一．城区信用社与新华人寿保险公司激励对比研究3
1、激励原理3
2．实例分析3
3．城区信用社，新华人寿保险公司在运用激励机制上联系及特点5
二．城区信用社与新华人寿保险公司沟通对比研究5
1．沟通原理5
2．沟通在组织中的作用5
3．实例分析两企业沟通的特点6
三．城区信用社与新华人寿保险公司组织文化运用对比研究7
1．组织文化原理7
2．组织文化的作用7
3．两企业组织文化实例7
4．城区信用社和新华人寿保险公司组织文化运用的比较8
内 容 摘 要
^文档是本人曾在城区信用社，新华人寿保险公司工作，就两者在组织行为理论来进行企业管理的研究，主要从激励机制，沟通，组织文化三方面阐述。企业实践证明，相同体制不同机制在运用组织行为理论是各有各不同，只有根据自身情况不断去改进才能做得更好。
关键词：绩效考核 沟通 团队精神 组织文化
一．城区信用社与新华人寿保险公司激励对比研究
1、激励原理 （1）激励就是激发员工工作动机，调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织目标，进而采取的一系列方针政策，规章制度，行为准则，道德规范，文化理念及相应的组织机构，激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维护实现组织目标的行为，并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖励，强化自己的行为。
（2）实践证明，适当地运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。激励是组织行为学的重要内，关键问题，企业管理人员如果不知道怎样激励人，就不能胜任管理工作。
2．实例分析
（1）城区信用联社激励机制
城区信用联社原来名称为农村信用合作社，由于它受政企不分，政资不分，政企合一的体制的深刻影响，使得城区信用联社因历史留下的阴影一时难以消除，基本上还沿袭计划经济时代的模式。信用社主任不是由市场聘用，而是上级任命，所以必需看上级眼色行事。员工是有编制，从领导到员工只要你不违法乱纪，就可无忧无虑上班，没有下岗分流现象，若没有国家针对信用社的变革，可以工作到退休。
在信用社薪酬分基本工资和奖金，绩效激励体现在文凭职称，存款量和贷款收放情况上。文凭职称越高那么基本工资会高，鼓励员工提高自身文化素养。存款和信贷是考核硬性指标，每月发80%工资，年底完成任务再发所扣工资，另外只要完成任务或超额完成任务都会得奖金，为激励员工完成任务设定奖金总额，奖金总额象一个大饼，以分社为单位进行争抢奖金，按完成存款量和放贷任务从高到低排列，排在前面的分社得到奖金最高，完不成任务分社就没有奖金。分社拿到奖金就要分给个人，同级别差别不大，不同级别差别大，加上分社主任领任务没将存款任务分到每人头上，所以一般员工认为领导拿奖金那么多就让他自己想办法完成，员工拉不拉存款得奖金是一样多，平均主义吃大饭现象特别严重。从这点可看出实施激励是矛盾的，用排名先后争抢奖金来调动员工积极性是好的，但级别差距大，平均分配让员工没有积极性。其结果是分社领导想办法去完成，大部分员工是不会竭尽全力去完成工作目标的。
在信用社为员工创造工作环境是非常好，福利待遇好，员工享受政府规定的医疗，养老，失业等保障，还有福利房，既使是年轻员工都会有房子，收入稳定福利好让员工有安全感。然而人是社会型动物，人除了物质需要以外，还要精神上需要，关注工作的发展前途，个人成长和晋升机会。员工得到培训就是些安全隐患培训，防护措施地演习。晋升机会也不是自己能把握的，除了看能力还要看关系，论资排辈现象严重，并不是你有能力就可晋升，一旦晋升成功，只要不出差错，领导位置是可以坐得很长时间。由于不能给员工更多培训内容，工作只有办理柜台业务和信贷两项内容，员工技能单一局限，假若离开信用社适应别的企业是需要时间和学习。
