一、人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理概念
（二）人力资源管理的重要性和作用
（三）现代人力资源管理其中的四大板块内容
二、上海海烟物流发展有限公司人力资源管理现状分析
（一）公司的人力资源状况
（二）公司人力资源管理存在的问题
三、加强人力资源管理的对策
（一）提前制定人力资源发展战略规划
（二）强化企业员工培训，加快企业员工融入
（三）完善薪酬激励制度，建立有效激励措施，提高员工工作积极性
（四）建立完善、长期、科学的绩效评估程序和方法
四、小结
内 容 摘 要
人力资源管理（Human Resource Management）是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源观念起源自20世纪60年代，原被称作“人事管理”。现在人力资源管理与传统人事管理的主要区别在于人力资源视员工为组织的资产，而非传统人事行政的业务。人力资源是现代企业管理的核心，本人将在^文档中对上海海烟物流发展有限公司的人力资源管理存在的问题及其对策进行浅析，也希望通过的努力，使公司决策者们对人力资源管理工作有正确的认识和大力的支持。
关键词：人力资源管理，培训，激励
上海海烟物流发展有限公司人力资源管理现状
一、人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理概念
人力资源管理（Human Resource Management）是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、调制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
（二）人力资源管理的重要性和作用
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，因此也成了现代管理的核心。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质就是人力资源的竞争，“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。”彼得·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中提出的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。
（三）现代人力资源管理其中的四大板块内容
1、人力资源规划与预测
人力资源规划是现代人力资源管理的一项重要职能。人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础，在越来越多的组织中，人力资源被视为赢得竞争优势的一个关键，人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。
随着经济全球化和现代科学技术的发展，人力资源管理面临着更加复杂的环境和挑战，传统的偏重于作业性、事物性的人事管理已不能适应新的形式需要。20世纪60年代以来，人力资源管理规划与预测开始在一些组织人力资源管理中占据重要地位。到80年代，由于环境变化越来越快，人力资源规划与预测作为组织战略的一个重要组成部分，其作用越来越凸显出来。
2、人力资源的培训与开发
培训（Training）是通过短期的，以掌握某些专门的知识和技巧为目的的指导活动，是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，并要求成员能较快地将此技能运用于工作之中，使组织受益；开发（Development）是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜在开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。开发的意义较培训广泛，它既可以是目前工作所需要的知识和技能，也可以是组织未来的工作要求。一般而言，人力资源培训与开发是为了使组织成员具有完成本职工作、实现组织目标所必需的基本技能的传授过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。两者在实施目的、内容和方法上是紧密结合的，两者相互作用，相互补充，培训中兼有开发，开发中含有培训，因此通常将两个概念结合起来。
3、绩效管理
随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量、工作效益。而绩效往往又随着系统因素、员工工作行为等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多惟性和多层次性。
绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素，人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之一。粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制的建立和完善。
4、薪酬管理
所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入，包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保障收入。薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，以及个体或群体在实现预定目标过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。薪酬管理是一门科学，更是一门艺术，它是企业的信号系统，直接影响着对企业最核心资源——“人才”的管理。
二、上海海烟物流发展有限公司人力资源管理现状分析
企业内部人力资源结构不合理，人才的总体素质不够理想。随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得企业人才的总体素质令人担忧。
（一）公司的人力资源状况
海烟物流发展集团有限公司隶属烟草集团公司，是烟草集团公司的子公司，公司成立于2002年，主要从事产品销售、售后服务、物流配送，现拥有员工70人，其中本科学历的员工占13%，专科占39%，平均年龄为39岁，属于小型的发展中企业，公司内部采取直线型管理构架。公司致力于开发先进的产品及服务，以满足客户、消费者和服务供应商、分销代理人、集团客户等所有行业参与者，作为一家处于发展状态下的国有企业，公司决策层把焦点主要放在了如何提高业绩，完成各项指标上，忽视了“人”的作用和重要性，对于人力资源管理工作重视度不高，更多的是将人力资源当作了传统的人事工作，没能将人力资源管理当作一个系统的、科学的管理体系，公司在人力资源管理上还存在着一些薄弱环节与不足，这样造成的最恶后果是人力资源不平产生的资源性浪费。
企业没有任何针对员工的职业生涯发展规划，没有任何人力资源的相关岗位性等必要培训工作。这样的结果只能造成，一是优秀人才流失，二是像榨汁一样将原本优秀的人才变成废旧的普通人才。如果企业继续这样使用自己的人力资源，未来人力资源的缺失状态将更难于预测。从人力资源自身状态分析：未来经济全球化，国内加入WTO的竞争，相对人力资源同样加入国际的全球性竞争。这就要求企业人力资源在各个方面和自身修养素质等，必须同国际人力资源市场要求相接轨。
