1 激励理论1
1.1 激励的含义1
1.2 激励的起源及作用1
1.3 激励理论2
2 我国国有企业员工激励存在的问题4
2.1 薪酬激励存在的问题4
2.2 精神激励存在的问题5
3 我国国有企业员工激励问题的对策6
3.1 改革分配制度，建立以薪酬为核心的激励机制6
3.2 完善期股期权等延期分配激励模式7
3.3 重视精神激励7
3.4 重视员工的职业生涯发展8
3.5 EAP（员工帮助计划）的应用8
3.6 综合运用各种激励手段9
内 容 摘 要
当今世界，企业与企业之间的竞争说到底是人的竞争，如何能真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务。国有企业激励模式的探索与研究，随着国有企业的改革与发展进行着不断的更新与完善，我国国有企业在组织形式、产权结构、经营机制等方面都发生了深刻的变革，国有资产管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来。因而如何建立起一套适应市场经济的激励模式，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败和实现国有资产保值增值的关键，这需要我们认真的加以分析和总结。
本文从人力资源管理激励理论出发，详细阐述了我国国有企业激励模式的历史和现状，分析了国有企业激励模式存在的问题，就国有企业在薪酬激励、精神激励、股权延期激励等激励形式的特点及作用，并提出了现代企业制度下新的国有企业激励模式框架及具体的解决方案。
关键词：国有企业 精神激励 激励模式
我国国企员工激励存在问题及对策
国有企业作为一种在制度、目标和管理诸方面具有特性的契约组织,激励在其生产经营活动中具有特别的意义。然而，从目前情况来看，我国国企在对员工以及管理层的激励上仍存在许多问题，激励在许多企业的日常管理中还没有发挥其应有的作用，甚至出现了负激励的现象。例如：高层管理人员的持股较少，无法发挥其激励的作用，并且经营者持股制度不完善，漏洞百出，严重影响其作用的发挥；其次，缺少绩效考核制度与薪酬激励制度的有效联系，使得薪酬得不到市场化，员工不能清楚了解到自己的薪资结构；再有，国有企业大多都忽略对员工的精神激励，国外流行的EAP(员工帮助计划)在国内企业也少有问津，员工缺少了精神上的激励也就很难使自己接受企业的文化，融入企业这个大家庭当中去，当然也就不能很好的发挥其价值与作用了。这些问题的存在，严重影响到企业的绩效与核心竞争力，降低企业的市场价值，所以解决国企的激励问题迫在眉睫，并且任重道远，尤其是在现今我国国有企业改革处于关键时期,急需解决改革中暴露出的诸多问题情况下,加强国有企业的激励更具有其现实意义。
.1 激励的含义
激励——Motivation，是激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
1.2 激励的起源及作用
1.2.1 激励的起源
激励起源于希伯来人的领袖摩西的岳父耶特鲁对摩西的教导，在古罗马、古巴比伦的文学专著中均有记载。古罗马的卡托认为，农庄主监工的职责中含有鼓励工人勤恳工作，称赞和鼓励养牛最好的小组的职责；巴比伦人则以实行萌芽状态的计件工资作为激励的手段。在中国古代，激励起源于图腾崇拜、天命思想。近代的激励思想主要体现在亚当斯密提出的“经济人”思想和泰罗代表的古典管理理论中。亚当斯密认为社会利益是以个人利益为立脚点的。泰罗提出了涵盖七个方面的科学管理理论，被后人称为科学管理之父。现代激励理论则形成于对行为主义的研究，包括需要层次论、期望理论、双因素理论等等，激励理论的发展可以概括成以下几个过程：
（１）萌生、草创阶段：从阶级社会到资本主义的前期
（２）形成阶段：资本主义发展的最高阶段
（３）探索阶段：社会主义和资本主义分别进行探索，并相互学习
（４）真科学阶段：自成结构、自成体系、有自己独特发展、运行规律
1.2.2 激励的作用
（１）有利于组织目标的实现
（２）有利于激发和调动员工的积极性
（３）有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来
（４）有助于增强组织的凝聚力及各组成部分的协调性
1.3 激励理论
按照研究层面的不同，激励理论可以分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。过程型激励理论关注的是，动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。
内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。
过程型激励理论主要包括期望理论、目标设置理论、公平理论、强化理论以及综合激励理论。
下面详细介绍需要层次理论、双因素理论及公平理论，作为问题和对策分析的理论依据。
1.3.1 需要层次理论
美国人本主义心理学家马斯洛(A. Maslow)在其1943年出版的《人类激励理论》一书中，初次提出了需要层次论，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次。1954年又在《激励与个性》一书中，对该理论作了进一步阐述，把人的需要分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用，这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。
1.3.2 双因素理论
心理学家赫兹伯格(F. Rerzberg)的双因素理论是从调查研究(实证研究)中得来的。20世纪50年代后期，赫茨伯格等人在匹兹堡地区的一些企业进行了一次大规模的调查研究，根据对调查所获得大量^^文档的分析，他们发现：使职工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长6个方面；而使职工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。
1.3.3 公平理论
公平理论(equity theory)是美国心理学家亚当斯(J.Stancy Adams)从人的认识角度出发提出的一种激励理论，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性、合理性对人们工作积极性的影响。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，即报酬的相对数量。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。在一个人投入的基础上，对产出进行比较，如果不相等，就会存在“公平紧张”
3 我国国有企业员工激励问题的对策
3.1 改革分配制度，建立以薪酬为核心的激励机制