网点摆布不是经济区域为中心向周边辐射，仍是按行政区域划分，不管效益如何，不管资产质量如何，信用社负担如何，该设的要设，不该设的也要设，全社上下未能充分认识市场竞争的作用，没有树立现代金融企业意识，各种经营活动仍是靠一种惯性运动向前发展，各分社经营目标只是根锯上级的硬要求来进行，很少根据自身情况来指定业务扩展目标，经营绩效不理想。
（2）新华人寿保险公司以业绩为重
新华人寿保险公司是股份公司，是一个以业绩为导向型公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。公司管理层都是市场聘用制，不讲跟谁有什么关系，全凭业绩，考核期限为一年，考核不合格者予于降级或调离工作岗位，公司培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上。员工也是市场聘用制，进公司后有免费培训，培训后上岗，一个月内完成考核任务转为正式工，可享受政府规定的医疗，养老，失业保障，转正后三个月为考核期，假如达不到考核任务降为临时工，降为临时工一个月内转不了正要倒扣一佰元，第三个月还转不了正予以劝退。严格考核制度让员工只有努力地工作，要不就面临别被淘汰。
员工薪酬分为两块，保底工资和提成工资，保底工资部分经理层跟员工层差距比较大，你在那一层就拿那一层级工资。在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟贡献直接挂钩，业绩好的员工与业绩差员工的收入是有很大差距。公司激励方式是多样化的，在设置奖项上，有个人奖还有集体奖。奖金数额上，设了多个小奖。业绩最好者奖励奖金，手提电脑，旅游名额，可到总公司学习并能得董事长会见。业绩较好者予于奖金，光荣称号，象征荣誉的奖品，奖章及外出培训机会。这些都是对员工贡献的公开承认，可满足人的自尊，感到被重视。传统的激励方法多为奖励极少数有贡献者，旨在树立“典型”和“楷模”。然而，这种激励手段并不是最理想的，因为长期采用此法就会使大多数员工失去奖励的机会，甚至觉得奖励是极少数人的事而漠不关心，每个人都有受到表扬和鼓励的心理需求，即使是最落后的员工。集体奖设定目的表明激励并非是对少数人的奖励，对其他员工给予肯定，既能满足大部分员工心理需求，又能促进团队协作精神。
在新华人寿保险公司员工得到培训机会很多，每星期都组织员工培训，内容丰富，有礼仪，理财，专业知识，沟通交流等，迅速提升个人综合能力，并能较好运用到工作中，社会适用性广，因为大部分企业都少不了营销人材。
员工晋升主要看业绩，公司为员工设定详细的职场生涯规化，只要你达到并完成业绩任务可直接晋升为高级客户经理，资深客户经理。晋升后并不意味着可永久保持自己级别，而是三个月考核一次，达不到的就直接降级。从领导到员工每个人时刻要有危机感，不进则退，跟不上形势就要被淘汰企业如此，个人也如此，不论哪一层级的都会有压力感。
每部门墙上都会有业绩榜，每天每月业绩完成情况，离任务目标还有多少，员工有一点成绩都要在部门会议上肯定和表扬。对于业绩不好的员工更多的是鼓励，帮他们分析原因在那，找出困难去攻克它，营造出你追我赶的形势，使员工最大限度发挥自己能力。同时方便公司清楚员工的能力水平，主管清楚手下人员的能力水平，员工清楚自己的能力水平。
业绩考核涉及到薪酬多少，晋升机会和工作发展前途，对于每个人来说都是重要的，为完成工作目标，公司上下都是一条心，官僚作风是见不到的。有大客户自己没把握攻关需要管理人员陪同的，只要提前和领导打声招呼，领导会陪同员工去展业，这种时候没有上下级之分，管理者也是战友。
