论人力资本的管理问题
论人力资本的管理问题
［摘要］：人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产和收入能力的一切活动。它的主体是国家、组织、家庭和个人，投资形式有教育、培训、医疗保健和迁移等。人力资本还是知识经济条件下最重要的生产要素,正确界定人力资本管理,才能结合人力资本和人力资本投资的特点,才达到对人力资本的所有制的管理。本文正是将人力资本作为企业的一种制度管理来进行分析人力资本的管理。
［关键词］：人力资本 企业人力资本投资的特点 人力资本的所有制的管理问题
一、人力资本的含义
人力资本理论产生于20世纪50年代中期，形成于60年代并有了进一步的发展。它在欧美日本等发达国家里有着广泛的影响，在发展中国家里也在迅速传播。人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。
人力资本与人力资源不能等同。所谓“资源”是指“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西”对人力资源概念的解释，本人认为最有代表性的有二种。一种认为人力资源也称人力资本是指包含在人体内的一种生产能力。如果这种能力没有发挥出来，这就是潜在的劳动力；如果发挥出来了，它就变成了现实的劳动生产力。另一种认为人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标，，从以上两个定义中可以将人力资源概念归纳为两个含义：第一个含义是指的是活的人体内存在智力和体力的劳动力，如没有开发出来，只具有潜在的劳动力而没有现实的劳动力，只代表劳动者数量。第二个含义是指通过教育。培训或类似的活动使人体的智力和体力开发出来，才具有现实的劳动能力，即劳动者的质量。可见，人力资源不是特指现成的劳动力，还包括潜在的劳动力，只有通过教育、培训后才能开发出来，目前我们开发的人力资源，就是指开发潜在的劳动力。而人力资本是对人的技能的过去投资的现行价值，也就是对提高人而进行投资所形成的一种资本，即已形成了现实的劳动力。因此，人力资源与人力资本是不能等同的。这两个概念，主要是没有看到人力资本是已形成的那些人的劳动力，而人力资源却包括未开发的潜在劳动力和已开发的现实劳动力两部分。
二、企业人力资本投资的特点 从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理
三、人力资本的所有制问题 近年来有些企业发生了总经理跳槽的事件。总经理一走，把企业的一些无形资产，特别是企业的营销网络也带走了，有时还带走一帮“弟兄”——原来企业的中层干部。针对这种情况，最近一位经济学家提出了人力资本的所有制问题。 就这个问题，我们展开过一次有意思的讨论。我的基本观点是:人力资本应该归个人所有，不可能存在或不应该存在个人与单位或个人与社会共有的人力资本。为什么是这样的呢？ 第一，人力资本实际包括两个方面的内涵，一个是相应的知识，一个是运用这些知识的操作。知识是装在他的头脑里的，运用这些知识的操作是由他自己决定的，而如果说这些不归他所有，是很难理解的，也是毫无意义的。 第二，之所以提出存在人力资本共有的问题，理由之一，是形成这些知识资本，不可能都是他本人的功劳，有单位提供的条件，也有社会提供的条件。事实确实是如此，没有一个人的知识的拥有可以离开社会条件和单位条件。但条件和成果是不同的，如果已经成为成果，那就包含有个人的努力，成果如何，主要是个人努力的结果。我们对人力资本的认定，实际上就是对他个人努力的认定，而不是对社会条件和单位条件的否定。 第三，如果不承认人力资本归个人所有，就会带来许多问题，甚至混乱。承认个人能力——包括体力和智力是个人的，是自己有权自由支配的，是市场经济能够运行的基本条件。而不承认人力属于个人，则是在此之前的奴隶社会的特征。奴隶对奴隶主是人身依附的关系，所以后来才有奴隶解放的问题。 第四，确实发生了以维护自己人力资本的名义损害单位无形资产的问题。不仅企业界有，体育界这种情况也多有发生。解决这个问题的方法，应该在管理这方面。
人力资本的管理 人力资本的管理必须遵循双重原则，管人的原则和管资本的原则。当然不是两者简单地相加，而是融合为一体。 第一、首先要把人力资本当作一种“特殊的资本”来对待，而不能把它当作“特殊的人力”来对待。“资本”是它的根本属性，“人力”是在这个基础上的特殊属性。例如人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则应该是工资，两者是不同的。 第二、人力资本毕竟是通过人力体现的资本，因此必须重视人的特点，承认和研究人的本性。核心仍然是建立完整的激励机制和约束机制，并把两者结合起来。 第三、人力资本的实质是知识资本，所以必须研究知识的特点，研究知识转化为资本的特点，研究知识资本运营的特点，并以此为根据建立管理制度。 第四、注意随时界定人力资本和单位知识产权的界限，并用恰当的方式防止单位知识产权被个人占有。例如销售网络的电脑化，单位专利权的保护等等。 第五、以合同契约的方式把人力资本拥有者和单位的关系法律化，求得法律的保证。例如国外的大公司在和主要经营者签订合同的时候，就明确规定离开本公司三年之内不许担任同行业其他公司的职务。例如对接受公司培训而从事重要岗位工作的人，规定必须要在本公司工作的最低年限等。对于违反合同而损害了单位利益的人可以提出法律诉讼。
人力资本是如何有效管理人力资本的。它主要是运用人本管理和能力管理
人本管理
人力资本的管理就是企业管理中的“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。这个思想目前非常流行，大部分的企业都开始了人本管理。它有几个最基本的内涵： （1）坚持以人为中心，把人看作是企业的主体，对企业管理具有决定性的作用；（2）不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织，而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体，企业的财富首先表现在人的价值上，而不是首先表现在物的价值上；（3）企业不仅要创造物质财富，更要创造精神财富，如企业文化；（4）对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时，把对人的精神激励放在首要位置。正如三星，正是在以人为本的思想的指引下，在最初实施了OEC管理，然后又实施了SST管理，现在提出了SBU的概念即战略事业单位，把集团总的战略落实到每一个人身上。于是三星从最初的用硬性管理“逼”人把事情做好，逐渐变成了激发人自觉、主动发挥积极性和创造性的柔性管理，让的每一个人都有了“自我经营”的创新空间。于是，三星成为我国顶级的企业。
能力管理
企业在管理中体现“以人为本”是非常重要的，但是必须承认人本管理还是存在一些问题的。她强调企业应该以人为中心，这本身就有点抽象，导致在实际的管理中往往会发生或多或少的偏差。我们发现世界上经营的很成功的企业，基本上都实行了人本管理。但是一旦自己企业也实施人本管理，就会有各种各样的问题出现。
问题出在人本管理范围界定太大，“人”的含义模糊。人本管理没有回答究竟是以什么人或人的什么为本，这样企业在具体的实施过程中容易做出一些是以人为中心，却带来很大负面影响或没有作用的事情，甚至有的企业利用了这一缺陷，打着以人为本的旗号做着违反以人为本精神的事情。比如很多企业虽然有精神激励，但主要还是依赖于物质激励，把人的本质物化，自觉不自觉的把物质财富作为最终目标。所以我们要回答，那些成功的企业的人本管理究竟是把握住了人的什么？那就是人的能力。
总之：人力资本将在新的经济环境下，人力资本管理将会显得更宝贵、重要。国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本的投资就是最可贵的资産。
参考文献：
韦伯斯特著《新世界词典》1974年版，1211页
谭崇台主编：《发展经济学》，上海人民出版社1989年版第181页
廖泉文著《人力资源管理》同济大学出版社1991年版，第2页
《总裁》杂志2002年第11、12期
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