一、当前基层检验检疫机构人力资源管理的现状
二、在合理配置人力资源方面的有效探索
三、进一步加强人力资源管理的理性思考
内 容 摘 要
人力资源是基层检验检疫机构最宝贵、最重要的资源，是有效整合、运用其他资源的基础，是各项工作全面发展的关键。对人力资源进行合理、有效的配置，为各类人才提供发展的平台和机会，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，是基层检验检疫机构服务经济社会发展大局，推进检验检疫事业科学发展的根本前提和有力保障。本文拟以我们检验检疫局为例，结合人才资源管理工作实践，对当前检验检疫机构人力资源配置现状、存在薄弱环节和优化对策进行初步探讨和思考。
基层检验检疫机构人力资源配置之思考
人力资源是基层检验检疫机构最宝贵、最重要的资源，是有效整合、运用其他资源的基础，是各项工作全面发展的关键。对人力资源进行合理、有效的配置，为各类人才提供发展的平台和机会，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，是基层检验检疫机构服务经济社会发展大局，推进检验检疫事业科学发展的根本前提和有力保障。本文拟以我们检验检疫局为例，结合人才资源管理工作实践，对当前检验检疫机构人力资源配置现状、存在薄弱环节和优化对策进行初步探讨和思考。
一、当前基层检验检疫机构人力资源管理的现状
基层检验检疫机构是国家质量技术监督检验检疫总局设在基层的分支机构,是国家涉外经济执法部门。主要负责辖区内出入境货物检验检疫、动植物检验检疫、卫生检疫、进出口商品检验、认证和监督管理，签发普惠制产地证和一般原产地证等工作。本文以我们常熟出入境检验检疫局为例，展开相关问题的阐述。
（一）对人力资源管理整体规划不足。
我们检验检疫系统是国家垂直部门，人员的编制、招录等工作，均由省局统一管理。目前，基层检验检疫机构普遍存在人员编制、岗位配置不能完全适应开放型经济发展和检验检疫业务迅猛增长现实需要的问题，同时人力资源管理模式、管理要求、管理手段与科学发展的要求还有一定差距，缺乏系统规划。另外，机构设置和人员配比也存在缺陷。纵观几次机构改革，在人员编制上都没有进行过重新核定，从而逐渐暴露出检验检疫人员日常工作中忙于事务性工作较多，对产品源头管理力量不足的问题。加之，近年来，年轻干部的招录较少，无法满足检验检疫业务量迅猛增长的需要。
（二）人力资源配置与地方经济发展及检验检疫新形势新要求的矛盾。
首先是职工人数与外贸快速发展形势的矛盾。1999年11月底“三检合一”时，我们在册人数为61人，现有在职人员82人，11年间共录用人员21人，11年内年增长率仅为3.1%。而检验检疫批次却由1999年底的1.94批增长到2010年的6.37万批，货物金额由6.54亿美元增长到34.24亿美元,分别增长2.28和4.24倍。其次是检验检疫工作战线拉长，工作点不断增加的矛盾。1999年底，我们只有一个工作点，到2010年已增加到四个工作点，这样使人员紧张的矛盾更加凸现。再次是检验检疫新形势、新要求的矛盾。检验检疫监管范围在迅速扩大，应检品种、项目在不断增加，质量安全标准在不断提高，以及口岸通关机制的改革，我们越来越面临着前所未有的问题。此外，国际特别是周边国家疫病疫情频发，这对我们的应急处置能力和长效管理能力提出了新的挑战。
（三）人力资源现状与岗位需求的矛盾日益突出。
一方面是年龄结构不尽合理与检验检疫工作要求不断提高的矛盾。我们现有在职人员中45岁以上39人，占全局总人数的47.5%，其中50岁以上8人，占9.4%，30岁以下12人，仅占14.6%。也就是说近半数的人员对新知识、新技能接受和掌握能力相对较弱，科学化、专业化、精细化管理战略的实施和检验检疫事业的可持续发展存在隐患。另一方面是高素质专业人才缺乏与较高的专业技能要求的矛盾。检验检疫部门是依靠专业技术进行执法把关的部门。在现有人员中学习过一般专业知识和操作技能的较多，而系统掌握外经贸、检验检疫法律、计算机等专业知识的复合型人才较少，尤其是精于检验检疫政策研究、出入境风险评估以及WTO相关政策的分析、研究的高层次专业人才几乎没有，不能很好地适应检验检疫事业发展的需要。
（四）人力资源管理机制不尽完善。
岗位业务培训每年都有，但培训知识没有充分转化为干部职工的实际工作能力，培训机制有待健全；奖惩激励机制乏力，基层干部晋升受到职数、编制等限制，很大程度影响了工作积极性。全省系统的岗位业务技能竞赛每二年举行一次，确实在一定程度上提高了干部职工的业务技能，但对于人手不足的基层单位而言，有时也只能指定人员参加，没有达到全员参与，共同提高的目的。此外，由于地方开放型经济的迅猛发展，加之人员编制有限，所以目前在基层单位中有公务员、事业人员、协检员和编外聘用人员等多种身份的人员共同存在，有时还会出现混岗现象，这样在一定程度上加大了人力资源管理的难度。
（五）部分干部进取动力不足。
