购调研中发现：并购方企业员工普遍对被并购方企业员工的加盟带有不同程度的抵触情绪。并购方的员工则存在着相当普遍的失落感和自卑感，表现为对企业的依恋，并在很长一段时间内生活在过去的记忆中，其行为方式也往往带有原企业的印迹。这两种观念上的差异很快在并购后的新企业内形成两大利益集团，即被并购企业员工利益集团和并购企业员工利益集团。企业在并购后能否持续发展并最终达到预期的并购目的，在很大程度上取决于两大利益集团在观念上的改变。由于并购重组后企业文化的复杂性和不确定性，导致了这种观念的改变非常困难，从而导致并购重组文化风险，即由于企业文化的特异性和文化环境的不确定性，使并购重组后企业的经营目标不能实现，甚至导致并购重组失败的风险。
并购重组文化风险对并购重组后企业能否达到预期目标有决定性作用，要从根本上解决它，顺利实现重组目标，关键在于文化整合。重组后的企业如果不重视或不能迅速完成文化整合，就会激化矛盾冲突，加大协调难度，逐渐抵消乃至失去资产重组带来的种种优势，最终导致企业并购重组的失败。
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