一、人力资源管理基本理论3
1.1. 人力资源管理的定义3
1.2. 人力资源管理的任务3
1.3. 人力资源管理的意义4
二、我国事业单位人力资源管理的特点4
2.1. 事业单位的非营利性质4
2.2. 更为突出以人为本的软功能管理4
2.3. 个人具有较强的精神追求和独立性4
三、我国事业单位人力资源管理中存在的问题4
3.1. 观念陈旧4
3.2. 缺乏有效的激励机制4
3.3. 用人制度缺乏法制化规划和科学操作程序5
3.4. 考核工作存在片面性和局限性5
3.5. 人力资源管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论5
四、加强我国事业单位人力资源管理的对策5
4.1. 转变观念，树立人力资源管理新理念5
4.2. 建立科学有效的激励制度6
4.3. 全面推行聘用制，改善用人机制6
4.4. 建立专门的、完善的、高效的人力资源机构6
五、结束语7
参考文献8
内 容 摘 要
事业单位是为社会提供公共服务的非营利性部门，事业单位的人力资源管理与企业相比有其自身的特点。本文分析了目前我国事业单位人力资源管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
关键词：事业单位 人力资源管理 问题与对策
我国事业单位人力资源管理问题及对策研究
我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人和国有资产3000亿元，中国70%以上的科研人员，95%以上的的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30% 。
我国事业单位人力资源的整体特点从主体上看，教育、医疗、科研等单位主要是专业技术人员比例高，属知识密集性单位，是人才资源丰富的聚集地。但长期以来在计划经济的影响下，事业单位的人事管理一直按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员，按行政级别确定事业单位人员的待遇，人员只能进不能出，职务上只上不能下，待遇只能升不能降，政事职责不能分开、单位无自主用人权，人员只能服从领导安排，没有自主择业权。伴随商品经济与全球经济一体化的逐步深入，计划经济体制下形成的人力资源开发与管理体制存在诸多与市场经济不相适应之处，社会各方对机关事业单位职能转换的要求日益急迫与强烈。近年来，随着事业单位人事制度改革的不断深入，在推进人事管理改革方面进行了一些有益的尝试，取得了一定成效。但由于受到各种因素的制约，一些深层次的问题还未能解决。
一、人力资源管理基本理论1.1人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
1.2人力资源管理的任务
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： A．人力资源的战略规划、决策系统； B．人力资源的成本核算与管理系统； C．人力资源的招聘、选拔与录用系统； D．人力资源的教育培训系统； E．人力资源的工作绩效考评系统； F．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； G．人力资源的保障系统； H．人力资源的职业发展设计系统； I．人力资源管理的政策、法规系统； J．人力资源管理的诊断系统。
1.3人力资源管理的意义
简单来讲，人力资源管理的意义即通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。
人力资源管理的另一重要意义在于培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人---一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
二、 我国事业单位人力资源管理的特点
2.1 事业单位的非营利性质
事业单位是中国特有的概念,国外没有与它相对应的概念。有的学者提出事业单位应当在分化之后消失,有的学者则提出用国外相近概念进行替代。非营利组织是其中使用比较广泛的一个替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性。
非营利组织与营利组织一样,吸引、招募合适的潜在员工,激励员工,留住所需的员工,提高组织效率,改进工作质量,帮助员工在组织内发展都是非营利组织人力资源管理的目标。但是,与企业人力资源管理不同的是,由于非营利组织不以获取利润为目的,目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点,决定了非营利组织人力资源具有特殊的性质。
2.2 更为突出以人为本的软功能管理
事业单位成员对领导、计划、经营、管理等活动的自愿参与成份、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出。培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训，更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训。事业单位的员工更偏好稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等，目标激励、人本管理、文化建设及软功能管理显得更为重要，目标不确定和紧迫感相对较弱，使绩效评价更注重精神、定性和长远。
2.3 个人具有较强的精神追求和独立性
员工带着自己的价值观和理念进入组织，个人与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性，具有较高的社会使命感，其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平，对组织和上级有着比对企业更高的期待。
三、 我国事业单位人力资源管理中存在的问题
3.1 观念陈旧
人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制。
3.2缺乏有效的激励机制
我国事业单位的激励机制主要由考核、职务升降、奖励、工资福利保险管理等环节构成，目前缺少针对不同职务层次的分类考核体系，考核效果不佳，仅靠职务晋升难以调动中低层管理人员的积极性，工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，现行的工资福利保险制度的应有功能没有发挥出来。特别是工资制度中的工资“水平”与“公平”问题已经成为反映强烈的社会热点问题。
人才激励问题是当前“以人为本”管理思想中最重要的问题之一。激励包括内在激励和外在激励，目前更关心的是工资、奖金、福利等外在激励的东西，而忽略了提供富有挑战性的工作，让工作更有趣，给予更大的工作自由度，承担更多的责任等内在激励的东西，最后带来的后果是人才流失，工作不尽力。
3.3用人制度缺乏法制化规划和科学操作程序
