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劳动流动与劳动报酬的关系
[摘要]：当今社会跳槽成了职场中人的热门话题。对企业来讲，保持一定范围内的流动率其实是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。然而过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是企业发展的一项重要任务。
[关键词]：薪酬激励 薪酬管理 人才流失
一.劳动流动人才流失的危害
人员流失是有较高成本的，其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等；岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等；替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等；培训成本主要包括：岗前培训准备、培训^^文档、培训管理成本等；损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等；节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。所以，在这种人力资本稀缺的时代，留住人才成为企业的首要任务。
二、企业人才流失劳动流动的原因
（一）薪酬结构不合理
美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。来自京沪地区员工跳槽的一项调查显示，有超过六成的上海跳槽是因为不满意工资水平，北京地区选择的这个原因的比例在47.3%左右，对被调查着中“职业收入”与“职业福利”是选择该职业最重要的因素。所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面：
1.企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。
2.贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。
三、防止企业劳动流动人才流失的措施
首先通过对案例分析劳动流动与劳动报酬有着非常紧密的关系，人员的跳槽大部份是为了薪酬。我现从事的一家机械加工企业近几年的员工也是流失率居高不下，对企业造成了很大的损失。我们是一家在1995就来苏州投资的外资机械加工企业，但随着苏州城市的快速发展经济与物价水平的提高企业的流动率也随着增长，并且最近几年居高不下，从刚开始的2%的流动率迅速增长达到30%，被人称我们为“机加工培训基地”了。人事部门常年忙于人员招聘与办理员工离职事务，车间一线生产工人的频繁流动，造成产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。公司管理层与人事部为降低员工流动率对每个离职员工进行调查，发现离职原因：薪酬不满意是82%，职业生涯发展满意是15%,培训