（二）公司人力资源管理存在的问题
1、缺乏人力资源战略规划
公司成立时间不长，处于持续发展状态，人力资源呈现求大于供的局面，尤其是专业人才的缺失，公司没有制定明确的战略计划和人力规划，有的人才只在需要的时候才想到去招聘，在招聘到合适的员工后，也只采用“只用不养”的策略，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理的观念，这种观念将不能有效地挖掘员工潜能，将影响员工的积极性和创造性，同时还将遏制并且阻碍公司自身的发展。公司没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，长期以往，必是公司发展的绊脚石。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。
2、缺乏有效合理的薪酬和激励机制
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程。激励对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，有效合理的激励机制是必不可少的。
企业在员工激励认识上存在误区，激励手段单一，缺乏科学的激励机制。如企业比较注重物质激励，缺乏精神激励，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。此外，目前企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。同时，企业给予员工的薪酬标准存在很大的非公平性，同工不同酬现象非常多，相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距，即使职务提升了，岗位工资也不会因为职务的提升而提升，导致很多员工心理不平衡，带着情绪工作，做事情缺乏积极性，工作中也时常产生推委现象。短期激励与长期激励失衡：过分强化绩效奖金、项目奖金等短期激励要素，使得员工哪个项目奖金多就往哪里跑，为了短期业绩不择手段，导致团队合作困难，组织能力得不到提升，甚至为了短期利益牺牲公司长远利益。
3、人力资源投入不足，培训机制不健全
人力资源培训落后。在对人力资源的使用上，企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。就算开展培训课程，也因为培训课程单一，培训效果差，培训工作与考核脱离，而无法体现培训的功效。本公司就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的公司既未对新员工进行素质摸底，也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。目前，企业的培训活动多了，形式也多种多样。但培训课程、为什么培训、培训什么等问题上，企业领导的认识仍存在着偏差，企业领导对职业培训的认识，直接关系到培训的价值和实际作用。
4、缺乏长期科学的绩效评估程序和方法
绩效评估的考核内容中，存在着被考核者无法改变的外在因素，但是这种外在的因素所造成的结果却需要被考核者来承担。考核内容调整、变更速度过快，经常3个月的时间就进行考核内容调整，被考核者刚通过一段时间的接触、了解，马上考核内容就进行了全面变动，导致职工无法使工作深入化，细致化、长期化。 并且考核者和被考核者缺乏正常沟通，管理层简单认为，考核者和被考核者沟通就等同于串通，相互了解就是有“猫腻”，故意营造一种对立阶级氛围。其次，绩效评估只是硬性的关注工作的数量，例如，某人完成多少项目，发表多少文章等，而不注重工作的质量，这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对企业息息相关的其他工作漠不关心；再有，它只注重个人成就，并没有反映出团队合作精神。
三、加强人力资源管理的对策
人力资源管理部门要加强与决策层的沟通，使其正确认识到人力资源管理的重要性。作为人力资源管理的工作者，在工作中必须得到高层决策者的支持才能发挥自身的作用，要敢于直言，并且持续不断地向决策者灌输人力资源管理的概念，使决策者们对人力资源管理从认识到了解，从了解至熟悉和重视的过程，从而使人力资源管理能在企业内部发挥重要的只能作用。
（一）提前制定人力资源发展战略规划
人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：公司未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意公司的发展和员工的发展是相互依托、互相促进的关系。如果只考虑了公司的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损公司发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使公司和员工得到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将公司目标的策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括公司宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，在公司内部购建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
海烟物流发展有限公司还处于持续发展状态，因此很多方面都需要健全和完善，尤其是在人力资源管理方面更需要有完善科学的管理体系，因此针对公司实际情况，目前的首要任务就是制定人力资源发展规划并规范管理模式。要实现公司在一定时期的经营发展指标并使公司得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要通过慎密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，公司的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此公司不但要制定短期（3年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对公司发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面，没有人力资源支持的公司战略往往以失败而告终。
（二）强化企业员工培训，加快企业员工融入
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。
作为人力资源培训较缺失的国有企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
培训无疑是重要的，而且随着企业的持续发展，正变的越来越重要。为了提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。
