一、我国企业人力资源管理与开发存在的问题3
1.人力资源管理与开发的意义3
2.人力资源管理与开发存在的问题4
二、国内外现代企业人力资源管理与开发经验借鉴5
1.国内现代企业人力资源管理与开发经验借鉴5
2.国外现代企业人力资源管理与开发经验借鉴7
三、我国现代企业人力资源管理与开发构想9
1.现代企业人力资源管理与开发的前提条件9
2.现代企业人力资源管理与开发遵循的原则11
3.现代企业人力资源管理与开发的构想12
参考文献:16
内 容 摘 要
随着我国改革开放的不断深入，我国企业制度也逐渐与国际接轨。这时，建立现代企业的人力资源管理与开发制度对于现代企业的发展至关重要。本文首先分析了我国企业人力资源管理与开发中存在的问题，之后参考相关文献对国内外优秀的现代企业人力资源管理与开发的经验加以介绍，最后提出了改善我国人力资源管理与开发的构想。
关键词：人力资源；企业；管理；开发；激励机制
Abstract：With the development of Reform and Opening up in China, the enterprise system has been in line with international practice. Therefore, building modern enterprise human resources management and development system is becoming more and more important. In this paper, we analyze the problems in our country’s enterprise human resources management and development firstly, then we introduce the excellent human resources management and development methods at home and abroad. At last, we propose some useful ideas to improve country’s enterprise human resources management and development.
Keywords:Human resources; Enterprise; Management; Development; Incentive Mechanism
人力资源管理与开发研究
一、我国企业人力资源管理与开发存在的问题
本章将从宏观的角度指出人力资源管理与开发的意义，并分析目前我国企业人力资源管理与开发中存在的问题。
（一）人力资源管理与开发的意义
人力资源是指一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力，或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于:人力资源既是生产的承担者，又是生产目的的实现者，因为一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。本文出于对现代企业中人力资源开发与管理的需要，认为人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
人力资源管理是指整个人力资源的系统管理。就是人力资源管理部门为了实现人力资源管理最佳目标，运用科学的理论和现代化的手段、方法，有效地对人力资源内外因素和关系进行计划、组织、协调、控制的过程。
人是企业的主体，人力资源是企业的第一资源。在目前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败己成共识，任何一家成功的企业都是十分重视人力资源开发与管理的。因为人力资源开发与管理最重要的意义是使现代企业能适应当前企业环境的变化，从而增强企业竞争能力，为企业获取最高的经济效益。
（二）人力资源管理与开发存在的问题
我国目前的企业人力资源开发与管理并不适应市场经济的发展要求。浓重的“人治”色彩与市场经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制不完善，导致干部选用在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态。信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，“在少数人中选人，少数人甚至是‘一把手’拍板选人”仍不同程度地存在。
综合分析总结我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题主要体现在以下三个方面:
1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛，无所不包，无所不及，然而很多企业搞员工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大，应该注意的是人力资源理成本又往往在管理成本中被忽略，企业搞培训是必须的，是适合企业发展需要的，但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力，制定员工个人的开发计划及职业生涯的开发，从而达到员工的有效使用。
