(1)客观公正原则：客观就是实事求是，公正就是对任何人都不存在偏见。所有的考核都应摒弃个人感情因素，不用主观想象、道听途说代替客观的事实根据。
(2)公开公平原则：公平是建立考核制度、实施考核工作的前提，考核的内容、标准和结果对每名员工公开是保证考核公平性的重要手段。
(3)准确性原则：考核结果必须准确，真实反映工作人员的情况，否则，不但会挫伤员工的工作积极性，还会造成人际关系的紧张。因此，实际考核过程中，必须做到标准明确、制度严格、方法科学、态度认真。
(4)及时反馈原则：考核的结果要及时反馈给被考核者本人，缺少反馈的绩效考核必然使得考核目的无法达到，激励机制无法运行。
(5)区分性原则：也叫差别性或敏感性原则，指考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，能够有效地对员工的工作效率高低予以区分，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别使考评带有刺激性、激励员工的上进心。
4、绩效考核的方法
绩效考核的方法有许多种，每种方法都有其优点和不足，在选用的时候应根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：
(1)等级评估法：等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便是该员工的考核成绩。
(2)目标考核法：目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标考核法适合于实行目标管理的项目。
(3)序列比较法：序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(4)相对比较法：相对比较法也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，两名员工比较之后，工作较好的员工记“l”，工作较差的员工记“0”，所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大绩效考核的成绩越好，相对比较法每次比较的员工不宜过多。
(5)小组评价法：小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后再做出评价决定。
(6)重要事件法：考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用。
(7)评语法：评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核入的工作业续、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考核方法主观性强，最好不要单独使用。
(8)强制比例法：强制比例法可以有效地避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工属于工作表现一般的员工，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
(9)情境模拟法：情境模拟法是一种模拟工作考核方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。它是一种针对工作潜力的一种考核方法。
(10)综合法：综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综台运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。
（四）绩效管理的主要流程
绩效管理共有六个关键流程：绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效管理方案、绩效测评分析、绩效辅导改善、绩效考核实施。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 下一页 尾页 3/7/7