随着开放型经济的快速发展，一些干部职工的思想观念在潜移默化中发生了一定转变。特别是少数年龄偏大的干部缺乏创新意识，无法更好地适应新的检验检疫监管模式，爱岗敬业精神逐步淡化，进取积极性不足。此外，基层单位人员职务晋升空间较窄，收入分配与岗位风险不适应等一些现实问题，也一定程度影响了基层干部职工的工作激情和动力，导致极少数人员安于现状、不思进取，甚至敷衍塞责、消极应付。
二、在合理配置人力资源方面的有效探索
针对以上问题，我局在前几年的工作中作出了有效尝试，也取得了一定成绩。
（一）明确目标，科学制订人才培养规划。坚持立足现状，发掘潜力，强化人才培养，对现有人员进行整合，努力实施“人才强检”战略。加强组织安排，每年制定《干部职工培训教育实施方案》，年中、年末组织督促检查，狠抓落实情况。教育引导广大干部职工摒弃“一张文凭管终身”的片面认识，树立“终身学习终身受益”、“学习是观念创新和工作创新的直接动因”等与时俱进的理念，变“要我学”为“我要学”，自觉做到学习不断，进取不止。构建多层次的学习教育网络，建立相对完备的制度保障体系。
（二）狠抓培训教育，营造人才成长良好环境。坚持以人为本，以强化素质教育来促进人的全面发展，从而推动检验检疫事业的发展。首先是加大资金投入，定期对全体干部职工进行政治理论培训、业务知识培训和其他知识技能培训。其次是狠抓学历教育，鼓励广大干部职工自学成才。经过多年努力，目前全局共有博士生2人，研究生9人，本科学历59人，大专9人，在读研究生9人,全局大专以上人员比例达到了96.3%。第三是突出教育培训重点。坚持业务学习常抓不懈，每年除定期选送人员参加上级部门学习培训外，本局结合工作实际，经常开展相关业务的培训、研讨；每季各专业委还组织相关的业务碰头会，进一步增长业务人员的知识，提高业务技能。
（三）量才用人，构建人尽其才的用人机制。在机制上做文章，按照机构人事制度改革的要求，尽可能在机构设置、人员调配上坚持量才用人的原则，结合每个人的特长、优缺点和年龄结构，科学配置到最合理、最能发挥其长处、最能激发其积极性和创造性的岗位，尽量做到优势互补、人尽其才、最佳组合。同时，建立起在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”，加大交流轮岗力度，盘活现有人力资源，努力培养复合型人才。
（四）加强奖惩激励，打造发挥人才潜能的平台。坚持奖优罚劣的原则，不断完善各项奖惩制度，进一步激发人才潜能。首先是加强目标责任制管理。把全局的工作细化、量化为若干具体目标，逐项分解落实，将任务指标落实到人，与个人奖惩激励挂钩，每季进行考核，实行奖惩兑现，充分调动了干部职工的工作积极性。其次是注重学习培训激励。一方面，单位出台职工自学奖励措施。一方面，建立《职工个人业务培训档案》，把个人的学习内容、考试成绩和考勤纪律全部进行记录归档。干部职工参加专科以上学历教育，学习毕业后可以报销相关费用。再次是强化开拓创新激励。对单项工作受省、市表彰或者工作经验在省、市交流的给予重奖，受到省市通报批评的给予处罚。对于个人发表的各类调研文章、科研^文档和宣传报道，按级别相应给予奖励。第四是敢于动真鞭策后进。对每年年终民主测评较差的、平时工作出工不出力的、经常想混日子的人员，单位领导就启动提醒谈话、诫勉谈话以及扣发奖金等机制。这一措施对树立正气，调动全员积极性直到了促进作用。近年来，我局先后涌现出了全国质检系统青年岗位能手1名，省级青年岗位能手2人，苏州市劳动模范3名，常熟市劳动模范1名。
（五）注重人文关怀，搭建实现自我价值舞台。多年来，我们一直注重人文关怀，大力加强职工的政治思想教育，注重改善和丰富职工业余文化生活。先后建起了多功能活动室、图书阅览室文化娱乐场所，成立了局篮球队、乒乓球队和足球队，基本实现每月有小型活动，每季有大型活动，重大节日都要举办联欢会、有奖征文、趣味游戏等活动，极大地丰富了干部职工的业余文化生活，培养了团队精神，营造了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。另外，大力抓好民心工程，为职工改造食堂、改善伙食；每年组织职工体检；在不违反上级规定的情况下，适当增加一些实物性福利，从而有效解除了职工后顾之忧，充分调动了大家的积极性。
三、进一步加强人力资源管理的理性思考
