一、目前中小企业在吸引人才方面存在的弊端
1、行业分布广，地域性强
2、规模小
3、缺乏良好的企业文化
4、欠有一个完善的管理体系
二、人才在中小企业成败中的作用
三、改进人才吸引机制弊端的措施
(一) 建立正确的人才观念
1、转变人才即技术人才的观念
2、转变人才即万能型人才的误区
3、转变使用人才的观念
4、转变对“人才的需求”观
（二）建立有效的招聘体系
1、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求和工作目标 2、开发合理的组织人力需求变化预测流程
3、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
4、不定期地进行员工培训
（三）采用各种形式选择人才
1、短期方式
2、外部选聘
内 容 摘 要
面对当今竞争如此激烈的社会，对于一个成功的企业来说，人才确实是起了很大的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,但中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型的企业人才相比。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。那么，中小企业在吸引和留住人才方面有那些战略方法呢？本文就目前中小企业在吸引人才方面存在的弊端作了分析，对人才在中小企业成败中的作用作了交代，最后对如何改进这些弊端提出了具体的措施。
浅析中小企业人才吸引机制
如今经济不景气，人才话题该降降温了吧？但看看现在的各类培训活动，竞相开办的MBA班；听听《财富》论坛上大老板们异口同声的发展之道：人才是关键；无论是在工厂、企业。那一个单位的确都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，人才更是企业的灵魂。“人才”会成为包括人才在内各方关注的焦点。社会需要什么样的人才？企业应如何吸引好的人才？这是当今围绕人才热门的话题。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。据统计^^文档表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
目前中小企业在吸引人才方面存在的弊端
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、行业分布广，地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，因而不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，更是很难吸引到人才。
2、规模小
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
3、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，没有员工的文娱活动，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，得过且过，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
4、欠有一个完善的管理体系
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，就不利于企业的管理和运作，没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，中小企业就更谈不上有针对性、有计划地引进人才了。
二、人才在中小企业成败中的作用
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。在执行战略的过程当中，不仅要对员工进行随时随地的及时的培训指导，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。面对知识经济时代的到来，面对经济国际化、多样化、个性化、人才已经成为企业确立竞争的优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，真的还是需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。我想，对于一个企业，尤其是创业型中小企业来说，有很多事情要做，但人才战略的制定和人才的执行是其中最重要的两个部分。一个正确的战略和利用好好的人才可以使一家企业快速成长乃至获得极大成功。 三、改进人才吸引机制弊端的措施 现在的企业中，大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。很多中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展人才和储备人才了。再有就是一些中小企业，不管什么岗位，都喜欢招聘些高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高，但在实际工作、相同的岗位中一些高的学历人才并不见得优于低学历的员工。还有就是中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象。针对以上种种情况，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体措施可以从以下几方面着手：
(一) 建立正确的人才观念
1、转变人才即技术人才的观念
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。工作中，技术人才对企业经营的成败当然关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新，订单接连不断。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中全面地推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的人才，这才是关键所在。
2、转变人才即万能型人才的误区
由于各种原因，许多中小企业有一种对人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的万能人才身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业来说，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力很突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。所以说，只有打破万能人才的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的未来发展和全部构思寄托于个别的 “能人”身上。
3、转变使用人才的观念
一直以来，多数企业都是亲者是用，就是说进到企业来做的都是些关系户，不是亲戚就是朋友介绍，这就使企业的发展受到严重的制约，这种情况是时候纠正了。与此同时，也不可走向另一个误区“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来高官。其实，这是一个误区。内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括对企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力。
4、转变对“人才的需求”观
中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。其实并不然，在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。正确地认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
（二）建立有效的招聘体系
进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以企业经营发展的战略为中心、围绕企业的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。这就要求我们：
1、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求和工作目标
在现在企业的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断地更新，组织的内外部环境也在不断地变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件，掌握适时的岗位变化，能及时地预测企业中潜在的岗位人员过剩或人力不足。
2、开发合理的组织人力需求变化预测流程
一般来说，人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的工效，而且能够帮助企业降低在经营发展过程中可能遇到的各种风险，为及时取得真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外^^文档信息。
3、 创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
建立有效的招聘体系，也就是说在招聘过程中我们要明确：这次招聘什么样的人、招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的企业中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个企业如果没有对人的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在企业的不断发展过程中，以人为本既是企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。
4、不定期地进行员工培训
虽然培训是一项重要的人力资源投资，但是企业也越来越重视培训员工的工作。尽管要使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目来激励员工。根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作经验的不断积累，不断的培训，使自己能得到进一步发展和提高。因为当今社会日新月异，知识快速更新，就拿我们现时来说，工作了几年以后，其大学所学的知识将有一半以上已落后淘汰，这是身临体会。因此，企业建立不定期的培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用，更是吸引人才的关所在。
5、建立科学合理的薪酬激励制度
如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完美的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工通过自己的辛勤劳动，都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入。但有些企业没有遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，要能体现出员工的多劳多得，不能说跟你关系好就在绩效方面多分点给你。企业的薪酬不合理，会造成不同部门之间以及个人之间责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的不平衡，从而失去对工作的积极性，这在现实工作中确有这样的事例，自己也深有体会。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作难度、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决对内不公平，提高员工对工作积极性关键之所在。
（三）采用各种形式选择人才
1、短期方式
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。临时聘用：比如通过朋友、同学关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才，也不愧是一个好的方法。 2外部选聘 外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源比较广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）从别的企业特别是在同行的企业挖掘人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才，高等院校毕业生是人才的主要来源渠道。（3）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才，为企业的储备人才打下良好的基础。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不断，人才是企业之本。有了一支素质高、水平高、力量雄厚、结构合理的人才队伍，再加上使用得当，企业就会在任何时候都立于不败之地！
参 考 文 献
1、邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，19962、施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.83、小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，19924、叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.85、陈收，《人力资源管理》，湖南大学出版，2003.6
6、吴志明，《员工招聘实务手册》， 机械工业出版社，2002
