人才招聘的含义。人员的招聘在企业的发展中起到举足轻重的作用。
当今中国企业的招聘掺杂着人情味。这个不利于一个企业的发展，阻碍着企业前进的脚步。
三、人才招聘应该遵守的原则。一个企业在招聘过程中必须要遵守因事择人、公平公正、人事相宜、效率优先等四个原则。
四、人才招聘的方法。在人才招聘方法中可以分为内部招聘和外部招聘的方法，各种方法都存在着不同的优点和缺点。
内 容 摘 要
21世纪的今天，以个企业要想在竞争剧烈的市场经济中立于不败之地，必须要不断的给企业注入新鲜的力量。而注入的新鲜血液能否给企业带来发展，就在于是否招到真正的一流的人才。
在中国企业里，在招聘的过程中，很大程度上都参杂着十足的人情味。而这种现象将会阻碍一个企业的发展。因此，在招聘人才的过程中，一定要注意遵守一定的原则，才能招到对企业有利的人才。笔者认为，企业在招聘过程中，应该遵循以下原则：1、因事择人的原则 2、公平公正的原则 3、人事相宜的原则 4、效率优先原则 。在遵循原则的同时，在招聘过程中还要以一定的方式策略进行。在招聘之前首先要做好计划。认清楚自己企业要招聘的是什么样的人才，在哪里能够招到这样的人才。在招聘的方法上要做好规划。认清楚什么样的方法适合本企业的招聘方式。
一个企业如果真正的在招聘上做好规划，那么，将会招收到真正的精兵将马，使企业在竞争中胜出。
浅谈人员招聘与方法
一、人员招聘的含义
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘 工作直接关系到企业人力资源的形成，可以确保企业发展所必需的高质量人才供给，对于完善企业的组织结构，保证人才库的完善具有十分重要的意义；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中培训、绩效、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环节的基础。招聘的方法、人才评价的标准与招聘人员的管理是人力资源管理进一步深入的基础，同时由于招聘也是企业对外宣传的有效途径，是以招聘人员的管理也成为了企业有力传播自身的经营理念、企业文化的重要环节。一个企业要能在剧烈的市场经济竞争中站稳脚跟并且发展，那么是离不开企业里面的人才的。人才在企业发展中起着举足轻重的作用，因此，人才的招聘，在企业中同样占有十分重要的位置。随着竞争的日益激烈，企业间的竞争越来越体现在人才的竞争，而对于企业来说招聘和选拔优秀人才是提高其人才竞争力的重要渠道。
二、我国企业人员招聘的现状
中国是个大国，自古以来都是比较讲究人情，在做很多事情同时，都掺杂着十足的人情味。固然人情从某一方面体现了团结，但是，更多的时候参杂了一些“腐败“的因素。就以现在的企业招聘，从人情这个方面来看，利用的就是最多的时候。
我国企业目前在人员招聘的现状。一是任人唯亲的现象十分严重。这种任人唯亲的现象打击了其他员工的工作积极性，破坏了已有企业的形象等。二是人员招聘中存在的不切实际的现象，导致了员工流失率高。其后果是造成雇佣资金浪费，同时也使得大多数员工心态的不稳定。三人员招聘中偏重于外部招聘，而忽略了内部招聘这一主要的员工招聘途径。导致内部有能力有潜力的员工没有能得到提升和发展，工作积极性不高。过多地偏重于外部招聘，也使得企业不得不支付较高的招聘成本。
而为什么会出现这样的问题呢？笔者认为首先就是在人事部在招聘人的时候，没有把好关，多少在天平上倾向于人情了。由于政策制度的不健全，人事部的招聘人员对于应聘人员的考评标准理解不全，甚至不能严格按其标准来进行招聘，导致出现了人情大于标准的不正常现象。其次本身就是人事部在招聘人才的时候，根本没有把握原则，没有能按照招聘的要求去执行。而是认为只要能招得到人来填充空缺的位置就可以了。同时也没有能做到把身边技术熟练的人才或者有潜力的人力挖掘出来，激励本身就在企业的人能不断的提高自我，从而使整个企业都能活跃起来，共同发展。
三、人员招聘应该遵循的原则
笔者认为，要招到一些能使企业经济腾飞，发展前途光明的人才，应该遵循以下原则：
（一）、因事择人的原则 企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。人力资源规划决定了未来一段时期内需要招聘的职位和部门、数量、时限、类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。对用人单位来说，无论是多招了人还是招错了人都会给企业带来很大的负面作用，除了由此造成的人力成本和培训成本的增加以及低效率和错误决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的文化造成不量影响，并降低企业的整体效率。
（二）、公平公正的原则 人员招聘首先必须公开，必须遵守国家在有关方面的法令、法规和政策，公示招聘信息、招聘方法。一面将录用工作置于公开监督之下，以防不正之风，杜绝任何以权谋私、假工济私和任人唯亲的现象；另一面可吸引大批应聘者，从而有利于招到一流人才。其次，就是在招聘过程中，要努力做到公平公正。对所有应聘者应一视同仁，以严格的标准、科学的方法，对侯选人进行全面考核，公开考核结果，择优录取。
（三）、人事相宜的原则 在选聘人员时，必须根据企业的人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任何资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，并坚持能位相配很群体相容的原则。简单的说，就是要根据企业中各个植物岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持最高的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系，形成群体优势。
（四）、效率优先原则 不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。雇佣成本主要包括招聘广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本获得合适职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。
四、人员招聘的策略
那么，在招聘人员要遵守这几个原则后，还需要考虑的就是以什么样的策略去招聘。
首先拟定招聘计划。在招聘之前必须要清楚，本企业到底需要的是什么样的人才，有个计划性，以避免招聘工作的盲目性，造成不必要的成本浪费。招聘计划一般包括：人员需要清单，招聘信息发布的时间和渠道。招聘组人选，招聘者的选择方案，招聘的截止日期，新员工的上岗时间，招聘费用预算，招聘工作时间表等。第二是考虑地点，了解在哪个地方可以比较容易招到本企业所要求的专业的高才生，这样可以减少交通的成本。也可以从企业本身招聘有潜力的人员。第三是从时间来考虑，一般在人才供应的高峰期招聘能够招到高素质的人才，避免于人才供应低谷期招聘，那样效率比较低。一般人才供应高峰期是在每年的1、2月份和6、7月份。
其次选择招聘方法。一般招聘的方法大体分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘一般有一下方法：
