大江汽车销售公司员工离职管理对策研究(三)

大江汽车销售公司员工离职管理对策研究(三)

    薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。薪酬是影响员工工作满意度的重要因素，是员工对公司提供服务的一项有形回报，同时又是一种对员工工作的认可和激励。若一个组织的薪酬体系比较合理，则会对该组织的人力资源配置产生积极的作用，使员工把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。反之，则会产生消极影响，影响员工的积极性，甚至产生严重的负面效应。目前，大江公司员工的离职行为大部分属于主动离职，薪酬制度不合理是造成员工主动离职的最主要原因。由于公司对人工成本的投入有较严格的限制，与外资和其他同类企业相比，对员工的总体人工成本投入较低，薪酬对员工来说仅起到了基本保障作用，激励作用不明显。大部分员工主要集中在公司的基层岗位，工作压力大，劳动强度较高。这些员工的月工资在扣除各项保险后基本与市最低工资标准相持平；在员工的薪酬体系中也缺乏相应的晋升通道，容易导致员工工作一段时间后，认为自己的付出和薪酬不匹配而导致离职。

    （二）日常管理不规范

    许多企业重视质量控制，重视工作效率及企业利益，往往忽视了员工思想、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛，同时也缺乏必要的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。由此反映出公司日常管理的重要性。

    对员工全面、细致的培训不够，制度的传达并不通畅，员工的违规事情频发；同时，管理制度过于“严格”，没有为员工提供纠错改正的机会，导致公司中“一次小错定终身”的现象非常普遍，处理员工违规事件几乎成为公司人力资源管理部门日常管理中的主要工作。

    中层管理人员缺乏对制度的充分理解和管理技巧，管理活动随意性强，处理方法不当，不够尊重和理解下属员工。

    （三）人力资源管理能力有待提升

    随着大江公司4S店数量的增加，人员使用规模扩大，但人力资源部门的管理投入不足。人力资源的日常管理工作仍处于简单的事务执行层面，在人力资源规划、劳动关系处理等方面专业不足。比如，在招聘方面，仅仅是对空缺职位的应急补员，没有做到尽早储备，也没有进行必须的人员配置盘点与离职管理。公司对人员现有状况掌握不足，没有通过离职数据的分析建立出能指导后续人员配置工作的素质模型，对适合各岗位的人员特征不明确，使得招聘工作不具有针对性，招聘到的员工并不是最适合岗位的人群，具有较高流失率。

    此外，人力资源部门在法律政策以及制度适用度方面缺乏专业或职业素质和能力，由于管理失误导致的劳动争议经常发生，造成公司在劳动争议案件中经常处于被动地位，为公司招致法律和经济风险。

    五、大江公司员工离职带来的影响

    （一）离职成本增大。一直以来，成本控制是销售公司的利润源泉，大江公司的成本控制表现在人力资源成本上，就是对员工的薪酬福利的支出一直控制在较低的水平。而这一原则与其员工的频繁离职有着较直接的因果关系。虽然这些基层员工在市场的可替代性强，容易获得，但大量人员的流失仍然增加了招聘、培训、绩效、法律风险等管理成本。大量的应聘者简历筛选和面试工作，占用了人力资源部的较大时间成本；频繁的基础内容的新员工培训，直接带来培训的投入成本增加；离职往往是劳动争议发生的主要要因，过多的离职处理过程，增加了管理难度，人力资源部门需要投入大量时间用于应对仲裁和争议的证据收集和整理、与员工谈判、出席仲裁等。

    此外，员工的频繁流失，公司内的工作氛围持续变化，在职员工的工作忠诚度受到消极影响，员工的工作热情和服务水平必然降低；而且，由于人员变动频繁，部门间、职位间的关系协调工作不得不重新进行更替，这使得组织运行过程中的内耗增加，组织的整体绩效产出降低，阻碍公司经营目标的实现。

    （二）服务水平提升遇阻品牌形象受损。基层员工是行业服务水平的集中体现群体，由于频繁的流动，势必导致“生手”过多，培训需要长时间的连续进行和在实践中的体验，过多的“生手”，在没有老师父的带领和对规章制度、操作流程不熟悉的情况下，必然会影响整体服务水平的提升；同时，大量的员工离职也使得公司的用工形象受到影响，品牌美誉度降低，从而招聘工作也会受到一定影响，尤其是优秀人才的聘入。

    （三）公司凝聚力降低，持续性发展动力缺失。企业凝聚力是指一个企业在理想、目标、利益高度一致的基础上，企业员工共同形成的坚定信念的粘合力，团结一致的向心力，凝聚智慧的聚合力，是企业行为的基本标志，是企业发展的强大推动力。凝聚力的大小对企业的利益、长远发展及企业员工的成长和发展有着重要影响。老员工是公司制度、文化的传承载体，对公司具有较高的忠诚度，同时也是新员工的榜样，是促进公司长久发展的重要动力。目前大江公司在职的具有2年以上年资经验的老员工较少，不利于大江公司的组织文化、规章制度等的传递，也无法有效形成适合组织文化的凝聚力，妨碍公司的长远发展，同时增加了新员工管理成本和风险。

    （四）间接的管理风险。因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。包括组织机构的不稳定、工作的连续性和可持续性降低。此外，公司还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对公司来说无疑是一场致命的打击。人才的流失在短期内会使公司失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免的受到影响，这些损失是无可估量的。比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄漏，增加潜在竞争对手等。

    概括起来，员工高离职率会对企业产生以下不良后果，主要有：增加企业的经营成本，影响工作正常进行；影响企业的凝聚力，降低工作效率；优秀人才的流失，降低企业的竞争力；企业形象的受损，技术机密泄露；法律纠纷等。

    六、大江公司员工离职的管理对策

    （一）重视人力成本投入，增强薪酬绩效的激励作用

    1.重人力成本投入，适当提高薪酬福利水平。

    大江公司应重视人力成本投入，把在人力资源方面的投入看成投资而非成本费用。其次，应合理控制人力成本结构，适当提高薪酬福利水平。非正常人力成本支出主要发生在员工工作效率低造成的成本，病、事假及其他缺勤员工内部盗窃及其他违法犯罪行为等造成的成本，人员招聘、培训的直接成本，员工流失、劳动争议处理造成的成本，意外事故造成的成本，员工间对立产生的内耗等造成的成本等多方面。其中请假、涉及员工的顾客投诉、员工流失和员工仲裁等这些非正常支出是导致人工成本增加的最主要因素。因而，对于薪酬水平已经处于行业低位的大江公司来说，人力成本控制的重点不能是单纯降低薪酬支出，而应该是适当提高薪酬水平，注重减少非正常人力成本的支出。

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