3．城区信用社，新华人寿保险公司在运用激励机制上联系及特点
城区信用社和新华人寿保险公司都运用完成设定工作任务方法来激励员工，但它们机制不一样，所以在激励机制上各有各的特点。
（1）城区信用社实施业绩考评制度，只是物资奖励，没有精神上的奖励，计划经济体制留下烙印太深，没有淘汰规则，没法调动员工的积极性和创造性，工作任务设定是容易完成，所以考评制度对员工触动不大。个人成长机会不多，晋升条件有失公平，在组织结构上有严重官僚作风，但收人稳定，工作没压力，所以员工不会流动。
（2）新华人寿保险公司也是实施业绩考评制度，将物质奖励与精神奖励相结合，将正激励与负激励相结合，实行淘汰制度，最大化激发员工工作能力和工作热情。在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调员工的公平发展，例如突出业绩的业务人员的提成比上司收入还要高，员工晋升空间比较大，重视员工精神上的需求。但由于收入不稳定，考核任务重，压力过大，所以人员流动率高。
二．城区信用社与新华人寿保险公司沟通对比研究
1．沟通原理
沟通主要是信息交换的过程，对组织的发展具有重要的作用。沟通是信息在传递者和接收者之间进行交换的过程。从组织行为学来讲，信息沟通就是指人们之间的信息交换，从而达到人们互相了解，相互认知，相互影响的工具。
2．沟通在组织中的作用
组织内沟通除了信息传递的作用外，还具有功能：（1）沟通能准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能；（2）良好沟通体现组织并实现组织成员对管理工作的充分参与，发挥激励员工的作用；（3）沟通可以缓解组织内任何变革的阻力，有利与组织发展。（4）沟通有利于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满足感，具有心理保健作用（5）有效沟通满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息。
3．实例分析两企业沟通的特点
（1） 城区信用社的沟通 城区信用社多为正式沟通，表现在上对下的沟通：建议系统，问卷表，特别会议，部门的回顾，管理人员会议，红头文件等。大部分情况信息还是沿着组织的权力等级逐级下传。下对上的沟通：月报表，季报表，年报表，工作计划，员工手册，信件和工资袋中的附件等。在上级的权力面前感到不安的员工会有一种“报喜不报忧”的倾向。于是，上级无法获知真实情，表现在季报表和年报表，由于这两种报表关系到奖金，所以分社主任在季末或年末最后一天看离考核存款额还差多少数额，就会让关系户转差的金额到账户上，第二天又可把金额转走，也就是玩账面上的数字游戏，报表上反映是完成存款额考核指标，但实际上是没完成。类似的情况还会表现为，对工作有疑问的下级因为害怕自己会在上司面前显得缺乏能力，不愿意要求指导和缓助，从而使上级难以对下属的能力作出准确的估价。正式沟通的优点是效果好，比较严肃，有较强的约束力，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。缺点是由于依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，比较刻板，不够灵活。 员工有意见或建议要层层请示，管理者不能及时掌握员工的想法，员工与组织不能很好交流，影响员工工作积极性。虽然通过让员工遵守组织中的权力和工作规章制度来告诉员工做什么，如何做，但沟通比较刻板，不够灵活，管理者不能及时消除员工不满或沮丧情绪，对那些没达到工作标准不能及时指导如何改进，影响工作效率。由于工作中风险性，员工上班是各干各的活，下班后时间也晚，也要各回各的家，很少沟通交流，不易形成小团体。
