3.加强人力资源管理
企业之间的竞争，实质是团队的竞争，人才的竞争。天力卓越要加强人力资源管理，防止人才流失。
（1)企业领导层人才价值实现机制
企业领导层是一个团队的灵魂人物，天力卓越4个主要领导是企业的核心竞争力，他们将直接影响到天力卓越的发展方向和生命周期。
首先，建立合理的评价体系。企业领导层可以通过一套合理完备的绩效刚性和柔性的评价体系来考核。比如定量指标：企业管理指标、市场经营指标、国家和社会效益贡献指标等。再比如定性指标：能力素质、知识素质、心理素质、思想道德素质、身体素质等。（注4）
其次，建立有效的激励系统。依靠短期奖金和长期激励来向管理层支付薪酬的做法，会带来企业资产收益的巨大改善。“制定有利于企业发展，有利于领导层成长的分配制度；制定与领导层的实力、业绩、创造的价值相对应的多元化的人才报酬制度；形成系统的企业领导层精神激励机制。”（注5）
再次，完善监督约束机制。天力卓越要监督约束领导层树立科学的世界观、人生观、价值观、金钱观，注重品格的提升，注重价值实现和社会利益，注重实力竞争，合法经营。
（2)企业人力资源架构
企业人力资源的架构包括人员招募、人员培训和打造核心团队。
首先，重视人员招募。企业的新人往往流动性大，所以人员的前期招募工作相当重要。“招募、选人的原则：因事择人、人职匹配、用人所长、德才兼备。”（注6）
其次，加强人员培训。一个具有竞争力的团队一定是学习型的团队，只有通过不断地学习、培训才能使团队专业，才更具战斗力。培训工作必须模式化，只有模式化才能高效率，让新人快速复制为老手，才能有效防止人员流动带来的损失。
再次，打造核心团队。“流水的兵”不要紧，只要有“铁打的营盘”。随着企业的发展，天力卓越要不断沉淀和巩固“铁打的营盘”—核心团队。
（3)企业薪酬体系
天力卓越成立之初，便确定了企业的短期目标“使员工及渠道商的生活得到根本改善”，这个目标已经基本实现。这个目标的实现与合理的薪酬体系是有关系的。
天力卓越的薪酬由岗位工资、业绩提成、奖金、福利、其他等组成。岗位工资根据岗位分工的不同基本固定，它是员工基本生活的保证，按月发放。其他的提成、奖金、福利等坚持公平的原则，制定不同层次，按季度、年度、几年或按目标完成进度等逐步发放。员工可以自行选择拔高的层次，当然拔高的层次也就对应着拔高的定量指标和定性指标。
制定合理、公平的薪酬体系，让劳有所得，劳有所值，能有效调动企业团队的积极性。但根据企业的不同发展时期，天力卓越要适时调整薪酬体系。
（4)企业文化的渗透
企业倡导什么，反对什么，包括世界观、人生观、价值观、金钱观还有荣辱观等，凡是全体企业人员共享的一整套重要假设都被界定为企业文化。“对于人力资源管理来说，文化非常重要的最主要原因在于，它常常决定了各种不同人力资源管理实践的有效性。”（注7）
企业文化是企业的精神支柱，员工的精神食粮。只有企业团队包括领导层，不断地对企业文化的认同、学习、归一，才能使企业具有高凝聚力。
企业文化的渗透，实际上是让企业达到一种积极向上的和谐氛围。这种氛围是最根本的吸引人才、留住人才的方法和力量。优秀的企业文化，再加上优秀的领导层、合理的人力资源架构和薪酬体系，当然更具效果。
（二）针对潜在竞争对手采取的措施
微软能在操作系统和办公系统软件领域处于垄断地位，优秀产品是基础。面临新对手的低价格竞争威胁，天力卓越重要的是更快地给客户提供其他公司短时间内无法复制或很难复制的高性价比的产品。
1． 丰富产品线
如果产品线单一，只要核心研发人员变动，或者受某些行业、某些地域的影响，再或者突然遭遇竞争对手的强势进攻和打压等，企业抗风险能力和抗竞争能力就会很脆弱。
《药易通》和《卓越精算》两大产品线，分别适用于药业和商品流通企业，从产品功能的稳定性和先进性而言，还是很具竞争力的。但是仅仅只有这两个得力产品线是远远不够的，况且象《卓越精算》的竞争对手可谓高手如云，诸如目前实力派厂商速达的3000系列，管家婆的辉煌系列，用友的商贸通、业务通等通系列。
所以，天力卓越要深挖已涉及的服装鞋包行业、工业、通讯行业、政府行业、食品商超行业和其他未涉及的行业特征，分析行业趋势，比较竞争产品的优劣势，尽快推出更多更具竞争力产品。
2．合理划分产品层次
虽“三百六十行，行行出状元”，但不可能全是状元，企业的发展有好有差，管理要求有高有低。所以，我们要合理划分产品层次，并制定相应的价格体系。天力卓越的《卓越精算服装版》和《药易通》缺乏低端价格产品，《卓越精财生产版》、《EIP网络分销系统》及《卓越办公OA》都有必要再划分不同层次。
3．关注国家政策导向，结合用户实际需求