2、策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门，但所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会少，甚至有的企业总裁认为人力资源管理与自己无关，就更不用提决策权了。因此要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的义务和责任，应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。
3、企业内部激励和约束机制乏力。一方面物质激励乏力。表现为工资水平偏低，平均主义严重;另一方面精神激励乏力。表现为打破“铁饭碗”以后，劳动者应有的权利缺乏保障，同时，“金钱万能”论在一些企业泛滥，对精神激励领导不相信、员工不接受。传统观念不承认企业有人力资本存在，对企业员工不做区分，一律按工资给予报酬;对人的能力和天赋不予承认，认为人们只有分工不同，没有高低之分;认为经理和技术人员只是高级“打工仔”，结果出现一些经理人员或贪污受贿、卷款而逃或故意把企业搞坏;一些高级技术人员故意把试验搞砸，，让你明知他是故意所为，而又拿他无可奈何。
二、国内外现代企业人力资源管理与开发经验借鉴
随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人才源的竞争将更加激烈。加入世贸组织后如何提高我国人才的国际竞争力，使人力资源开发体系更具有主动性、竞争性和前瞻性，是人们关注的重要课题。本章将重点研究国内外现代企业制度中人力资源管理与开发的经验，提出可借鉴之处。
（一）国内现代企业人力资源管理与开发经验借鉴
在我国知名企业中，TCL集团就是人力资源开发与管理上比较成功的一个例子。TCL集团人力资源开发与管理成功经验主要表现在以下四个方面:
1、重视团队建设。注重培养核心人才和骨干队伍的强烈责任心、历史使命感，形成一种敬业诚信，团队创新的企业精神，积极倡导大家养成与企业同舟共济的价值观，增强企业的凝聚力、向心力，强化TCL集团的经营理念，给员工营造一个温馨、和谐的工作生活环境，这与公司未来的发展息息相关。
2、加强人才的战略性开发培训。依据“龙虎计划”的战略要求，以加速与国际市场接轨为目标，加大人力资源开发的力度，进行前瞻性、实战性和针对性的培训开发，大力造就一批适应国际化经营与竞争的各类人才。确定培训开发的方向和重点应以全力着眼于TCL集团未来的发展与需要为前提。
3、进行人力资源战略规划。对全集团现有人力资源做个盘点，并就人力资源与“龙虎计划”战略的匹配进行评估，以迈向国际化为起点，推进全球化为终点，进行整体性、全方位、多角度的人力资源规划，抓好“引智”和“育才”两大工程的建设，全面促进TCL集团人力资源开发超前一步，集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个环节，极大限度地发挥人才整体效能，实现人才的配置优化，依靠人才的整体优势，加速企业的国际化进程。
4、建立完善、科学和高效的人力资源管理平台。建立健全一套符合国际化要求，具有竞争激励、公正规范和科学高效的人力资源管理平台。
海尔集团是另一个现代企业管理中人力资源开发与管理十分成功的例子，可以从两个方面去学习、思考海尔的成功管理经验。
一是在人力资源管理中，海尔从九十年代初就开始的全员合同制和逐步形成的“三工转换”动态管理、班组管理中的三种班组设计、农民工的“转正”、干部的升迁之路、薪酬透明的制度，都是海尔人力资源管理的创新与特色。
二是从体制与制度方面对企业领导人的权利加以约束。一个企业确实存在着领导人的权威问题，但是如果企业领导人一味迷恋这种个人权威，什么事都要一管到底，甚至将副手都变成摆设，那就很容易出问题。一个企业的命运建立在个人权威上面，也是很危险的。企业家也是人，人的种种自身难以克服的缺陷在他的身上同样存在，这些缺陷一旦与权利相连接就会有负效应出现。任何有权利的地方都存在着滥用权力的可能。如果一个企业领导人不会运用民主，听不得不同的意见，只迷恋所谓个人的权威，那就肯定会唯我独尊，胡乱决策。因此，必须通过建立科学合理的管理体制，把人治的负面影响降到最低，以制度的力量避免领导人的素质缺陷给企业带来的灾难。对个人权威的过分迷恋导致的企业重大决策失误而使企业遭重创甚至破产的案例己经不少，更令人担心的是，个别具有同样经营行为和经营意识的企业领导人还在“坐阵指挥”，海尔总裁张瑞敏的做法不能不促使我们在新世纪里从体制与制度方面加以思索。
（二）国外现代企业人力资源管理与开发经验借鉴
纵观世界成功企业无一不是拥有高素质的人才，通过高水平的管理获得高效能的。
1、高素质的企业家是企业成功的关键
