4、自我调节。每一个主管都应该协调他本身的工作内容，并对自己和员工的工作行为加以必要的纠正。评估结果出来后，主管和员工结合上一阶段目标完成的情况，双方充分沟通，同时制定下一阶段的目标，并对员工的工作情况保持持续的关注。
整个体系构建的重点在于目标的确定。首先，需要确定公司的整体战略目标，将该目标在部门层面进行分解，确定部门的主要目标。在考核期初，公司管理层和各部门进行考核目标的确认，在考核期末根据目标的完成情况进行绩效考核工作。其次，部门根据自身的目标，将相应的目标进一步分解到部门员工，确定员工的工作目标。在考核期初，部门主管和员工进行考核目标的确认，在考核期末根据目标的完成情况进行绩效考核工作。
因此，在这种目标导向的绩效管理体系中，我们可以发现员工的目标会由部门主管和员工根据客观情况来确定，员工的业绩来自于目标完成的相对值决定，目标导向的业绩大部分取决于自身的主观努力因素。而结果导向的绩效考核方式，员工的业绩来自于销售的绝对值，很大程度上取决于市场、产品、以及客户等客观因素，部分依赖于自身的努力。因此，由于产品、市场区域、客户等不平衡因素被弱化，目标导向的绩效考核显得更客观公正。
（二）、进行岗位评估，完善绩效考核指标体系
1、岗位评估的基本方法与步骤：首先，结合部门职责，对岗位进行重新梳理，运用定岗分析模型（如图二）及定岗方法：组织分析法、关键使命法、工作分析法等进行定岗。根据定岗结果和部门职责，确定各岗位的岗位职责、岗位任职资格、岗位权限、上下级关系等，并对岗位说明书进行汇编。
图二
其次，运用定编分析模型（如图三），分析各岗位工作量，通过业务数据分析定编法、业务分工定编法、访谈法（德尔菲法）进行岗位定编，
图三
2、完善考核指标：根据定岗定编的结果，重塑员工绩效考核指标体系，建议员工绩效考核指标体系由以下五类指标构成，如（表一）：
表一
考核指标 指标衡量的对象
1、工作业绩指标 评价各岗位员工关键工作成果和工作任务的完成情况
2、工作态度指标 定性评价各岗位员工工作态度情况
3、职业发展潜力指标 定性评价各岗位员工的职业素养和完成本职工作具备的各项能力情况
4、例外考核项 体现上述指标不能涵盖的特殊贡献或重大差错事项
5、项目考核 评价员工在项目期间的工作情况
工作业绩指标由关键业绩指标和工作任务指标构成。关键业绩指标考核（以下简称KPI），是考核在一个考核周期内所完成的关键业绩成果。KPI在一定时期内具有相对稳定性，管理人员KPI主要来自公司年度经营目标的层层分解，一般岗位KPI主要源自部门职责分解，KPI采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考评方进行全面考评，有助于衡量被考评方的全面绩效。制定KPI指标和工作任务指标时六项原则：少而精原则、结果导向原则、可控性原则、可衡量性原则、一致性原则、沟通确定原则。工作任务指标用于定性评价各岗位员工关键工作任务的完成情况。工作任务指标作为对KPI的有效补充，用以衡量难以量化但又决定员工实际绩效的考核点。工作任务指标主要来自岗位说明书和工作计划，以定性为主。
工作态度指标是评价各岗位员工工作态度情况。工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定能力向业绩的转化效果。工作态度通常需在一个较长的时间段中才能准确评价，因此考核者应在平时工作中注意观察和记录事实。考核者在考核周期末，根据《工作态度考核表》对被考核者进行工作态度评价。工作态度指标的选取，区别对待管理人员与非管理人员，具体指标设定为如（表二）
表二
人员类别 工作态度指标 指标定义
管理人员 工作责任心 能够主动深入理解公司各项政策和决定，并组织下属认真贯彻执行，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任，能够承受较大的工作压力
公平公正意识 对待员工公平公正，不偏不倚，奖罚分明
团队建设 注重对下属的团队建设和凝聚力培养
员工培养意识 工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高
非管理人员 工作责任心 工作中认真负责，能够主动承担责任，能够承受工作压力
工作积极性 工作中积极主动，有时间意识，能够准确及时地完成工作任务
团队意识 工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要，能够积极主动配合其他员工工作
服从意识 能够从公司整体利益出发，顾全大局，服从公司以及领导安排，遵守公司工作纪律规定
职业发展潜力指标是评价各岗位员工的职业素养和完成本职工作具备的各项能力情况。职业素养包括成就导向、组织认同、公司荣誉感、诚实正直、敬业精神；工作能力包括专业知识和专业能力。员工职业发展潜力考核采取定性的量化评价，由评价者按照既定的定性描述标准进行量化赋分。员工职业发展潜力考核指标的打分采取360度方法，由上级、平级、下级按照《职业发展潜力考核表》要素进行打分。上级、平级、下级的权重如（表三）：
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