事业单位人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响，论资排辈，迁就照顾，很大程度上不是因人设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事; 人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际的选用过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导的素质而大相径庭。
3.4 考核工作存在片面性和局限性
现行考核工作中有的单位存在以群众投票方式代替了考核程序，以群众投票“一锤定音”、“一评带考”的方式，或是为了回避矛盾，或是因为怕麻烦，以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使年度考核的严肃性、准确性和实效性有了偏离。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系的影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负效应。
3.5 人力资源管理者缺乏现代人力资源管理知识和理论
我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。从事劳动人事管理工作的同志不仅要具备广泛的知识，如哲学、伦理学、逻辑学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识，而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。但目前绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，绝大多数同志没有受过系统的专业训练；日常管理不是以“人”为中心，而是以“事”为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。
四、加强我国事业单位人力资源管理的对策
4.1转变观念，树立人力资源管理新理念
事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理的思想，从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。树立人才资源是第一资源，是最重要、最宝贵资源的观念。充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用，关心、尊重人才。要进一步增强市场观念，充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用，把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来，逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训等一系列工作制度的变革和完善，挖掘人才、使用人才，不断提高人才对单位的贡献水平。
4.2建立科学有效的激励制度
人是组织中决定效率的决定性因素，运用激励手段，充分调动职工的积极性，最大限度地发挥组织内部人力资源的潜力，是人力资源管理与开发的重要内容。
传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应单位发展的需要，马斯洛的需求层次论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。
人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。第一，要建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。第二，要建立合理的薪酬机制。第三，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。第四，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。“竞争是最好的管理”。如果失去激励机制管理便丧失了活力。第五，建立多样化的工资分配制度。逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。第六，要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心员工，以激发员工的上进心和积极性。通过构造共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为事业发展与创新的强大动力。
4.3全面推行聘用制，改善用人机制
工作分析是整个事业单位人力资源管理活动的基石，有助于单位形成科学规范的岗位规范、明确的岗位职责，能够更有效地为选拔、培训员工以及员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供有效的参照标准。事业单位应根据自身承担的工作任务和发展需要，在做好工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，撰写岗位说明书，明确不同岗位的职责、权力和任职条件，作为竞聘的依据。按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，单位与职工通过签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。
4.4建立专门的、完善的、高效的人力资源机构
首先要建立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理战略规划和科学的管理制度。我国事业单位必须围绕当前事业单位发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使单位能够实现合理地选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证战略目标的实现。
事业单位人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训；鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自己的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
五、结束语
综上所述，针对事业单位缺乏人力资源管理战略规划，激励机制不健全，重使用、轻开发的现象，应引起人力资源管理部门的重视。看重能够从学习中获得新知识新技术，实现自身人力资源的增值，单位和个人同时分享培训收益，这意味着彼此都有动力继续合作，员工的命运同事业的命运紧紧联系在一起。所以事业单位可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高职员的业务技能和敬业精神，努力为事业单位的发展做出更大的贡献。
参 考 文 献
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