分配的本意并不是简单地把工资奖金平均分配到劳动者身上，而是以有限的资金，激励员工的劳动积极性，从而提高企业的经济效益。具有竞争力的薪酬待遇是人才竞争的一个必备条件，薪酬是员工激励最主要、最有效、最直接的方式。建立有效的分配机制，完善分配结构和分配方式，实行以岗位工资为现象，促使组织采取行动，纠正不公平状况，恢复平衡。主的岗位结构工资制度，以岗定薪、岗变薪变、同工同酬、贯彻按劳分配的原则，坚持效率优先，责、权、利相统一，将职工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列，转变为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动，实行动态管理。
3.2 完善期股期权等延期分配激励模式
员工股份期权，打破了传统企业中的“一股独大”或高层持股行为，让众多员工享有根据契约按约定价格在限定期内购买企业股份的权利，在原有的工资制上大大迈进了一步，对鼓励员工增创效益有着很大的激励作用。员工股份期权能够形成长效的激励机制，让每个员工都有企业“主人翁”之感，利于吸引和留住人才。企业运转和效益好不好，直接关系到每个员工的切身利益。企业与员工成了“一条线上的蚂蚌”，员工的个人利益与企业的长远利益直接挂钩，让每个人都更加关注企业的发展。员工股份期权降低了委托代理成本，提高企业运行效益，能够形成有效的“内约束”和“软约束”，使所有的员工收入都与企业业绩有关，员工内部形成了自主、自觉的监督机制。
3.3 重视精神激励
精神激励具有隐蔽性和成本小的特点。精神激励因素之所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有哪些需要会像实现自己的梦想，即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈，更因为它是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。国有企业员工精神激励借鉴国外企业员工精神激励方式，要改变我国目前的状况，使精神激励真正起到作用，应从以下几个方面着手研究：改变领导的工作作风，实行民主式领导，在决策过程中充分汲取、采纳员工的正确建议。为了激发员工的工作积极性和创造性，就必须为他们提供表达自己意见的正式渠道，并且能够给予他们及时的反馈。这就要求领导的决策过程中改变作风，走下去，深入到员工之中了解员工方面的信息。工作激励：工作本身具有巨大激励力量，为了更好地发挥职工工作积极性，起到激励作用管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给职工一种自我实现感。为员工提供全方位的工作精神激励，企业应该从以下三个方面入手：一是创造满意的工作岗位；二是赋予挑战性的工作；三是参与员工授权激励。管理者还要敢于充分授权，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果显著。美国IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
3.4 重视员工的职业生涯发展
3.4.1 重视员工的个体成长和职业生涯设计
目前我国企业在人才开发问题上存在“只使用、不培训”，“只管理、不开发”的短视行为，企业要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
3.4.2 制定明确的发展计划
企业为员工制定明确的发展计划，让员工清楚自己在企业中的发展机会。企业传统的职业生涯通道是建立在企业的职务等级体系的基础之上的，是一种官本位的职业生涯管理制度，如果不能获得职位等级的晋升，其发展的空间就会受到企业的严重束缚。而现在要改变这种职务等级体系，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，使每一个员工自身的发展目标与企业的发展目标有机的结合起来，减少冲突，增加一致性。
3.4.3 自我价值的实现度越来越重要
许多人的求职意向首先考虑的重要因素不是金钱 ，而是职位是否符合其职业长期发展要求。因此帮助员工设计职业发展计划不可或缺。它是兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。管理者在制定员工发展计划的时候要从现实出发，计划应该是切实可行的，这样员工才会把它当作自己奋斗的目标 。
综合运用各种激励手段
我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励模式。即要求企业在建立和完善激励模式时应坚持物质激励和精神激励结合，二者既缺一不可，又不能互相代替。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是从个人发展和个人实现的需要出发，尊重、理解和关心员工。此外，升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等，都可以成为激发员工动机的有力手段，关键在于如何将这些手段融会贯通，综合运用。一句话，激励员工的方法就是给予员工想要的东西。
结束语
总之，国企改革还是项任重道远的工作，国企的激励问题也将长期存在，本文仅从精神激励和薪酬激励的角度分析了问题的产生原因，提出了改善薪酬分配制度、薪酬与绩效相关联、加强员工精神激励、综合应用EAP等措施和对策，对解决国企激励问题提出了合理建议。在引入国外激励理论的同时，与国企激励存在问题相结合，找到问题的根本原因。提出加强对员工职业生涯的规划和重视，改善股权分配制度在国内的应用，以及综合运用各种激励手段等措施。但由于水平有限，在管理层持股、延期分配等问题上仍然找不到较合理的对策，国企管理层的胜任力和其自身的政治身份使得在应用股权激励和声誉激励时都存在很多问题，在这一点上还有待进一步研究。总的来说，本文对国企激励存在的问题给予了细致的阐述和分析，同时提出了若干切实可行的对策，对国企激励的改革做出了指导性的建议。但疏漏与片面之处在所难免，望读者给予指正。
参 考 文 献
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致谢
本课题在选题及研究过程中得到宋剑涛老师的悉心指导。宋老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路、精心点拨、热忱鼓励。老师一丝不苟的作风、严谨求实的态度、踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，虽历时数月，却给以终生受益无穷之道。
最后，我还要向培育学校深深的鞠上一躬。学校给予我的不仅仅是学习的空间，成长的环境，更给予我一种经世济民的精神。学校的哺育终生难忘，它将永远伴随我的每一滴成长，每一滴进步。