企业经营成败与兴衰的关键在于企业的主要领导者总经理或厂长的素质、管理能力与水平。正是这个道理，世界大型企业为了夺取世界一流的竞争者地位，保持和加强长期超过竞争对手的优势，都非常重视总经理、厂长等高级管理人才的挑选、培养、使用，以及高级管理人才的观念、知识的现代化。国外成功企业的总经理、厂长一般都具有优秀的素质、高超的水平。如1973年通用电气公司的总经理兼董事长琼斯走马上任时56岁，离65岁退休还有9年时间，但出于责任心，第二年他就开始选育接班人。
2、高质量的人才培养是企业兴旺的源泉
世界成功大企业都有自己一套完整的培训制度和方法，美国企业培训的主要特点是学校、科研实验与企业紧密合作。目前美国不少大学依靠有关企业资助，建立了“生产效率中心”，加速对经济管理思想和新技术、新工艺的研究，并接受对企业派遣的管理技术人员的培训。美国许多公司都有鉴定和开发管理人才的计划，其目的在于培养那些愿意终生为公司工作的合格的经理人员。主要步骤包括确定可以晋升的有才能的经理，并使他们与组织对管理人才的需要相匹配。在许多美国公司中，上一级经理人员有责任确定潜在的管理人才，并且管理业绩考核常包括对管理后备力量的考察。
3、高水平的管理是企业发展的保证
新加坡的国有大企业的管理目标明确、管理水平较高，善于利用开放竞争环境，一直是成功的样本。意大利最大的国有企业，拥有61年历史的伊利集团由于实行严谨的科学经营管理，发展很快，以致处于经济危机之中而不衰。当今世界管理观念更是不断创新，人们熟知的麦道飞机公司，运用外包管理理论，把大量不属自己优势的零部件设计生产包出去，使100个座位客机开发成本由5亿美元降为3亿美元。波音777客机实行外包制生产，不只是质量更有保证，更重要的是成本减少50%以上，交货时间也缩短了一半。正是这种利益机制牵动了世界千百万企业家的心，形成了当前国际企业管理的一场革命。
三、我国现代企业人力资源管理与开发构想
一直以来，人力资源开发与管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域。“高”是从别人那里搬来的，“低”是自己现在能做的。中国的企业当前不仅需要“高”的国际化经营管理理念，也需要“低”的本土化渐近提升方案。
（一）现代企业人力资源管理与开发的前提条件
培训人才是搞好人力资源开发与管理的前提，作为人力资源开发与管理的人才培养是一项基础工程，应形成一整套培训运行机制，在培训的体系上，要有明确的培训目标、科学的课程设计、足够的经费保障、有针对性的学员选择、卓有成效的培训过程和严格的培训后的实践演练。在培训对象上，既有对员工的岗位技能培训，也有对提升者的聘前和试用届满后的培训，如中层管理人员在入职前将接受两年的有关管理、法律、传媒技巧、语言及个人发展的培训。试用期满将保送到国外相关著名大学攻读经营管理课程，以具备更高层次的企业管理素质。在培训内容上，不唯学历，不唯单纯技能，随着科技的发展、环境结构变化，知识经济时代的价值主要是通过无形的知识、服务及数字化产品来创造以成为发展的方向。所以，员工和主管应具备优质竞争力的五项特质作为培训重点:多学习，归零学习;快速多元的价值意识;创新的观念与作为;新事物面前的抗压能力;个人专精与整体沟通协调的团队精神。不难看出，在培训内容上的高层次，必然会培养出特质的脑力竞争时代的核心人才，同时它们也是核心人才需具备的优质竞争力五要素。
具体说要从以下几个方面入手:
1、坚持实行“全员培训、全面培训、全过程培训”的原则。全员培训系指在册的全部员工，包括领导层、管理层、生产人员等均需进行培训;全面培训系指培训内容有政治的、文化的、技术的、业务的、学历的、非学历的等;全过程培训系指员工进入企业至退休时，都要接受有针对性的各类培训学习。
2、培训既要本着“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，更要有超前性、系统性，做到提前规划，提前培训，不要有短期行为。要实施分层培训，针对不同层次人员，确定不同培训内容、培训重点、培训方法、培训目标，以便收到不同培训效果。
3、培训是企业提高职工素质、优化人员结构的重要途径。随着市场经济的发展，企业从外部引进人才的成本会逐渐增高。在这种形势下，适当进行人力资本投资，加大对职工的培训力度，是挖掘企业内部人力潜力的有效方法。投资的目的是为了更多产出，在对职工培训投资的过程中，要注重对培训效果的检查。
（二）现代企业人力资源管理与开发遵循的原则
结合知识经济时代人力资源的发展趋势和我国人力资源管理的实际情况，在进行人力资源管理时，应遵循人本原则。搞好人力资源开发与管理应遵循的三条原则是:
1、制定企业人力资源计划，加强人力资源的开发培训。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持，人力资源计划就是指有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养等方法适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。在知识经济时代，知识与技能的更新加快，所以职工的教育培训问题首先应转变观念，重视培训，应把培训当作一项投资，而不是消费;其次，要结合企业经营发展目标制定科学的、系统的培训计划。根据职工的年龄层次、知识结构、岗位结构、岗位特点等，可以采用在岗培训、脱产培训、专题培训等多种方法。