（2）新华人寿保险公司沟通特点 采取正式沟通及混合性沟通，还有电子沟通。领导是管理者也是员工业务上战友，员工可与领导直接沟通交流，公司提倡有效沟通，组织每个人学习有效沟通方法，并运用它，要做到分派工作时要分工明确，要确保员工理解，员工要让客户短时间认可自己和理解产品。 重视员工建议，鼓励员工多提好的建议并采纳它。积极处理下属问题，进行个别谈话，家庭访问或友谊集会。促进意见交流；举行每天例会，周会及月会，报告工作状况及问题，解决方法；举行主管会议，交换意见与数据；对组织事务作有计划的报导；对新职员工作职前教育，并介绍给大家认识；迅速澄清谣言耳语传播，但不重复散布；减少公文流程，极少有红头档，传达上级精神时一般多为电视会议。给予员工公开发表意见的充分机会与权力，对事不对人，营造出民主的氛围。举办团体活动：工作座谈会；郊游或团体旅行；发起聚餐及茶会；举办 娱乐节目；办理各项体育活动和消遣活动。由此可见新华人寿保险公司采取多种形式沟通，保证信息传递没有阻碍，员工在这样的环境感到无拘无束，人际关系很好，管理者能及时掌握员工的想法。但每天例会和个别谈话占用很长时间，影响员工正常工作时间， 甚至影响员工下班时间。经常聚餐，组织各项体育活动，占用个人时间，而且容易形成小团体，方便小道消息传播，影响团队团结，给管理层带来管理上麻烦，给员工造成负面影响。
三．城区信用社与新华人寿保险公司组织文化运用对比研究
1．组织文化原理
凡是有人群存在的地方就有文化。组织文化是文化的一种表现形态，是组织在长期的实践过程中行成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员的整体精神，共同的价值标准，合乎时代的伦理和追求发展的文化素质。组织文化以观念的形态，从非计划，非理性的因素出发调控组织成员的行为，补充和加强着组织管理，维系着组织内部人与人之间的关系，团结着组织成员为实现组织目标而努力工作。
2．组织文化的作用
组织文化在一个组织中发挥着重要的作用，主要体现在：（1）帮助组织适应外部环境的变化。随着组织外部环境趋于复杂，组织急需通过组织文化的凝聚力来达到组织目标，应付外部环境的压力。好的组织文化有助于帮助和指导员工的日常活动，迅速地对客户或竞争对手的行动做出反应。（2）提高组织的凝聚力，整合组织内不同的力量。（3）约束教育作用。组织中成文或不成文的法规和价值准则，引导和员工的态度和行为，对员工的思想，性格，情趣产生潜移默化的影响，这种作用比权威和命令的效力更大。
3．两企业组织文化实例
（1） 城区信用社的组织文化 网点就是它的窗口，网点外悬挂统一的招牌，内部摆设统一，有空调，沙发，绿色植物和方便客户用具，要求环境干净及优雅，地上无纸屑，柜面无灰尘。员工代表信用社形象，上班着工作服，并佩戴企业徽记，注重个人形象，要求发型不能新潮奇特，要整洁大方，女员工化淡妆。强调服务质量，要微笑服务，对待客户要热情耐心，办理业务要准确快捷，柜台墙上有投诉电话，柜台上有意见簿，客户有对柜员服务不满意可打投诉电话或写意见簿，若情况属实予以向客户道歉，同时扣工资，有了这些监督和处罚员工行为只能按规定去做工，服务态度非常好。柜台里墙上挂着工作职责和行为准则，以便让员工随时可见，要求自己要做到。 由于工作特殊性所以要求工作做得细致尽量减少差错率，领导会经常提醒员工上班一定认真办理业务，无论大小会上常讲事例让员工引以为戒，对于处理已形成差错事实，城区信用社有明文条例，若金额小予于赔款加警告，若金额大的除了赔款外还要全辖区通报，扣工资甚至处分，所以员工上班时神经都绷得紧紧的，更不能一边上班一边闲聊，以避免出差错。
