当个人工作地点转移，社会保险关系随人转移，缴费年限期累计计算。有效保护流动性大的建筑企业员工流动工人的社会保障权利。做好平时社会保险转移接续宣传，人力资源管理部门要认真解答转移接续的问题，告知相关转移接续的重要性，让流出人员了解转移接续流程，方便到有关部门办理手续。及时要求流入人员提供社会保险缴费证明，为流入的人员办理好接续合并手续，保障流动人员的合法权益。

    （二）完善行业制度

    邵阳市东方建设公司在改革之前由于行业制度不完善，导致员工工作激情不足，认为干好干坏差别不大，一度导致“拿公司的钱、干自己的活”的怪诞现象，随着企业发展，此类现象造成的矛盾更为激烈。而公司改革之后，状况明显好转，终止原先复杂的人际关系，实行全员合同制等用人制度，招聘一系列拥有真材实料的员工。原有固定工、干部即是持股人的同时又是合同员工，由此大大调动了员工的积极性，又使得人人自危，涌现出责任感与使命感，再不能出现之前混日子的情况。而在员工离职之后，也加强了对员工离职后管理，整体降低了员工离职率。

    由此需完善以下行业制度：

    1.注重员工离职后的管理

    人力资源经理对员工离职后管理不重视。离开公司后，员工通常可以成为再雇员，也可以向原公司介绍优秀的员工，并为原公司提供宝贵的信息，所以企业应该与离职员工保持友好联系。具体策略有:当员工离开公司时，记录下离职面谈信息，并留意员工的下落；保持双方友好关系，并为员工提供合适的职位和条件，以吸引员工返回公司。

    2.加强劳动合同管理，增加分离成本

    调查显示，施工企业的员工离职是非常随意的，有些员工不会一言不发。企业人力资源管理部门缺少完善的离职管理系统，对员工而言他们离职的成本很少甚至为零。为此，要重视并规范劳动合同管理，降低人员流动率，与企业职工签订竞业限制合同和培训协议。增加离职成本，以减少人才流失的风险。

    3.建立科学的招聘制度

    科学引进适合本企业的员工是留住员工的第一关。企业在人才市场上的招聘过程，不应该是一个选择高素质、高能力的员工的过程，而是一个选择最适合岗位需要的员工的过程。因此，建立科学合理的人才招聘和选拔制度可以说是一个企业留住人才的第一环节了。科学的招聘工作不仅有助于企业找到适合岗位需要的员工，树立良好企业形象，更是降低员工离职率、减少企业成本的必要环节。

    科学的招聘工作必须在以下步骤中逐步完善:首先，招聘工作进行之前，通过必要的工作分析确定新员工所需要的各方面的素质和能力，据此确定招聘新员工的各项标准；其次，在招聘员工的过程中，采用更加科学的结构化面试、工作模拟测试、心理测试以及评价中心等方法来对求职者进行测试，找到真正适合企业的应聘者；最后，通过对应聘者的专门培训来弥补在面试过程中可能产生的误差，改善面试的有效性和可靠性。

    （三）提升建筑公司管理效率

    醴陵建设集团总公司前身为乡镇建筑企业，虽然发展较早，但内部管理不合理之处较多，并未有什么突出之处。80年代末该企业有70多人，负债高达40万。这与企业发展理念陈旧，管理松懈，保障不足，跟不上时代发展步伐，灵活性与生命力不足有着不可分割的关系。而在1996年该公司果断实行新的管理制度，提高公司管理效率，到2001年企业规模大幅扩大，员工明显增多，离职率波动小，且离职人数较少。