1、推荐法 即又本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对用人单位与被推荐人比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与职位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功率较大。微软是全球最吸引人才、有利于人才发展、留得住人才的公司。微软认为：公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人生活在何处，微软都要将他们网罗至旗下。微软主要依靠公司内员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时。微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。当开发美国以外的市场时，微软宁愿起用当地的人，而不愿从总部派人。因为微软认为只有当地的人才了解当地的价值观、工作方式、人们如何使用技术、谁是主要的竞争对手。微软散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依靠电子邮件来完成。微软的所有分公司都遵循同样的领导者评估条例，它包括“管理组织的健康细则”，各地的员工就是通过细则上列出的19条标准，例如，工作环境是否满意，分公司是否有明确的目标等，对自己的经理进行评估。这样便于比较各个分公司的经理，尽早发现诸如士气低下等问题，并及早纠正。
2、内部选材法，即通过本企业内部进行招聘，从人力资源部门了解员工的教育 、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，选择合适空缺岗位的人员提升上任。使企业内部人员的工作积极性更高，每个人进入企业后都有升职的机会。就如世界上商业零售巨头沃尔.玛，零售业巨子沃尔·马特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔·马特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球500强行列，而且它在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·马特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。沃尔·马特非常关心新员工在进入公司90天内的感受，不愿意让新员工在沃尔·马特这样的大公司里有失落感。为此，公司指派老员工为新人的“导师”，同时，公司还以30天、60天、90天为三个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训。这些未来的经理会轮流在沃尔·马特的各个分公司工作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。沃尔·马特的新任主席李·斯克特就是从运输部的经理开始，再调换到后勤部、商品部。销售部，最后任职现在的职位。这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历”。
3、工作调换法。为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让员工调换工作。1998年，公司的6．7万名员工中，有10％曾在公司内部进行了工作调换。这个做法让英特尔的组织保持一种流动状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发周期为6个月。每一个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做不到这点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，英特尔有一系列的程序，帮助新人更快地适应高速运转的工作环境，英特尔还有一系列的程序，帮助新人共同透过公司的日常运作，聚集当今科技发展的方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专项资金。每一个英特尔的员工还有公司股票的选择权，这是公司给员工的一种福利。
这种内部招聘方法的优点是：管理者能全面的了解员工，准确性高。同时可以鼓舞员工的士气，极力员工不断的进取。应聘者能很快的适应工作环境，企业不需要投入跟多的资金培训，而且培训的投资都恩能够得到回报。然而也存在着缺点：应聘者只来源于企业内部，水平有限。而且选择范围不大。容易造成“近亲繁殖”，引起员工内部的矛盾，影响工作效率。
外部招聘有以下的方法：
1、 广告招聘法 广告招聘是指通过在大众传媒上刊登职位空缺的消息，吸引对这些空缺职位感兴趣的潜在人选应聘的方法。此方法能够吸引更多的人才前来应聘，有更多的机会选择。还有就是猎头公司，而猎头公司是企业求得高级人才和高级人才立冬的主要渠道。但是选择用猎头公司的花费是比较大的，成本高。
2、 不拘一格法。连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司（GE），向来以拥有一支高素质的管理队伍而著称。通用电气也因此获得未来首席执行官的“摇篮”的美名。通用电气的总经理杰克·韦尔奇曾说：“在通用电气工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物，年轻人在这里可以获得很多机会，根本不需要论资排辈地等待。通用电气有许多30岁刚出头的经理人。他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用电气的两个分公司工作过。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。
3、 “特种部队”方式。电脑制造商戴尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪·格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在德克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔的新生产线。
外部招聘的优点是：人员来源广泛，选择余地大，有利于为企业招到一流的人才，同时新聘的员工能带来新的思想、新的方案，并且是现成的人才，节省了培训的投资。很大程度上还可以平息或者缓和内部员工竞争而产生的矛盾。缺点是：新 招聘近来的员工不了解企业内部情况，进入角色慢。而且企业对招聘进来的人员了解比较少，很可能会因此而招错人。一定程度上打击了企业内部员工工作的积极性，因为其没有晋升的机会。
为实现企业的可持续发展，在招聘人员过程必须遵循上述的原则，并根据自己企业人力资源的现状选择与之相适应的招聘方法，最终实现人力资源的最大限度的提升，为企业自身的发展提供有力的人力资本的保障。
参 考 文 献
1、《人力资源管理》 湖南大学出版
2、《读者--（世界著名企业的招聘管理方式）》