由于金融案件时有发生，所以抓好员工职业道德工作尤为重要，应该怎样遵守职业道德以档形式下发到每个分社，分社组织大家一起认真学习，告诉员工应该怎样做，不该做什么，让员工有明确概念。以犯罪事例来警告员工一时贪欲只会让自己掉入犯罪深渊。以英雄人物来影响员工价值观，英雄人物是组织价值观念的集中表现，是员工心目中有形的精神支柱，是员工学习榜样。信用社的英雄人物多为与抢劫银行罪犯做斗争的人物，教育员工以国家财产为重，那怕牺牲自己也在所不惜，要有高尚思想品德。除了抓好员工职业道德，还要关注安全问题，因为火灾，抢劫事例也存在着，组织员工看录像或电视，学习相关防护措施，经常进行火灾和抢劫地演习，这样重复性让员工形成安全隐患意识，会处理危险情况，同时还加强团队团结。
（2）新华人寿保险公司的组织文化 新华人寿保险公司有司徽，司训，司歌，工作服。每天工司都会开晨会和夕会，员工上班要着工作服，佩戴司徽，背反映企业价值观的司训和唱司歌。管理层都会讲解企业精神，那就是“勇于迎接竞争，团结敬业奉献，立足以人为本”，重视服务，特别是售后服务，如：服务月，客户回访，通过媒体向社会承诺理赔时间，提出“客户利益就是我们的利益”口号，使客户没有后顾之忧来购买产品。公司还注重组织文化传播，如：向灾区捐款，扶贫救弱，在媒体上报导保险赔付事例等等。员工代表公司形象，员工外形要整洁大方，谈吐文雅，留给客户第一印象要好，对客户要亲切耐心，保险知识丰富是个专业人士。讲究职业道德，介绍产品时不能夸夸其谈或蒙骗客户，若引起后果自己承担责任或刑事责任，在介绍产品有统一话术。鼓励员工在工作方法上创新，鼓励员工勇敢面对困难和挑战。
公司走廊上，墙壁上都挂着公司训和激励话语，司训还印在企业简介中，保险产品折页上，信封上，使员工触目可见，形成一中企业精神无时不在，无处不在的感觉。经过一系列强化灌输，能让员工很快领悟企业精神，融于集体中，增强团队凝聚力。和城区信用社一样树立英雄人物，树立榜样的力量，不同地是新华人寿保险公司的英雄人物多为业绩优秀的业务人员，公司走廊上都挂着业务精英和领导合影照片，以及英雄们豪言壮语。举办精心安排的颁奖典礼，在区人民大会堂领导亲自将奖状，现金及手提电脑给优秀业务人员，并宣传他们成长经过，号召所有员工向他们学习，只要你努力工作，有好业绩也会得到一样荣耀，也会成为别人学习的榜样，籍着员工对英雄人物崇拜，组织也将安植一些价值观在员工心中。
4．城区信用社和新华人寿保险公司组织文化运用的比较
两企业都是用实物形象，英雄人物，事例等来表现组织文化，经过强化灌输使员工自身对组织文化的适应和被同化，实践和传播着组织文化，教导了员工该循之方向，工作应该怎样做，员工们就将组织价值观直接体现在自己的具体工作中，成为他们自身价值体系的一部分。由于两者经营目标，经营思想不一样，新华人寿更重视企业精神建立和实施，更好地遵循组织的伦理原则。善于用媒体来宣传自己，树立公司形象。公司鼓励创新和接受挑战，看重结果，注重发展，内部成员是积极进取和竞争的，激励员工不断刷新的业绩记录，为公司创造更多经济效应。城区信用社是赞赏员工安分守己，期望员工把工作做得细致保密，尽量减少差率。积极地做好风险防范工作，要求员工有职业道德以及高尚品德，敬业爱岗，教育员工遇到危险时要乐于奉献自己，敢于和罪犯做斗争，时时给员工敲警钟。在信用社组织文化主要体现在风险控制上，这是由于行业特殊性造成的。
参 考 文 献
1．关培兰 《组织行为学》 中国人民大学出版社 2005年8月
2．陈国海 方华 刘春燕 〈〈组织行为学〉〉 清华大学出版社 2003年6月
3．唐旭 〈〈发展平稳 难题待解〉〉 〈〈中国金融家〉〉第三期 2003年
