年度综合评价表
评价目标 评 价 标 准 得分
工作态度20分 责任心 消极被动不负责任。 有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。 得分
分值5 0 1 2-3 4 5
积极性 无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 不知疲倦，不断进取，对工作不挑不拣。 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 得分
分值5 1 2 3 4 5
协作精神 不推不动，但求自己方便合适。 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。 理解领导意图，主动为领导分担责任，帮助同事解决问题。 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。 不惜牺牲自我，通力合作。 得分
分值5 1 2 3 4 5
遵章守纪 不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。 有时违反规章制度，服从领导的安排。 遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。 政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强。 遵章守纪，原则性强，组织利益高于一切。 得分
分值5 0 1 2-3 4 5
工作能力40分 专业知识 专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习记录。 对本专业知识有所了解，但却缺乏广度和深度。年度有10课时的学习记录。 懂得本专业的知识，并有一定广度和深度，年度有20课时的学习记录。 本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年度有30课时的学习记录。 具备全面的知识，能运用自如，年度有40课时的学习记录。 得分
分值5 1 2 3 4 5
续表
评价目标 评 价 标 准 得分
工作能力40分 技术工作经验 技术工作经验较少。 技术工作经验不多，不精。 有一定技术工作经验，以往工作成绩一般。 有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度文档1篇。 技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。 得分
分值5 1 2 3 4 5
技术研究能力 不具备技术研究能力。 能在别人带动下进行技术研究，但不持久。 有一定的技术研究能力并积极向这方面发展。 有较强的技术研究能力并稍有建树。 有很强的技术研究能力，独特性强。 得分
分值5 1 2 3 4 5
创新能力 依赖原有技术，无创新。 依据前人已有观点，自己变形。年度创新1-2项。 自己可根据前人的观点，提出自己的观点。年度创新3项。 较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。 技术上有创新，想像力丰富，合理性强。年茺创新5项。 得分
分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10
发现解决问题能力 看不到问题，遇到问题束手无策。 能发现问题，但拖拖拉拉，解决很慢。 能及时发现问题，对一般问题能作出决断。 发现问题及时，处理问题当机立断，雷厉风行，解决问题能力较强。 在任何情况下，都能发现问题，解决问题，且不出现差错。 得分
分值10 1 2-4 5-6 7-8 9-10
分析判断能力 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差。经常判断失误。 思维较清晰，但呆板、片面、有时判断有失误。 思维较清晰、准确，反应较快。无较大判断失误。 思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强，无判断失误。 分析问题全面，逻辑性强，判断准确。 得分
分值5 1 2 3 4 5
工作成绩40分 目标完成情况 没有完成规定目标。 基本完成规定目标。 比规定目标完成较好。 经规定目标完成得多。 比规定目标完成既好又多。 得分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
工作数量与
难度 基本没有工作量。 工作量很小，没有难度。 有一定的工作量，难度很小。 工作量基本饱满，且有一定的难度。 工作量、工作难度都很大。 得分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
技术成果 没参与过技术项目或提出合理人建议。 与别人合作的技术项目中有一般性成果。 较大项目的主要参与者。 科研项目的主要完成者。 科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白。 得分
分值10 0 1-2 3-4 5-7 8-10
工作质量 工作质量低劣，经常出现差错。 一般能完成工作，质量处于平均水平。 能完成任务，工作质量比较好，设计水平一般。 按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理。无重大差错。 提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。 得分
分值5 1 2 3 4 5
工作效率 办事拖拉，经常需要摧促。 有时需要催促，效率一般。 工作效率较高。 工作效率高。 守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。 得分
分值5 1 2 3 4 5
总分值 工作态度 工作能力 工作成绩
评价的结果要通过《年度沟通反馈表》反馈到被考核人，并帮助被考核人提出改进计划。
（二）存在的问题
1. 分配手段不科学、激励制度不完善
长期以来，图书馆因为隶属于研究所，而研究所的的工资是根据国家有关规定由集团公司核定下拨的。图书馆的管理仍处于计划经济的模式。研究所根据科研经费的状况，确定图书馆的购书经费、日常运行经费。图书馆工作人员绩效工资只是整体工资的一部分，而由于职称、职位评定只上不下、同岗不同筹等原因导致无法调动馆员的工作热情。
2. 能力考核不足
馆员专业素质参差不齐。人员来自不同领域，专业水平各异，有些对于图书馆的基本业务并不了解，也没有经过正规的图书馆专业教育。对于科技日新月异的世界，对于读者日益增长的信息需求，人才的匮乏成为图书馆发展的瓶颈。考核浮于形式，工作实绩与考核结果脱钩，“不求无功，但求无过”成为馆员的工作标准，馆员缺乏忧患意识，影响图书馆作用的发挥。
3. 绩效考核指标不科学 某研究所图书馆的绩效考核与绩效管理(二)由免费论文网（www.jaoyuw.com）会员上传。
