企事业单位的绩效考核内容与方法——淮北市市某科学研究院360度绩效考核法的应用(四)

    为了充分发挥360度绩效考核的作用，研究院应建立一个能让员工说真话，相互信任，认真负责，重视绩效反馈的文化氛围。另外，还要鼓励员工勇于接受别人的评价意见，有则改之，无则加勉。这是360度绩效考核法要想成功的先决条件。

    （五）建立相应的考核监督管理机制

    要使360度绩效考核法的实施取得切实的效果，就需要让员工相信，考核结果是客观公正的，不含有任何偏见。也就是说，被考核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。为了做到这一点，研究院的考核和奖励机制绝不允许有人出于任何目的破坏考核结果的公正性，也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核结果。

    （六）建立可靠的360度考核保密机制

    研究院应该尽最大的努力，确保评价信息能够真实可靠地反映出员工的实际工作表现，若想获得真实可靠的评价信息，就必须为参与考核的员工保密，（例如人力部门对员工进行了考核，就不应该再私下和员工部门的主管领导单独沟通员工的某些问题）如果做不到这一点，将很难让考核者真正做到畅所欲言，这样得出来的考核结果将很难实现真实有效，甚至完全失去应有的作用。

    （七）实施360度考核前应考虑一些问题

    1.研究院当前使用的绩效考核方法有哪些优点和不足，采用360度考核法后能否改善现有的不足之处？

    2.是否全院各部门各岗位的员工都适用360度考核法？（研究院部分科研部门员工数量过多，如采用360度考核法占用的资源会过多。）

    3.360度考核结果应该对谁公开，对谁保密？

    4.是采用纸质不记名调查还是应用研究院现有的电子化流程，进行网上无纸化匿名填写问卷，技术上能否实现？

    四、淮北市某科学研究院360度绩效考核方法的有效应用及对策思考

    （一）淮北市某科学研究院360度绩效考核方法的有效应用

    1.考核过程中各阶段设计方案【7】

    （1）考核准备阶段

    准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有参与人员，包括所有考核者与被考核者，以及所有可能接触或利用考核结果的管理人员，正确理解单位实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。使用360度考核方法前，要认真讨论制定具体的考核实施方法，就考核的原则、范围、内容、标准、程序、结果应用及组织工作进行详细说明。其次设计相关的考核表，包括上级的绩效考核表、同级绩效考核表、下级绩效考核表及客户（服务对象）使用的考核表。

    （2）考核实施阶段

    按照事先制定的计划组织评价或打分。一般都采用匿名的形式，而且被考核者要回避。在这一阶段，组织者要特别注意对评价过程的监控，加强质量管理。

    （3）考核结果统计阶段

    对来自不同来源的考核数据进行汇总，按照事先设计的权重，计算员工个人考核的最后得分。从统计学上看，各级考核者的评分最好取平均值，这样可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。

    （4）考核结果反馈阶段

    考核结果统计出来以后，并不意味着考核工作的结束，还要将考核结果向被考核者进行反馈，肯定其优点，指出其不足，并协助被考核者制定绩效改进计划，使其在下一个考核周期内提升自己的绩效水平，以达到考核的目的。通过考核的反馈，被考核者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的考核意见，较为全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，从而更好的制定工作绩效，为个人未来职业生涯及能力的发展提供最为精准的判断。

    （5）考核结果评价阶段

    就考核的结果和应用的效果进行评价，总结经验和不足，不断完善360度绩效考核系统，为下一个周期的绩效考核提供参考依据和做好充分准备。

    2.考核内容设计方案

    考核过程中，应针对不同岗位和级别的考核者制定不同的考核内容，根据研究院员工具体工作进行合理评价。鉴于淮北市某科学研究院为科研单位，且员工较多，此设计方案只应用于部分领导和员工。

    （1）部门中层领导考核内容

    各部门中层领导，负责主持本部门的各项工作。被考核者可从部门年度工作计划完成量，安全保密工作，质量工作，人员培训计划，员工绩效面谈工作，重大项目进展，党性修养，廉洁自律等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：主管院领导，同级：部门其他副职领导，下级：部门技术专家和员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。

    （2）部门技术专家考核内容

    各部门的技术专家，主要是部门各项工作领域中的专业人才，负责协助部门领导的科研管理工作和技术支持。被考核者可从年度工作计划完成量，科研管理工作的效率，专项课题研究成果，以及解决部门专项技术问题数量等方面进行自我评价，对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导，同级：部门其他技术专家，下级：部门员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。

    （3）部门普通员工考核内容

    根据淮北市某科学研究院的实际情况，普通员工可大致分为两种，一种是科研研究或科研管理类员工，另一种是职能管理或服务型员工。

    科研研究或科研管理类员工可从年度工作计划完成量，科研项目进度，项目中的贡献值，产品研发质量，项目管理水平，产品交付使用状况，加班工作情况，个人技术能力贡献值等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。

    职能管理或服务型员工可从年度工作计划完成量，科研保障工作情况，安全保密工作情况，服务态度和质量，加班工作情况，客户满意度等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：院其他部门员工。

    3.360度考核权重设计方案

    由于360度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的角度不同，所以考核主体的权重设计是非常关键的。

    （1）上级权重设计

    上级对下级是否完成了工作任务，是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解，而且，在思想上没有太多的顾虑，对下级的考核比较客观全面，因此上级考核的权重可以占到40%—60%左右。

    （2）同级权重设计

    被考核者的同事通常与被考核者在工作上交流比较多，对被考核者也比较了解，但由于考核涉及到个人利益问题，包括职位晋升等，以及容易受到人际关系的影响，使得同级考核往往不能完全站在客观公正的角度对被考核者进行评分，因此同级考核所占权重在10%左右为宜。