“十二五”时期，我国对外开放的国内外环境和条件将发生深刻变化，对外开放进入由出口为主向进口和出口并重、由吸收外资为主向吸引外资和对外投资并重、由注重数量向注重质量转变的新阶段。今后，国家将更多地引导进出口的平衡、利用外资和对外投资的统筹协调发展，更多地重视和支持“走出去”。作为开放大省，我们一定要高度关注新形势下的新变化、新要求。检验检疫系统处于对外开放战线的前沿，当前要特别关注四个方面的变化：一是为国把关，检验检疫的工作量越来越大。随着对外开放的不断深入，随着我省开放型经济的不断发展，进出口货物量特别是进口货物量越来越大，对原本人员编制紧缺、技术装备相对不足、执法经费紧缺的检验检疫系统来说，任务更加繁重。二是“绿色、生态、安全”的要求越来越高。随着“绿色、低碳、环保”世界浪潮的兴起，国际贸易摩擦的态势加剧及对公共安全的高度重视，检验检疫系统的工作责任越来越大，工作要求越来越严格。三是周边地区的竞争越来越激烈。随着周边地区特别是兄弟省市对外开放力度的加大，各种贸易便利化措施的出台和对外贸易服务水平的不断提高，对我们验检疫系统来说，既要严格执法、科学监管，又要促进我省对外贸易的提升和保持全国系统领先地位，竞争压力不断加大。四是构建和谐社会，地方政府对检验检疫的要求越来越高。常熟市委市政府已经提出了“率先基本实现现代化、率先构建和谐社会”的奋斗目标。对此，我们常熟出入境检验检疫局必须高度重视，坚决落实，义不容辞地担当起保国安民的重要职责，努力为常熟经济社会又好又快发展作贡献。
对此，作为基层检验检疫机构要加强人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应该从“引才”、“育才”、“用才”、“聚才”四个方面着手，不断增强检验检疫核心竞争力，推动检验检疫事业发展，服务地方经济超常发展。
一是优化政策引进人才。结合人力资源现状，严格分析岗位需求，加大人才引进力度，配合上级局人事部门制定人才引进、培养、使用、管理的优惠制度和政策，突出引进的实用性。探索建立实习人员-聘用人员-协检员-事业人员-公务员的五级人才录用体系，拓宽选材识才途径。通过人才市场、人才交流会、洽谈会、高校专场招聘会等有计划、有步骤地引进各类所需人才，补充基层单位现有人才队伍。在引才中侧重引进高层次人才，使人才的质量逐步适应基层检验检疫事业发展的需要。
二是结合发展培育人才。以教育为先，加强人才队伍的建设，突出抓好学习教育、各类培训、继续教育、轮岗交流四项工作，促进职工履职能力的提升。在全局范围内，开展“树标杆、学先进、当典型”等活动，加强人员的引进、招录、培训、教育等管理，不断选拔领军人才队伍、培养业务骨干队伍、稳定基础人员队伍，三层次队伍相互支撑、互为补充，共同推动事业发展。同时，进一步扶持复合型人才，以适应检验检疫业务不断深化拓展的新形势、新要求。同时，要进一步优化教育培训手段，夯实人力资源基础。要充分利用网络资源优势，创新教育培训的手段。尤其要加强对年轻职工的知识更新培训，通过各种形式的技能培训，努力提高培训效果，防止流于形式。
三是强化管理使用人才。坚持公开透明的干部选拔任用机制，选用政治素质过硬、技术能力突出、群众基础较好的中层干部。推进内部交流轮岗制度，试行不同专业领域之间的轮岗任职，全方面培养锻炼干部。鼓励在编、在岗、在聘人员积极从事科技工作，学有所长。强化青年培养管理，推进青年人才成长，将优秀青年人才吸纳入学科带头人培养队伍。要创新整合激励机制，激发人力资源活力。不断创新以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制，实施灵活的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适合自己的岗位，让每一个团队实现最佳的组织优化。要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促进人的智能和技能的充分发挥。
四是营造环境凝聚人才。通过加大对人力资源的开发力度，建立优秀人才奖励制度，完善各项福利保障制度等来持续改善工作环境，提高生活质量。要确立以人为本思想，关心干部职工的学习、工作、生活和成长，把理性教育与情感教育结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的同志要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的同志要多加重视，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的同志重点关爱，让他们感到团队的温暖，组织的关怀。要切实关心聘用人员，开展以“同工作、同学习、同培训、同活动、同评优”为主题的“五同管理”模式，从思想政治、福利待遇到组织关怀和成长成才，全方位关心关注聘用人员队伍，凝聚人心。同时进一步修订完善全局各项管理规定，强化综合考评，严格制度执行，以规范管理来推动队伍建设。
总之，人力资源管理是一项非常艰巨而又十分重要的工作。因此，必须下大力气认真研究、规划、部署，并通过科学合理的机制，进一步激发全体干部职工的主人翁热情，充分调动大家的工作积极性，真正体现“事业留人、感情留人、待遇留人”，达到促进检验检疫事业健康发展和地方经济社会和谐发展的目的。
参 考 文 献
1、江苏省人民政府张卫国副省长2011年1月在江苏检验检疫工作会议上的讲话；
2、常熟出入境检验检疫局相关档案^^文档等。