2、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
3、有效的激励机制。人的需要和追求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，尤其在知识经济时代，职工的素质不断提高，这一点表现更为突出。一般来说，激励可采用以下方法:一是薪酬激励。可采用低底薪加高绩效工资，根据职工贡献大小，拉开收入档次。二是福利激励。通过考核积分，为职工办理不同标准的医疗保险、养老保险，安排不同时间的休假等等。三是民主参与激励。放手让职工做自己职责范围内的工作，激发职工的主动性和创造性。让职工享有建议、投票、决策、参谋等民主权利，增强主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。四是成长激励。个人成长与发展的机会，对事业心强、有成就欲望的职工来说，激励作用很大。为优秀职工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。这样，职工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能充分发挥的同时，企业也获益匪浅，达到个人与企业双赢的境界。
总之，企业应充分利用自身优势，抓住机遇，加大对人力资源培训的投入，提高人力资源管理水平，形成人才优势，从而使企业在经济大潮中不断发展壮大。
（三）现代企业人力资源管理与开发的构想
目前，我国社会环境阻碍企业人力资源开发与管理的因素有很多，比如，企业在向市场经济转轨时期，各项改革尚未到位;政企不分妨碍了企业干部任免的公平性和透明度;社会保障体系的不完善影响了企业社会职能的剥离，影响了人员合理流动;没有一支高素质的企业经营管理队伍;企业经营管理者行为约束机制还不健全;企业经营管理者的培训不到位等等，这些问题不解决，企业永远也不会有一个好的外部环境，更谈不上搞好企业的人力资源开发与管理。因此有必要深化经济体制改革，为企业的发展提供良好的外部环境。
面对我国现代企业人力资源开发与管理的现状及存在问题，必须要有新构想。下面就是本人对现代企业人力资源开发与管理的一些想法。
1、企业的高层管理者(企业的一把手)应该冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，与其他部门协调一致，确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚。
2、对负责企业人力资源管理的直线经理任职要求必须经过正规的人力资源专业的教育培训，同时对其能力要求要过关，最好是要聘请有经验的人力资源管理的专家或顾问来进行指导。
3、建立健全企业内部人员的人才开发机制，同时加强企业文化建设。企业领导应该深入企业员工内部，通过召开座谈、意见交流的形式加强沟通，减少内部摩擦，了解他们的需求，及时的给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋员工的精神，增强团队的合作及团结创业的意识，这在实践中可采用企业领导每周轮流举行座谈会(最好是面对面的现场交流，不要采用设立意见箱、车间小组组长汇报的形式，防止让员工心理上产生领导轻率行事，搞形式主义，搞人情投资的顾虑)。管理的基础是就是企业文化。从人力资源开发的角度来看，企业文化是以价值观念为核心，激发员工责任心和创造性，培育企业团队精神，提高企业整体效率的一项管理基础工作。
4、及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最少的资金投入获得最大的产出。实践中可采用人才数据信息库的形式，对每一位员工设立明细信息，包括员工的在岗培训、员工每日/周/月的业绩情况、出勤情况等，从中根据信息的收集，及时的挖掘有发展潜力的员工，并将其编入企业基层领导岗位的后备力量，对其进行重点的跟踪、指导、培养和提拔。
5、企业中的每一个管理者都应该对人力资源的开发与管理负责，而非仅仅是人力资源开发与管理专职人员的责任，只有企业所有领导层都重视，人力资源开发与管理部门的战略地位才能提高。
6、建立健全人才的激励机制，同时企业还应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人才工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
结束语：越来越多的企业经营管理成功或失败的经历证明:在企业间的商业竞争越来越激烈的今天，人力资源的开发与管理地位相当重要，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，己经是企业管理者考虑的首要问题。让我们都来重视和关注企业人力资源开发与管理工作，加快企业的发展和与世界经济接轨的进程，以打造出更多的名牌企业。
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