第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训。技能培训只是培训的一部分。除了技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。
第二，要选好培训内容。在培训之前要把培训内容准备好。拿企业战略来讲，假如企业战略本身就有问题，那么越培训情况就会越糟糕。
第三，要突出培训重点。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。
第四，要改善培训形式。不要一培训就上大课。互动式培训是一种培训的好形式，值得大力推广。
（三）完善薪酬激励制度，建立有效激励措施，提高员工工作积极性
激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对本企业的具体情况，主要应使用以下几种激励方式：
感情激励
感情激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用感情激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生这样的变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。通过感情交流和心理因数吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。我们的公司要在工作上支持员工，生活上关心员工，人格上尊重员工；要善于用情感的纽带把各类员工的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去。
事业激励
事业激励是指公司的目标，发展前景让员工感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。其实，事业的发展需要员工去推动，员工的稳定需要事业来吸引，越是高层次的员工越看重事业、成就和发展前景。
环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定员工。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。为了把优秀员工引进来，把优秀员工留住，除了通过各种方式使员工增加收入外，还要改善公司的工作环境。良好的公司环境是一个能够让公司的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当公司给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住员工、发挥员工潜能的目的。
薪酬激励
企业是一系列契约的“联结体”，缔结契约的各方都以实现自身利益最大化为目标。企业对员工激励的途径有多种，其中最主要的，也是最常用的是薪酬激励。但有一点需要注意,那就是核心员工的长期激励薪酬应建立在公司总体战略目标的前提之下,应该与公司的经营目标相一致,而不应该脱离实际。这种长期激励方案可以采取基于市场的方案来设计,将激励报酬机会与公司的绩效相挂钩，将激励报酬机会与公司内部绩效目标挂钩。对于从事市场方面工作的人员，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广公司知名度等不能直接计量的工作。
（四）建立完善、长期、科学的绩效评估程序和方法
在制订考核指标时要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用的指标，大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，应根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并修订。
绩效考核必须坚持公开、民主、公平、客观、责任、时效的原则
首先应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，鼓励被考核者和考核者沟通，切忌考核层“暗箱操作”。在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系。应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影响。为掌握时效而适当地简化考核指标和程序。在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评判。
处理好可控与不可控、量化与非量化、中期性与短期性等关系
根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任。根据公平原则，尽可能采用量化方式，对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行为（如忽视业务质量）。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
四、小结
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野中，企业在国际范围内竞争日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
参 考 文 献
1、《公共部门人力资源管理》 中央广播电视大学出版社 2007.8
2、牛奔，《优化人力资源配置：确保一把钥匙开一把锁》 中国营销传播网 2007.9
3、安金红，《我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策》3edu教育网.3edu.net 2006.10
4、《雇主品牌企业人力战略的新王牌》 管理人网 2007.4
://.cd520.net/news/179/2007-4-19_0142322241.html
5、加里.德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社 1999.5
6、雷蒙德.A.诺伊等，《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社 2001.4
7、哈佛商学院MBA教程，《人力资源管理》，红旗出版社 1997.10
8、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店 2000.1
9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社 1999.7
10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社 2001.6
11、郑晓明，《人力资源管理导论》机械工业出版社 2011.3
12、迈克尔.比尔等，《管理人力资本》，华厦出版社 2010.3
13、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社2002.11
14、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社 1999.9
15、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社 2003.3
